Đánh dấu đã đọc
Nói chung, văn hóa quản lý phương Tây vốn được dựa trên nền tảng các giá trị “Châu Âu cổ đại”, thể hiện ở các mặt của đời sống bao gồm các quy tắc xã hội, tục lệ truyền thống, niềm tin tôn giáo, và hệ thống chính trị. Khái niệm truyền thống về văn hóa châu Âu gắn liền với các đế chế châu Âu cổ đại với những “tiến bộ công nghệ và kinh tế vượt bậc” và hàng loạt những “cuộc xung đột quốc tế đẫm máu” ở thế kỷ XX và trước đó.
Phần nào đúng khi nói rằng, văn hóa quản lý phương Tây có xu thế truyền bá và phổ biến văn hóa theo kiểu định hướng nhà nước. Động lực phát triển của xã hội châu Âu là kinh tế, định hướng thị trường, và cạnh tranh khốc liệt. Con người chỉ được đối xử và coi như những “cỗ máy vui vẻ” hay “đơn vị kinh tế” để đáp ứng những mục đích kinh tế và chính trị. Lý thuyết và quan điểm này vẫn còn được sử dụng trong phương pháp quản lý của châu Âu hiện đại, khi các cá nhân chỉ được coi như những “đơn vị kinh tế”, “có thể thay đổi được”, hay “hoán đổi được” trong những cỗ máy là các tổ chức kinh tế [Elkin, 2007].
Do mục tiêu tối cao là lợi nhuận và kết quả, phương Tây đã xây dựng những mô hình kinh doanh rất hiệu quả tập trung vào xử lý công việc và kết quả đầu ra. Những khái niệm quản lý như “quản lý cá nhân” hay “làm việc nhóm” đã đươc áp dụng rất thành công nhằm sử dụng nguồn lực hiệu quả, tối đa hóa hoạt động kinh doanh, tạo ra nhiều lợi nhuận cũng như giảm thiểu các chi phí hoạt động.
Với quan điểm này, quản lý nhân sự theo lối truyền thống chú trọng vào quản lý “nhân sự”, trong đó “năng suất lao động” của cá nhân được quan tâm nhiều nhất. Họ tập trung vào quá trình tuyển dụng, thiết kế công việc, và hệ thống khuyến khích, thưởng, phạt [Hughes, 2002]. Quan điểm quản lý nhân sự hiện đại thì tập trung hơn vào làm việc nhóm hơn là cá nhân, quản lý mang tính chiến lược hơn là theo kiểu áp đặt quan liêu hành chính, có tính chủ động hơn là bị động [Coventry University, 2010].
Tuy vậy, có thể nói mô hình này đã bỏ qua những nhu cầu khác bên trong con người, cụ thể đó là những nhu cầu về suy nghĩ, cảm xúc, và tâm hồn của họ. Tại hầu hết các công ty đa quốc gia, dưới sức ép của công việc và cạnh tranh khốc liệt, tỷ lệ nghỉ việc thường rất cao, vai trò và lợi ích của cá nhân thường bị xem nhẹ. Và nếu như một mắt xích sản xuất “có thể thay thế” bị phá vỡ, nhà tuyển dụng vẫn có thể dễ dàng thay thế vào đó một “đơn vị kinh tế” tương tự khác. Tất cả những thay thế này không ảnh hưởng nhiều tới lợi nhuận và các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Một ví dụ, các công ty của Mỹ thường chú trọng vào các mục tiêu “lợi nhuận trong ngắn hạn”, trong đó tập trung vào tính hiệu quả lao động tức thời [Bowden and Mulnix, 2005]. Một nghiên cứu đối với công ty Mỹ tại Việt Nam đã chứng minh nhận định này là, mặc dù tỉ lệ nghỉ việc hoặc thay đổi công việc tại đây rất cao, song tăng trưởng kinh doanh vẫn tăng đáng kể mỗi năm. Một phát hiện đáng chú ý khác nữa là mặc dù thiếu hụt các vị trí quản lý cao cấp, chủ chốt trong hệ thống [tổng giám đốc, các giám đốc chi nhánh], toàn bộ tổ chức vẫn vận hành rất tốt bởi sự phát huy tính hiệu quả các hoạt động của hệ thống và làm việc theo nhóm.
Tóm lại, văn hóa quản lý của châu Âu lấy động lực phát triển chính là kinh tế và chính trị. Điểm mạnh của mô hình này là tăng trưởng về lợi nhuận kinh tế, thích ứng nhanh nhạy với thay đổi của thị trường, phân phối hàng hóa và dịch vụ rộng rãi cho người tiêu dùng, tuy nhiên mặt thiếu sót là chưa chú trọng đầy đủ đến các khía cạnh an sinh xã hội và con người.
