Cách nhân biết nhân viên yếu kém
Trong doanh nghiệp luôn tồn tại một bộ phận nhân sự có năng lực yếu kém. Đối với nhóm nhân viên này, công ty cần có cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực bằng những chương trình đào tạo, đánh giá đặc biệt. Hoạt động này giúp doanh nghiệp sàng lọc nhân viên và nâng cao năng lực của toàn đội ngũ, giúp cải thiện năng suất và kết quả kinh doanh của toàn công ty. Show
Vậy làm sao để nhận biết nhân viên yếu kém, quản lý họ thế nào? 1, Cách nhận biết nhân viên yếu kémTrong những tips nhận biết nhân viên yếu kém, doanh nghiệp nên phân loại nhân viên yếu kém về ý thức thái độ, về năng lực hay cả hai. Từ đây có những chính sách sàng lọc nhân viên phù hợp. Nhóm thứ nhất, nhân viên có ý thức, thái độ kémĐể nhận biết nhân viên có thái độ kém, bạn có thể xem những dấu hiệu nhận biết sau:
Với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần góp ý thẳng thắn với nhân viên và trao cơ hội sửa đổi cho họ. Nếu không có dấu hiệu cải thiện, doanh nghiệp nên xem xét đến việc sa thải hoặc ngừng ký kết hợp đồng lao động mới. Nhóm thứ 2, nhân viên có năng lực kém, ý thức tốtNhân viên có ý thức tốt nhưng còn hạn chế về mặt năng lực là nhóm nhân sự doanh nghiệp cần lưu tâm và có cách quản lý riêng để nâng cao năng lực cho họ. Vẫn có câu “Thái độ quan trọng hơn năng lực”, tức nghĩa doanh nghiệp cần giữ chân những người có thái độ, phong thái tốt hơn là những cá nhân có năng lực nhưng thái độ yếu kém. Dấu hiệu để nhận biết những nhân viên này là:
Doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo và quản lý để nâng cao năng lực cho nhóm thứ 2, đây sẽ là những nhân viên phù hợp với doanh nghiệp hơn và có khả năng gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn. Đọc thêm: 2, Cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lựcSau khi đã nhận biết và sàng lọc ra nhóm nhân viên kể trên, doanh nghiệp nên có những chính sách riêng nhằm đào tạo và quản lý đội ngũ này. # Trao đổi trực tiếp với nhân viên và lắng nghe họViệc trao đổi với nhân viên về năng lực của họ hay thái độ với công việc là điều cần thiết. Nhà quản lý hoặc cán bộ nhân sự thường khó mở lời khi phê bình hoặc góp ý với nhân viên, tuy nhiên đây là việc làm nên được thực hiện hàng tháng/quý hoặc năm. Vừa để nhân viên nhìn nhận lại bản thân, vừa để đánh giá và định hướng cho nhân viên về lộ trình công việc của họ. Việc trao đổi với nhân viên có năng lực hoặc ý thức kém dựa trên 3 nguyên tắc:
Nhờ có sự trao đổi và lắng nghe lẫn nhau, doanh nghiệp có thể chọn lọc được 2 nhóm nhân viên như đã đề cập tại mục 1 để có thể quyết định đào tạo họ hay sa thải nhân viên trong tương lai. # Lập ra kế hoạch và mục tiêu công việc rõ ràng cho nhân viênVới những nhân viên có năng lực kém, nhà quản lý cần cùng họ vạch ra kế hoạch thực hiện công việc và theo dõi, hỗ trợ họ trong quá trình làm việc. Việc đặt mục tiêu không nên quá cao mà trên khả năng của nhân viên một chút để họ nỗ lực. Khi đạt được mục tiêu hoặc gần đạt mục tiêu, đây sẽ là động lực thúc đẩy họ nhiều hơn trong những dự án, công việc trong tương lai. Một số lưu ý khi áp dụng cách quản lý này bao gồm:
Đọc thêm: # Tổ chức đào tạo nội bộViệc xây dựng văn hóa học tập tại doanh nghiệp nên được thực hiện thường xuyên hơn trong doanh nghiệp. Cấp quản lý, nhân viên có kỹ năng, nghiệp vụ giỏi có thể chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức cho những nhân viên hạn chế hơn về mặt năng lực. Nâng cao tinh thần tự học của mỗi cá nhân và thiết lập những nhóm làm việc để họ có thể hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. # Đánh giá lại kết quả sau mỗi khoảng thời gianCùng ngồi lại với nhân viên để review lại kết quả công việc. Nếu nhân viên không tiến bộ thì doanh nghiệp cần có biện pháp đào tạo khác hoặc