Luật lao động cho năm 2023 ở New York là gì?

Paul Evans, Kimberly Franko, Danielle Gibbons, Matthew Gorman, Krissy Katzenstein, Adeola Olowude, Remi Omidiji, Blair Robinson, Autumn Sharp, Dionna Shear, Jeffrey Sturgeon & Kaitlin Thompsonvào ngày 6 tháng 1 năm 2023

Được đăng trong Luật Chỗ ở & Nghỉ phép, Trí tuệ nhân tạo, Virus corona, Phân biệt đối xử & Trả thù, New York, Thanh toán minh bạch, Các giao ước hạn chế. Không Cạnh tranh, Quấy rối Nơi làm việc & Phòng ngừa

Nghe bài này

Đó là một năm đòi hỏi khắt khe ở New York đối với các nhà tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng ở New York đã phải liên tục xoay vòng để đáp ứng các nghĩa vụ theo luật và yêu cầu mới vào năm 2022, không có hồi kết khi chúng ta bước sang năm 2023. Từ luật giám sát điện tử mới của New York, đến các yêu cầu tiết lộ mức lương và phạm vi trả lương của Thành phố New York, đến việc thực thi luật công cụ quyết định việc làm tự động mới bị trì hoãn của NYC [một tiếng thở phào nhẹ nhõm cho người sử dụng lao động], các luật mới chắc chắn sẽ tạo ra một . Dưới đây là 10 thay đổi mà nhà tuyển dụng nên biết ngay bây giờ khi chúng ta bắt đầu bước vào năm 2023

1. Người sử dụng lao động NYC Sử dụng Công cụ Quyết định Việc làm Tự động Hiện có thời hạn đến ngày 15 tháng 4 năm 2023 để đáp ứng các Nghĩa vụ Mới

Sở Bảo vệ Người tiêu dùng và Người lao động [DCWP] của Thành phố New York đã mang đến cho các nhà tuyển dụng ở Thành phố New York một kỳ nghỉ lễ vui vẻ bằng cách thông báo hoãn việc thực thi luật về các công cụ quyết định việc làm tự động [Luật địa phương 144 năm 2021] cho đến ngày 15 tháng 4 năm 2023

Cho đến khi có thông báo, những người sử dụng lao động ở Thành phố New York sử dụng trí thông minh nhân tạo trong việc ra quyết định tuyển dụng phải đối mặt với các yêu cầu mới bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023–bao gồm cả việc cấm sử dụng các công cụ quyết định tuyển dụng tự động [AEDT] trừ khi họ thực hiện một số bước cụ thể trước khi

quy tắc đề xuất

Vào ngày 15 tháng 12 năm 2022, DCWP đã công bố các quy tắc được đề xuất sửa đổi cho Luật địa phương 144, thực hiện một số thay đổi đối với các quy tắc được đề xuất ban đầu do DCWP công bố Ngày 23 tháng 9 năm 2022

Các quy tắc được đề xuất ban đầu đã xác định hoặc làm rõ một số thuật ngữ [bao gồm “kiểm toán viên độc lập”, “ứng cử viên cho việc làm” và “AEDT”], đưa ra biểu mẫu và các yêu cầu của kiểm toán thiên vị và cung cấp hướng dẫn về các yêu cầu thông báo.  

Sau khi nhận được ý kiến ​​từ công chúng về các quy tắc được đề xuất ban đầu và sau phiên điều trần công khai vào ngày 4 tháng 11 năm 2022, DCWP đã sửa đổi các quy tắc được đề xuất, với những thay đổi bao gồm

• Sửa đổi định nghĩa về AEDT [theo DCWP, “để đảm bảo nó được tập trung”];
• Làm rõ rằng "kiểm toán viên độc lập" không được tuyển dụng hoặc có lợi ích tài chính trong chủ lao động hoặc cơ quan tuyển dụng đang tìm cách sử dụng hoặc tiếp tục sử dụng AEDT, hoặc trong nhà cung cấp đã phát triển hoặc phân phối AEDT;
• Sửa đổi phép tính bắt buộc được thực hiện khi AEDT cho điểm ứng viên;
• Làm rõ rằng “tỷ lệ tác động” bắt buộc phải được tính riêng để so sánh các loại giới tính, chủng tộc/sắc tộc và các loại giao thoa;
• Làm rõ các loại dữ liệu có thể được sử dụng để tiến hành kiểm toán sai lệch;
• Làm rõ rằng nhiều chủ lao động sử dụng cùng một AEDT có thể dựa vào cùng một cuộc kiểm tra sai lệch miễn là họ cung cấp dữ liệu lịch sử [nếu có] để kiểm toán viên độc lập xem xét trong cuộc kiểm tra sai lệch đó;
• Làm rõ rằng AEDT có thể không được sử dụng nếu lần kiểm tra sai lệch gần đây nhất của nó đã hơn một năm

DCWP sẽ tổ chức phiên điều trần công khai thứ hai về các quy tắc được đề xuất vào ngày 23 tháng 1 năm 2022

Để biết thêm về luật, hãy xem blog Happy Holidays gần đây của chúng tôi. Việc thực thi Luật công cụ quyết định việc làm tự động của thành phố New York bị trì hoãn đến ngày 15 tháng 4 năm 2023

2. Người sử dụng lao động ở New York có Chính sách chấm công “Không có lỗi” phải chịu hình phạt đối với việc kỷ luật nhân viên nghỉ phép được bảo vệ

Bắt đầu từ ngày 20 tháng 2 năm 2023, các chủ lao động ở New York có chính sách kiểm soát vắng mặt kỷ luật nhân viên nghỉ phép được bảo vệ theo bất kỳ luật liên bang, tiểu bang hoặc địa phương nào sẽ bị phạt

Được Thống đốc Kathy Hochul ký vào ngày 21 tháng 11 năm 2022, S1958A [sửa đổi Mục 215 của Luật Lao động New York [NYLL]] nhắm vào các chính sách của chủ lao động nhằm kiểm soát sự vắng mặt của nhân viên bằng cách đánh giá điểm hoặc “điểm trừ” hoặc thời gian nghỉ phép từ ngân hàng nghỉ phép . Bản sửa đổi cấm người sử dụng lao động ở New York thực hiện những hành động này khi nhân viên vắng mặt được bảo vệ hợp pháp. Mặc dù luật pháp không cấm các chính sách đi học bao gồm hệ thống điểm phạt, nhưng những lần vắng mặt được bảo vệ hợp pháp không thể được sử dụng để khấu trừ vào các hệ thống điểm này

Người sử dụng lao động bị cấm trả thù hoặc phân biệt đối xử với bất kỳ nhân viên nào khiếu nại rằng người sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật và các hành vi vi phạm có thể bị phạt nặng. Ngoài việc thực thi bởi Bộ Lao động Tiểu bang New York [NYSDOL], Mục 215 của NYLL cung cấp nguyên nhân khởi kiện riêng cho nhân viên hiện tại và nhân viên cũ để đòi bồi thường thiệt hại về tiền từ những người sử dụng lao động đã vi phạm Mục 215. Các thiệt hại về tiền bao gồm trả lại, bồi thường thiệt hại và phí luật sư ngoài các hình phạt dân sự mà NYSDOL có thể đưa ra lên tới 10.000 đô la cho lần vi phạm đầu tiên và 20.000 đô la cho các lần vi phạm tiếp theo

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Người sử dụng lao động hiện có chính sách đánh giá điểm hoặc trừ đối với nhân viên vì vắng mặt theo luật hiện hành nên xem xét và cập nhật các chính sách để tuân thủ luật pháp
• Người sử dụng lao động nên đào tạo các chuyên gia nhân sự, quản lý và giám sát viên về luật mới

3. Người sử dụng lao động phải cung cấp các mức lương trong Tin tuyển dụng theo Luật minh bạch về lương của thành phố New York ngay bây giờ–và theo Luật minh bạch về lương của bang New York Bắt đầu từ ngày 17 tháng 9 năm 2023

Người sử dụng lao động ở Thành phố New York đã cảm nhận được tác động của việc phải đáp ứng các yêu cầu của luật minh bạch về lương mới của Thành phố New York [Luật địa phương 32 và bản sửa đổi], có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2022. Giờ đây, các nhà tuyển dụng trên toàn bang New York cũng sẽ phải tuân thủ các yêu cầu về minh bạch tiền lương. Thống đốc Hochul đã ký dự luật minh bạch tiền lương của Bang New York [S9427A] thành luật vào ngày 21 tháng 12 năm 2022. Người sử dụng lao động nên bắt đầu chuẩn bị ngay từ bây giờ cho ngày luật có hiệu lực vào ngày 17 tháng 9 năm 2023

Nhà tuyển dụng được bảo hiểm

Luật của Thành phố New York yêu cầu các chủ lao động ở Thành phố New York có từ bốn nhân viên trở lên [có ít nhất một người làm việc tại Thành phố New York] phải tiết lộ mức lương và mức lương theo giờ trong bất kỳ quảng cáo nào về việc làm, thăng chức hoặc cơ hội thuyên chuyển. [Xem các blog trước đây của chúng tôi tại đây và tại đây–và để có cái nhìn sâu hơn về mức lương và các yêu cầu tiết lộ phạm vi trả lương trong các tin tuyển dụng trên khắp Hoa Kỳ, hãy xem video của chúng tôi Nhà tuyển dụng. Tất cả mọi sự chú ý đều tiết lộ về mức lương và phạm vi thanh toán trong các bài đăng việc làm ở Hoa Kỳ]

Tương tự như luật của Thành phố New York, luật của Bang New York cũng yêu cầu người sử dụng lao động có từ bốn nhân viên trở lên phải đưa một mức thù lao vào tất cả các quảng cáo tìm việc làm mới, thăng chức và cơ hội thuyên chuyển. Hiện tại vẫn chưa rõ liệu cả bốn nhân viên phải được tuyển dụng ở Bang New York hay liệu một chủ lao động có được bảo hiểm ngay cả khi nhân viên ở nơi khác hay không. Sở Lao động New York [NYDOL] được ủy quyền ban hành các quy định để làm rõ luật và dự kiến ​​hướng dẫn sẽ được ban hành trước ngày luật có hiệu lực

Các cơ quan tuyển dụng và nhà tuyển dụng–nhưng không phải các cơ quan tuyển dụng tạm thời–cũng chịu sự điều chỉnh của từng luật

Mức lương hoặc phạm vi giờ–không kết thúc mở–bắt buộc

Theo luật của Thành phố New York, mức lương hoặc phạm vi theo giờ có thể mở rộng từ mức thấp nhất đến mức cao nhất mà người sử dụng lao động tin rằng nó sẽ trả cho công việc được quảng cáo, cơ hội thăng chức hoặc thuyên chuyển tại thời điểm đăng. Nhà tuyển dụng phải bao gồm cả mức lương tối thiểu và tối đa/mức lương theo giờ cho phạm vi – nghĩa là phạm vi không thể mở đã kết thúc