ngừng sử dụng lao động với trường hợp ý thức kém, năng lực kém. Trong trường hợp nhân viên có cải thiện về mặt năng lực, cùng trao đổi với nhân viên những điểm cần phát huy, cần khắc phục để họ hoàn thiện hơn trong tương lai. # Ghi nhận sự nỗ lực và đừng tiết kiệm lời khen ngợiĐừng quên những lời khen khi nhân viên tiến bộ từng ngày. Ngoài chính sách đãi ngộ về mặt vật chất, sự ghi nhận của ban lãnh đạo cũng giúp nhân viên cảm thấy tự hào hơn về tổ chức, muốn gắn bó hơn với môi trường làm việc đem lại cho họ cơ hội. # Biết nói không với những nhân viên quá yếu kémVới những nhân viên đã được trao cơ hội để cải thiện năng lực, ý thức và trách nhiệm nhưng họ không trân trọng và có sự tiến bộ, doanh nghiệp cần biết lựa chọn thời điểm để dừng lại việc sử dụng lao động này. Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế, cần có những nhân sự phù hợp trên chặng đường phát triển của mình. Nếu vẫn trao cơ hội cho những thành viên không biết trân trọng cơ hội và có năng lực, thái độ yếu kém như vậy thì tổ chức sẽ đi xuống, các nhân viên có năng lực sẽ cảm thấy không phục. Chính vì vậy, ngoài việc tạo cơ hội, doanh nghiệp nên biết nói không trong thời điểm cần thiết. Trên đây là cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Hy vọng những nội dung chia sẻ trên đây sẽ giúp doanh nghiệp bạn có được một lực lượng lao động giàu năng lực hơn để phát triển tổ chức ngày càng lớn mạnh.
Nói như Robert Moore, Giám đốc điều hành của công ty tư vấn The Effectiveness Connection thì: “Các nhân viên chủ động không dấn thân vào công việc thường có xu hướng làm lây lan sự bất mãn”. Như vậy không phải công ty chỉ thiệt hại vì hiệu quả công việc kém ở những nhân viên kém cỏi này, mà là sự thiệt hại lớn hơn do tác động của họ đến các nhân viên còn lại. Xem thêm: Có vẻ như giải pháp tốt nhất ở đây là đuổi việc. Tuy nhiên giải pháp này mới chỉ lợi về chi phí đầu tư cho nhân sự. Các nhà quản lý còn có 3 cách khác thể làm:
Kathryn Tyler hiến kế là hãy thử áp dụng bốn bước đi dành cho tình huống này: 1. Bắt đầu tư vấn cho nhân viên từ rất sớm Thời điểm hành động là khi nhà quản lý lần đầu nhận ra có vấn đề trong kết quả công việc kém cỏi của nhân viên, từ đó ghi nhận lại các vấn đề để trao đổi và cho cả cho việc kỷ luật nhân viên sau này. Việc phản hồi thường xuyên cho nhân viên là chìa khóa để giải quyết vấn đề nhân viên làm việc kém. 2. Tìm nguyên nhân gốc Có phải do nhân viên thiếu kỹ năng, thiếu đạo đức nghề nghiệp hay do thái độ chưa tốt? Hay nguyên nhân lại là từ những vấn đề không liên quan đến công việc, như bệnh tật, nghiện ngập hoặc bị hụt hẫng trong đời sống tình cảm? Nếu đúng là vậy, hãy tư vấn cho nhân viên để thoát ra khỏi hoàn cảnh đó. Hãy quan sát và có một kế hoạch cải tiến phù hợp. 3. Dùng lời phê bình mang tính xây dựng Dick Grote, chủ tịch công ty Grote Consulting Corp. ở Addison, Texas đã đề xuất một kịch bản 3 dòng cho việc dùng lời phê bình mang tính xây dựng với nhân viên như vậy:
Cái khéo của lời phê bình xây dựng này là nó không hề nói thẳng vào sự kém cỏi của nhân viên, nhưng lại nói về hệ quả của việc này, do vậy khi nhân viên nhận lời phê bình sẽ tự hiểu ra và hy vọng là sẽ ứng xử thích hợp trong tình huống này. 4. Biết khi nào cần rút phích cắm Nếu nỗ lực khôi phục hồi tình trạng làm việc kém cỏi của nhân viên không thành công, nhà quản lý phải sẵn sàng cho nhân viên ấy nghỉ việc trước khi để chuyện này lây lan qua những nhân viên còn lại. Câu chuyện về nhân viên kém cỏi luôn đi song hành với câu chuyện về những tài năng trong doanh nghiệp. Để doanh nghiệp có được một đội hình ưng ý không phải chỉ là bộ sưu tập nhân tài là đủ, mà con đường chuyển những người kém cỏi thành người được việc vẫn là một con đường luôn cần thiết. Sưu tầm và dịch bởi Le & Associates |