Tương tự, theo luật của Bang New York, phạm vi bồi thường là mức lương tối thiểu và tối đa hàng năm hoặc phạm vi bồi thường theo giờ cho cơ hội mà người sử dụng lao động tin tưởng là chính xác tại thời điểm đăng. Tuy nhiên, không giống như luật của Thành phố New York, Tiểu bang New York cũng yêu cầu quảng cáo cho các công việc chỉ trả tiền hoa hồng phải bao gồm một tuyên bố chung rằng vị trí đó thực tế là dựa trên tiền hoa hồng.

Áp dụng cho các cơ hội có thể hoặc sẽ được thực hiện [toàn bộ hoặc một phần] tại Thành phố New York  / Bang New York

Đầu năm nay, Ủy ban Nhân quyền Thành phố New York [“Ủy ban”] cũng đã xuất bản một tờ thông tin, làm rõ rằng các yêu cầu tiết lộ thông tin này áp dụng cho bất kỳ quảng cáo nào về việc làm, thăng chức hoặc cơ hội thuyên chuyển có thể hoặc sẽ được thực hiện [dù là .  

Luật của Bang New York cũng yêu cầu người sử dụng lao động tiết lộ phạm vi thù lao cho tất cả các vị trí có thể được thực hiện, ít nhất là một phần, ở Bang New York–khiến luật có thể áp dụng cho các vị trí đăng tuyển cho tất cả các công việc từ xa có thể được thực hiện từ New York.

Bang New York yêu cầu bản mô tả công việc–nếu nó tồn tại

Luật của Bang New York yêu cầu phải đưa mô tả công việc vào tin đăng nếu có mô tả công việc cho vị trí đó. Thành phố New York không có yêu cầu tương tự.   

Bang New York yêu cầu lưu giữ hồ sơ

Người sử dụng lao động được bảo vệ theo luật của Bang New York được yêu cầu lưu giữ hồ sơ về lịch sử của các mức bồi thường cho từng công việc, cơ hội thăng tiến hoặc chuyển nhượng và mô tả công việc cho những vị trí đó, nếu chúng tồn tại

Vi phạm theo luật của thành phố New York v. Luật bang New York

Thành phố New York

Theo luật của Thành phố New York, người nộp đơn hoặc nhân viên có thể nộp đơn khiếu nại với Ủy ban. Những người vi phạm có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tiền bạc, cũng như các hình phạt dân sự lên tới 250.000 đô la. Nếu Ủy ban gửi thông báo vi phạm cho chủ lao động, thì sẽ không bị phạt tiền cho lần vi phạm đầu tiên nếu chủ lao động chứng minh được “ủy ban hài lòng” trong vòng 30 ngày rằng vi phạm đã được khắc phục. Nếu Ủy ban xác định rằng người sử dụng lao động đã không nộp bằng chứng về việc chữa trị, người sử dụng lao động đó có thể yêu cầu Ủy ban xem xét lại trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo về việc không chữa trị

Luật của Thành phố New York cũng cung cấp rõ ràng cho các nhân viên hiện tại [chứ không phải ứng viên] quyền đưa ra các nguyên nhân hành động riêng chống lại chủ lao động của họ dựa trên việc chủ lao động không tiết lộ mức lương

Bang New York

Không giống như luật của Thành phố New York, luật của Bang New York không tạo ra quyền hành động riêng tư cho nhân viên một cách rõ ràng

Tuy nhiên, nó bao gồm một điều khoản chống trả thù cấm người sử dụng lao động từ chối phỏng vấn, thuê, thăng chức hoặc tuyển dụng người nộp đơn hoặc nhân viên hiện tại vì đã thực hiện bất kỳ quyền nào theo quy định của pháp luật

Và luật của Bang New York không quy định rõ ràng về quyền xử lý vi phạm lần đầu như luật của Thành phố New York. Các vi phạm sẽ bị Ủy viên Lao động Bang New York điều tra và truy tố, với mức phạt dân sự không vượt quá 1.000 đô la cho lần vi phạm đầu tiên, 2.000 đô la cho lần vi phạm thứ hai và 3.000 đô la cho lần vi phạm thứ ba và các lần tiếp theo

Ý nghĩa đối với hồ sơ nhập cư

Một số thị thực tạm thời và quy trình tài trợ thường trú yêu cầu đăng thông tin về tiền lương liên quan đến vị trí của người lao động nước ngoài. Ví dụ: thị thực lao động H-1B, E-3 và H-1B1 yêu cầu đăng nội bộ Đơn đăng ký Điều kiện Lao động [LCA], dành cho tất cả nhân viên hiện có tại nơi làm việc, trong đó liệt kê cả [i] phạm vi của người lao động nước ngoài . e. mức lương tối thiểu] cho nghề nghiệp và địa điểm theo quy định của Bộ Lao động Hoa Kỳ [DOL]. Mặc dù loại bài đăng này không phải là quảng cáo và do đó không thuộc phạm vi của luật pháp Thành phố New York hoặc Bang New York, nhưng điều quan trọng đối với người sử dụng lao động là đảm bảo rằng các bài đăng LCA và tin tuyển dụng được liên kết để tránh các khiếu nại phân biệt đối xử tiềm ẩn.

Có lẽ quan trọng hơn, quy trình PERM cho tài trợ thường trú yêu cầu cả [i] yêu cầu quảng cáo việc làm nội bộ và [ii] yêu cầu đăng việc làm bên ngoài. Là điều kiện tiên quyết để "tuyển dụng" cho một ứng dụng PERM, trước tiên người sử dụng lao động phải có được quyết định về mức lương hiện hành do DOL ban hành. Theo các quy định liên quan của DOL, ngưỡng tiền lương này đóng vai trò là mức lương tối thiểu được phép để bảo lãnh thường trú nhân cho người lao động nước ngoài. Trong quá trình tuyển dụng, tất cả các hình thức quảng cáo liệt kê một mức lương phải đảm bảo rằng mức lương đó không thấp hơn con số từ quyết định mức lương hiện hành của DOL. Ngược lại, nếu mức lương phổ biến của DOL vượt quá mức lương bình thường của công ty cho một vị trí cụ thể, thì quảng cáo tuyển dụng PERM phải mở rộng để bao gồm ngưỡng DOL. Do đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng các mức lương được sử dụng để tuyển dụng PERM phù hợp với tiêu chuẩn của công ty nhưng không nằm dưới mức lương hiện hành của DOL

Nhà tuyển dụng Takeaways

Người sử dụng lao động ở Thành phố New York được bảo hiểm nên

• Đảm bảo rằng bất kỳ quảng cáo tuyển dụng nào cho các vị trí đã đăng trước ngày 1 tháng 11 năm 2022 mà vẫn chưa được tuyển dụng đều được cập nhật để tiết lộ mức lương cần thiết;
• Lưu giữ hồ sơ đăng việc làm, hồ sơ tiền lương và bất kỳ thứ gì khác mà họ có thể cần phải nộp cho Ủy ban nếu họ cần thiết lập “bằng chứng về việc chữa khỏi bệnh”. ”

Người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của luật Tiểu bang New York nên theo dõi hướng dẫn về luật từ NYDOL. Người sử dụng lao động cũng nên chuẩn bị cho ngày luật có hiệu lực vào ngày 17 tháng 9 năm 2023 trước

• Xác định và thực hiện các phương pháp hay nhất để chọn phạm vi thanh toán để đăng bài;
• Xác định vị trí nào có mô tả công việc cần được đưa vào tin đăng;
• Đào tạo nhân sự, quản lý và giám sát về luật mới;
• Lập kế hoạch làm thế nào để truyền đạt bất kỳ thay đổi cho lực lượng lao động

4. Luật nghỉ phép gia đình có lương của New York được mở rộng để bao gồm cả anh chị em ruột

Danh sách các thành viên gia đình theo Nghỉ phép gia đình có lương của New York [NYPFLL] sẽ bao gồm anh chị em có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Theo sửa đổi của New York đối với NYPFLL [S. 2928-A/A. 06098-A], “anh chị em ruột” được định nghĩa là [những] anh chị em ruột, con nuôi, con riêng và cùng cha khác mẹ của nhân viên – bất kể họ sống bên ngoài Tiểu bang New York hay thậm chí là bên ngoài quốc gia. Phần mở rộng này bổ sung cho vợ/chồng, bạn đời sống chung, con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng, ông bà hoặc cháu hiện đang được bảo hiểm với tình trạng sức khỏe nghiêm trọng

Tăng đến lợi ích hàng tuần tối đa vào năm 2023

Ngoài ra, các khoản trợ cấp hàng tuần tối đa mà nhân viên đủ điều kiện nhận bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 cũng sẽ tăng lên. Đối với năm 2022, những nhân viên nghỉ phép vì lý do gia đình có lương nhận được 67% mức lương trung bình hàng tuần của họ, tối đa là 67% mức lương trung bình hàng tuần hiện tại của Bang New York [NYSAWW]. Đối với năm 2023, NYSAWW sẽ là $1,688. 19, có nghĩa là lợi ích hàng tuần tối đa là $1,131. 08, tăng $62. 72 so với lợi ích hàng tuần tối đa cho năm 2022

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Người sử dụng lao động nên cập nhật các chính sách và thông lệ NYPFLL của họ và đào tạo nhân viên về luật mới trước ngày sửa đổi có hiệu lực

5. New York kéo dài thời gian nghỉ phép có lương để tiêm phòng COVID-19

Người sử dụng lao động tư nhân [và công cộng] sẽ cần tiếp tục cho nghỉ phép có lương để tiêm vắc xin COVID-19. Vào ngày 28 tháng 6 năm 2022, Thống đốc Hochul đã ký A9513, mở rộng khả năng cho nhân viên công và tư nhận thời gian nghỉ có lương để tiêm vắc xin COVID. Trong phiên bản gốc của nó, được ký bởi–Thống đốc Andrew M. Cuomo vào tháng 3 năm 2021, luật có ngày kết thúc tự động là ngày 31 tháng 12 năm 2022. Luật mới gia hạn ngày này thêm một năm đến ngày 31 tháng 12 năm 2023. Luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động ở New York cung cấp cho nhân viên “một khoảng thời gian đủ, không quá bốn giờ” nghỉ có lương cho mỗi liều [bao gồm cả liều nhắc lại] để được tiêm vắc-xin COVID-19. Nghỉ phép phải được trả theo mức lương thông thường của nhân viên và không thể tính vào các khoản tích lũy nghỉ phép đã có sẵn cho nhân viên

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Những người sử dụng lao động chưa làm như vậy nên cập nhật ngay các chính sách nghỉ phép để đảm bảo tuân thủ
• Đào tạo các chuyên gia nhân sự, quản lý và giám sát viên về các quyền nghỉ phép mới
• Phối hợp ứng phó với nhân viên xin nghỉ phép tiêm chủng

6. Người sử dụng lao động nên kiểm tra các nghĩa vụ theo Luật giám sát điện tử của New York

Năm nay, các chủ lao động ở khu vực tư nhân ở New York phải đối mặt với các yêu cầu tiết lộ thông tin mới về giám sát điện tử đối với nhân viên theo các sửa đổi đối với Chương 6 Quyền Công dân, Điều 5, Mục 52-C*2. [Xem blog trước của chúng tôi, tại đây]

Có hiệu lực từ ngày 7 tháng 5 năm 2022, người sử dụng lao động ở New York được yêu cầu

• Cung cấp thông báo trước bằng văn bản cho tất cả nhân viên chịu sự giám sát điện tử [bao gồm, nhưng không giới hạn ở, bất kỳ và tất cả các cuộc trò chuyện hoặc truyền qua điện thoại, thư điện tử hoặc truyền, hoặc truy cập hoặc sử dụng internet của nhân viên bằng bất kỳ thiết bị hoặc hệ thống điện tử nào] khi tuyển dụng;
• Có được xác nhận từ nhân viên rằng họ đã nhận được thông báo cần thiết;
• Đăng thông báo giám sát điện tử “ở nơi dễ thấy, dễ thấy” của nhân viên là đối tượng giám sát

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Những người sử dụng lao động chưa cập nhật nên cập nhật các chính sách và thủ tục để đảm bảo rằng tất cả những người mới tuyển dụng đều nhận được thông báo cần thiết và cung cấp sự xác nhận cần thiết, đồng thời đáp ứng yêu cầu đăng bài. Những người sử dụng lao động chưa có cũng nên cập nhật bất kỳ chính sách liên lạc điện tử và sử dụng được chấp nhận nào để phản ánh luật mới
• Mặc dù luật áp dụng cụ thể cho nhân viên mới, người sử dụng lao động nên làm theo các bước sau đối với nhân viên hiện tại chịu sự giám sát điện tử, làm việc với các nhóm bảo mật dữ liệu nội bộ nếu có để đảm bảo tất cả nhân viên chịu sự giám sát đều được đưa vào quy trình
• Vì các hệ thống giám sát nhân viên thường cũng áp dụng cho các công việc trực tiếp, người sử dụng lao động nên lưu ý đảm bảo rằng nhân viên trực tiếp cũng được cung cấp các thông báo giám sát cần thiết và trong phạm vi hoạt động trực tiếp đã thay đổi đáng kể, hãy đảm bảo rằng việc đăng thông báo là

7. Tòa án Liên bang Quy định rằng Người lao động làm việc từ xa bên ngoài Tiểu bang hoặc Thành phố New York phải cảm thấy bị tổn hại tại Tiểu bang hoặc Thành phố để được Luật Nhân quyền của Tiểu bang hoặc Thành phố New York bảo vệ

Tòa án Quận của Hoa Kỳ cho Quận phía Nam của New York đã đưa ra ý kiến ​​khiến những nhân viên làm việc bên ngoài Thành phố New York hoặc Bang New York bị ảnh hưởng khi đề cập đến Luật Nhân quyền Thành phố New York [NYCHRL] và Luật Nhân quyền Mới. . Vào ngày 20 tháng 4 năm 2022, Tòa án đã đưa ra ý kiến ​​trong vụ Shiber v. Centerview Partners nhận thấy rằng một nhân viên phải "cảm thấy bị tổn hại" trong Thành phố hoặc Tiểu bang để được NYCHRL hoặc NYSHRL bảo vệ–có nghĩa là một số nhân viên làm việc từ xa sẽ không được luật pháp bảo vệ

Ở Shiber, nguyên đơn là cựu nhân viên của Centerview, một ngân hàng đầu tư và công ty tư vấn có văn phòng tại Thành phố New York. Khi nguyên đơn bắt đầu làm việc cho Centerview vào tháng 6 năm 2020, các văn phòng ở New York của họ đã đóng cửa vì đại dịch COVID-19. Theo đó, nguyên đơn được phép làm việc từ xa tại nhà của cô ấy ở New Jersey. Nguyên đơn hiểu rằng công việc từ xa của cô ấy chỉ là tạm thời và dự kiến ​​sẽ làm việc trực tiếp từ các văn phòng của Centerview ở Thành phố New York sau khi các văn phòng đó mở cửa trở lại

Trong thời gian làm việc, nguyên đơn bắt đầu gặp khó khăn với thời gian làm việc dài mà cô ấy phải làm. Nguyên đơn cho rằng cô ấy bị khuyết tật khiến cô ấy phải ngủ ít nhất 8-9 tiếng mỗi đêm và giờ làm việc của cô ấy khiến cô ấy không thể có được giấc ngủ cần thiết. Do đó, nguyên đơn đã yêu cầu giảm lịch làm việc như một phương tiện hỗ trợ. Mặc dù Centerview đã cấp chỗ ở theo yêu cầu của nguyên đơn, nhưng nó đã chấm dứt việc làm của cô ấy ngay sau đó với lý do tình trạng khuyết tật bị cáo buộc của nguyên đơn khiến cô ấy không thể thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc. Điều quan trọng là, nguyên đơn đã bị chấm dứt hợp đồng trước khi các văn phòng của Centerview ở New York mở cửa trở lại, vì vậy nguyên đơn đã làm việc từ xa, ở New Jersey, trong toàn bộ thời gian làm việc của cô ấy với Centerview

Nguyên đơn đã kiện Centerview ở Quận phía Nam của New York, cáo buộc phân biệt đối xử với người khuyết tật theo NYCHRL và NYSHRL. Centerview chuyển sang bác bỏ khiếu nại vì thiếu thẩm quyền giải quyết vấn đề. Tòa án đã chấp thuận đề nghị của Centerview để bác bỏ yêu cầu NYCHRL và NYSHRL của nguyên đơn với lý do hành vi phân biệt đối xử bị cáo buộc không có tác động ở Thành phố New York hoặc Bang New York. Tòa án giải thích rằng để một nhân viên đưa ra yêu cầu bồi thường theo NYCHRL và NYSHRL, hành động bị cáo buộc là phân biệt đối xử trong việc làm phải được nguyên đơn cảm nhận ở Thành phố New York hoặc Bang New York. Vì vậy, mặc dù cáo buộc phân biệt đối xử có thể bắt nguồn từ New York, vì nguyên đơn đã làm việc từ xa trong toàn bộ thời gian làm việc của mình, nên nguyên đơn không thể chứng minh rằng cô ấy cảm thấy bất kỳ tổn thương nào ở Thành phố New York hoặc Bang New York

Hơn nữa, tòa án Shiber đã bác bỏ lập luận của nguyên đơn rằng cô ấy cảm thấy bị tổn hại ở New York bởi vì, nếu cô ấy không bị sa thải, thì một lúc nào đó cô ấy có thể đã có thể làm việc ở Thành phố New York. Tòa án cho rằng hy vọng của nguyên đơn rằng một ngày nào đó cô ấy sẽ làm việc ở New York khi các văn phòng của Centerview mở cửa trở lại là quá suy đoán để hỗ trợ cho kết luận rằng cô ấy cảm thấy bất kỳ tổn thương nào ở Thành phố New York hoặc Bang New York

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Theo Shiber, những nhân viên không cảm thấy bị ảnh hưởng ở Thành phố New York hoặc Bang New York không thể đưa ra yêu cầu thành công theo NYCHRL và NYSHRL. Khi đối mặt với khiếu nại phân biệt đối xử theo NYCHRL và NYSHRL, người sử dụng lao động nên tham gia đánh giá sớm xem liệu họ có thể chuyển sang sa thải hay không khi những khiếu nại đó được đưa ra bởi những nhân viên từ xa chưa bao giờ đến làm việc tại Thành phố New York hoặc Bang New York

8. Người sử dụng lao động nên chuẩn bị cho khả năng yêu cầu được phục hồi theo Đạo luật về người trưởng thành sống sót ở New York

Vào ngày 24 tháng 5 năm 2022, Thống đốc Hochul đã ký Đạo luật Người lớn sống sót, S66A [ASA] thành luật. ASA sửa đổi Luật và Quy tắc Thực hành Dân sự của New York [CPLR] để cung cấp “cửa sổ xem lại” kéo dài một năm để cho phép những người trưởng thành từ 18 tuổi trở lên khi họ phạm một số tội tình dục nhất định có thể nộp đơn kiện dân sự mà nếu không thì sẽ mất nhiều thời gian hơn. . Các hành vi phạm tội tình dục được quy định tại Điều 130 của Luật Hình sự New York. Cửa sổ xem lại một năm bắt đầu vào ngày 24 tháng 11 năm 2022 và kết thúc vào ngày 23 tháng 11 năm 2023

Theo ASA, những người sống sót sau các hành vi phạm tội tình dục có thể đưa ra các yêu cầu chống lại cá nhân người phạm tội, cũng như các yêu cầu liên quan chống lại các công ty hoặc tổ chức có thể đã tuyển dụng hoặc có liên quan đến những người bị cáo buộc phạm tội đó–mở ra cơ hội cho các yêu cầu chống lại người sử dụng lao động chẳng hạn như tuyển dụng và giám sát cẩu thả . Cho rằng hành vi bị cáo buộc làm cơ sở cho các khiếu nại có thể bắt nguồn từ nhiều thập kỷ trước, những người sử dụng lao động biết về các khiếu nại trước đó có thể dẫn đến các vụ kiện dân sự trong thời gian xem xét lại nên tham khảo ý kiến ​​của luật sư

Nhà tuyển dụng Takeaway

• Người sử dụng lao động đã biết về các yêu cầu có thời hạn trước đây có thể được gia hạn theo ASA nên tham khảo ý kiến ​​tư vấn ngay bây giờ để chuẩn bị cho các yêu cầu có thể được nộp trong thời gian xem xét lại

9. Người sử dụng lao động ở New York bị cấm tiết lộ hồ sơ nhân sự để trả đũa cho một số hành động

Người sử dụng lao động ở New York hiện cần phải cẩn thận hơn nữa với hồ sơ nhân sự của nhân viên theo AB A7101, có hiệu lực từ ngày 16 tháng 3 năm 2022. AB A7101 đã sửa đổi NYSHRL để cấm rõ ràng người sử dụng lao động tiết lộ hồ sơ nhân sự của nhân viên để trả đũa việc phản đối các hành vi phân biệt đối xử, nộp đơn khiếu nại hoặc làm chứng hoặc hỗ trợ trong một vụ kiện. Luật này nhằm mục đích ngăn chặn người sử dụng lao động rò rỉ hồ sơ nhân sự với mục đích làm mất uy tín hoặc làm mất uy tín của nạn nhân hoặc nhân chứng của sự phân biệt đối xử

Bản sửa đổi mở rộng định nghĩa về hành vi trả đũa để bao gồm việc tiết lộ hồ sơ nhân sự của nhân viên vì

• người đó đã phản đối bất kỳ hành vi nào bị cấm theo NYSHRL;
• người đó đã nộp đơn khiếu nại, làm chứng hoặc hỗ trợ trong bất kỳ thủ tục tố tụng nào theo NYSHRL [trừ khi việc tiết lộ đó được thực hiện trong quá trình bắt đầu hoặc trả lời khiếu nại trong bất kỳ thủ tục tố tụng nào theo NYSHRL, bất kỳ vụ kiện dân sự hoặc hình sự nào khác, hoặc

Ngoài quyền khởi kiện riêng tư mà nhân viên có theo NYSHRL, các bên bị thiệt hại có thể nộp đơn khiếu nại lên Tổng chưởng lý bang New York, người có thẩm quyền bắt đầu thủ tục tố tụng nếu, dựa trên thông tin và niềm tin, người sử dụng lao động đã vi phạm luật hoặc là

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Xem xét và sửa đổi các chính sách liên quan đến trả đũa khi cần thiết
• Đào tạo nhân sự, giám sát viên và quản lý về luật mới để đảm bảo tuân thủ
• Có sẵn các quy trình chi phối việc phát hành hồ sơ nhân sự một cách có phương pháp.  

10. Không cạnh tranh. Cập nhật gần đây và mọi thứ đang ở đâu

Trên khắp Hoa Kỳ, các giới hạn mới về việc không cạnh tranh sau khi tuyển dụng đang trở thành luật. Người sử dụng lao động trên khắp Hoa Kỳ – ở New York và các nơi khác – nên lưu ý rằng một số cơ quan lập pháp tiểu bang đã ban hành luật điều chỉnh việc sử dụng các giao ước hạn chế hoặc đang trong quá trình cố gắng thông qua luật thực hiện điều đó. [Xem blog trước của chúng tôi ở đây]

Không cạnh tranh ở New York

Người sử dụng lao động ở New York nên lưu ý rằng ở New York, việc không cạnh tranh chỉ được cho phép và có hiệu lực thi hành trong phạm vi [1] cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, [2] không gây khó khăn quá mức cho nhân viên, [ . Lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động có thể bao gồm bảo vệ bí mật thương mại và thông tin bí mật của người sử dụng lao động và ngăn chặn nhân viên sử dụng các kỹ năng chuyên môn mà họ có được trong công việc cho đối thủ cạnh tranh. Điều quan trọng là các hạn chế không được lớn hơn mức cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Các án lệ gần đây đã nhanh chóng đáp ứng các yêu cầu này. Chẳng hạn, trong một quyết định gần đây của Tòa án Tối cao New York, Tòa án đã bác bỏ kiến ​​nghị về một lệnh cấm tìm cách ngăn cản một nhân viên làm việc cho một đối thủ cạnh tranh mặc dù có một giao ước hạn chế vì việc cấm nhân viên làm việc tại đối thủ cạnh tranh có phạm vi rộng hơn . Mission Capital LLC v. Javich, Không. 650576/2022, 2022 NY Slip Op 31162[U] [ngày 5 tháng 4 năm 2022]

Luật Không Cạnh tranh Mới của Washington, DC

Người sử dụng lao động cũng nên tuân thủ các luật không cạnh tranh khác, mới hơn, bao gồm luật không cạnh tranh mới của Washington, DC – ban đầu được đặt ra để hạn chế mạnh mẽ việc sử dụng các biện pháp không cạnh tranh. Mặc dù Đạo luật sửa đổi khẩn cấp làm rõ vấn đề không cạnh tranh năm 2022 gần đây của Washington DC đã thu nhỏ lại Đạo luật sửa đổi các thỏa thuận không cạnh tranh năm 2020 đã được thông qua trước đó [gọi chung là “Luật không cạnh tranh của DC”], luật này có hiệu lực vào ngày 1 tháng 10 năm 2022 .  

Theo luật, không chủ lao động được bảo hiểm nào có thể yêu cầu hoặc yêu cầu nhân viên được bảo vệ ký một thỏa thuận hoặc tuân thủ chính sách tại nơi làm việc bao gồm điều khoản không cạnh tranh.  

Tuy nhiên, [1] nhân viên được trả lương cao, [2] người giữ trẻ không thường xuyên trong hoặc xung quanh nơi cư trú của người sử dụng lao động, [3] đối tác trong công ty hợp danh và [4] nhân viên chính phủ DC và liên bang được loại trừ khỏi lệnh cấm không cạnh tranh, và . Ngoài ra, có một số loại trừ khỏi định nghĩa không cạnh tranh [có nghĩa là chúng không bị luật pháp cấm], bao gồm

• Điều khoản không cạnh tranh trong mua bán bối cảnh kinh doanh;
• Các điều khoản không tiết lộ hoặc bảo mật nghiêm cấm hoặc hạn chế nhân viên tiết lộ, sử dụng, bán hoặc truy cập thông tin bí mật hoặc độc quyền của chủ lao động;
• Một số điều khoản chống trăng hoa và các điều khoản cung cấp động cơ dài hạn [bao gồm tiền thưởng, bồi thường vốn chủ sở hữu, quyền chọn cổ phiếu, cổ phiếu hoặc đơn vị cổ phiếu bị hạn chế và không hạn chế]

Nếu người sử dụng lao động ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với nhân viên được trả lương cao, thì thỏa thuận không cạnh tranh phải nêu rõ

• Phạm vi chức năng của hạn chế cạnh tranh, bao gồm các dịch vụ, vai trò, ngành hoặc các thực thể cạnh tranh mà nhân viên bị hạn chế thực hiện công việc cho hoặc đại diện cho,
• Giới hạn địa lý và
• Thời hạn [không thể vượt quá 730 ngày theo lịch đối với các chuyên gia y tế và 365 ngày theo lịch đối với tất cả các nhân viên được trả lương cao khác]

Và người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên được trả lương cao một bản sao bằng văn bản về điều khoản không cạnh tranh ít nhất 14 ngày trước khi cá nhân bắt đầu làm việc [hoặc nếu cá nhân đó đã được người sử dụng lao động tuyển dụng thì ít nhất 14 ngày trước khi cá nhân đó phải ký vào bản

Nhà tuyển dụng Takeaways

• Người sử dụng lao động nên luôn đi đầu trong việc phát triển cơ quan pháp lý về giao ước hạn chế ở New York và các địa điểm khác nơi họ có nhân viên, thực hiện các bước thiết thực để đảm bảo tuân thủ, chẳng hạn như xem xét bất kỳ thỏa thuận nhân viên “mẫu” hiện có nào chứa các giao ước hạn chế và đánh giá xem họ có tuân thủ các yêu cầu pháp lý trong

Một vài điều nữa cần lưu ý…

Người sử dụng lao động ở New York phải đáp ứng các yêu cầu của luật về chỗ ở cho con bú bắt đầu từ ngày 7 tháng 6 năm 2023

Luật hỗ trợ cho con bú của New York [SB 4844B] đã được Thống đốc Hochul ký vào ngày 9 tháng 12 năm 2022. Dự kiến ​​có hiệu lực vào ngày 7 tháng 6 năm 2023, luật này sửa đổi mục 206-c của Luật Lao động New York để yêu cầu người sử dụng lao động chỉ định phòng hoặc địa điểm cho phép nhân viên vắt sữa mẹ

Cụ thể, luật yêu cầu vị trí bơm được chỉ định phải. [1] ở gần khu vực làm việc; . Vị trí được chỉ định cũng phải bao gồm. [i] một chiếc ghế, [ii] một chiếc bàn nhỏ, [iii] gần nguồn nước máy, và [iv] một ổ cắm điện, nếu nơi làm việc được cung cấp điện. Người sử dụng lao động có thể đủ điều kiện để được miễn nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh khó khăn quá mức dựa trên quy mô, nguồn lực tài chính và tính chất kinh doanh của mình

Sở Lao động New York [NYDOL] được yêu cầu xây dựng một chính sách mẫu bằng văn bản liên quan đến quyền của các bà mẹ cho con bú được vắt sữa mẹ tại nơi làm việc trước ngày luật có hiệu lực, chính sách này sẽ được người sử dụng lao động thông qua và phân phát cho [1] tất cả nhân viên

Thêm về điện tử. Người sử dụng lao động ở New York được yêu cầu cung cấp thông báo điện tử

Vào ngày 16 tháng 12 năm 2022, Thống đốc New York Kathy Hochul đã ký S6805 thành luật, sửa đổi Mục 201 của Luật Lao động New York để quy định rằng khi người sử dụng lao động được yêu cầu niêm yết thông báo theo luật hoặc quy định của liên bang và tiểu bang tại nơi làm việc, thì họ cũng phải thực hiện các thông báo đó. . Thay đổi có hiệu lực ngay lập tức. Giờ đây, ngoài việc dán thông báo “ở nơi dễ thấy” trên mỗi tầng của cơ sở, theo yêu cầu trước đây của Luật Lao động New York Mục 201, người sử dụng lao động cũng phải. [i] gửi e-mail cho nhân viên bản sao điện tử của các thông báo; . Người sử dụng lao động cũng phải thông báo cho nhân viên rằng các thông báo có sẵn dưới dạng điện tử

Áp dụng Danh sách kiểm tra Takeaways cập nhật nhà tuyển dụng hàng năm của chúng tôi tại New York. Bước sang năm 2023 để giúp ban lãnh đạo tổ chức của bạn chuẩn bị cho một số thay đổi quan trọng nhất của luật lao động trong năm 2023. Hãy theo dõi để biết thêm những phát triển cho các nhà tuyển dụng ở New York khi năm 2023 tiếp tục và liên hệ với luật sư việc làm của Baker McKenzie cho tất cả các nhu cầu việc làm của bạn

Luật lao động ở NY 2023 là gì?

Luật làm thêm giờ ở NY 2023 là gì?

Mức lương tối thiểu của New York sẽ là bao nhiêu vào năm 2023?

Giới hạn miễn lương ở NY 2023 là bao nhiêu?