Văn hóa quản lý phương Đông
Có những quan điểm tiếp cận khác về cách thức quản lý từ phương Đông hay phần còn lại của thế giới, như tại châu Á, châu Phi, hay Ấn Độ... Ưu tiên tối cao của văn hóa phương Đông là tập trung vào “toàn bộ con người” như “suy nghĩ, cơ thể, xúc cảm và tinh thần” và các mối quan hệ của con người với cộng đồng xung quanh hơn là những mục tiêu đơn thuần về lợi nhuận kinh tế. Họ gọi tên chúng rất khác nhau, nhưng đều xoay quanh những giá trị cốt lõi của con người và ý nghĩa về cái tôi, cái bản thể trong đời sống xã hội.
Chẳng hạn với một lịch sử lâu đời, sự đa dạng về văn hóa và tôn giáo, người Ấn Độ coi trọng những gắn kết truyền thống, cảm xúc con người và duy trì những mối quan hệ dài lâu trong cộng đồng [Chaudhuri, 2010], như những giá trị về gia đình, sự khiêm nhường, tôn trọng lẽ phải và kính trọng những người lớn tuổi, sự hài hòa về tinh thần, ít ganh đua, tinh thần hợp tác… Ngoài ra, họ quan niệm bản chất công việc là để phục vụ cho “thượng đế”, không nhằm mục đích về kinh tế cá nhân mà để tăng trưởng những giá trị về tinh thần. Trong môi trường làm việc, người Ấn Độ quan tâm tới sự đồng cảm, cảm xúc hơn là năng suất công việc. Đối với họ, tầm quan trọng của tổ chức là để đáp ứng nhu cầu xã hội và bày tỏ sự tự tôn trọng giữa các cá nhân với nhau.
Quan điểm “đạo Khổng” của người Trung Quốc chia sẻ nhiều điểm tương đồng với người Ấn Độ, họ đề cao lễ nghĩa, các giá trị thuộc về gia đình, cách đối nhân xử thế trong cộng đồng. “Một người muốn nhận được sự tôn trọng của mọi người, trước hết phải biết tôn trọng người khác”.
Đạo Khổng dựa vào hai nguyên lý căn bản: “jen” [humanism], “li” [propriety]. Theo người Trung Quốc, chủ nghĩa nhân văn được thể hiện một cách sâu sắc bằng lễ nghĩa.
Và chủ nghĩa cá nhân cực đoan bỏ qua suy nghĩ, tình cảm của người khác được coi như bất lịch sự hay vô lễ ở Trung Quốc, thì điều này dường như lại được coi như là khá bình thường tại xã hội Bắc Mỹ. Trong môi trường kinh doanh, một nghiên cứu quy mô kinh doanh hộ gia đình cho thấy, những giá trị văn hóa của Trung Quốc đã được thể hiện rất rõ ràng trong thực tiễn các hoạt động quản lý và tổ chức như việc trao quyền quyết định cao, thực hành phong cách lãnh đạo gia trưởng, chủ nghĩa tập thể và làm việc theo nhóm mạnh, quản lý theo định hướng gia đình hay “lấy gia đình là trọng tâm”.
Châu Phi cũng có một thuật ngữ tương tự là “Ubuntu” với hàm nghĩa “chân giá trị con người” và “chia sẻ cộng đồng”, giá trị này đã bám rễ lâu đời vào các giá trị văn hóa châu Phi. “Umuntu ungumuntu ngabantu” được tạm dịch là “con người chỉ thực sự trở thành con người đầy đủ thông qua những người xung quanh” có nghĩa là sự tồn tại của một con người phụ thuộc vào mối quan hệ xã hội của người đó với cộng đồng. Dưới ảnh hưởng những quan điểm như vậy, người châu Phi không quan niệm làm việc chỉ vì đồng tiền, mà chân giá trị, lòng tự trọng, bổn phận và tự do là những giá trị cần phải được thỏa mãn trước tiên.
Tóm lại, những giá trị cốt lõi của văn hóa phương Đông hay phần còn lại của thế giới dựa trên yếu tố tinh thần, những phương diện thuộc về con người và gắn với cộng đồng. Điểm mạnh của nó là sự phát triển đầy đủ các khía cạnh thuộc về con người, bằng cách nuôi dưỡng, chăm lo về tâm hồn, cảm xúc, tinh thần và sự tự do của mỗi cá nhân, tuy nhiên điểm yếu chính là thiếu đi tính kỉ luật, tư duy cụ thể, lạm dụng trực giác và kinh nghiệm chủ quan.
So sánh giữa phương Đông và phương Tây
Để có thể dung hòa hai giá trị phương Đông và phương Tây, đầu tiên chúng ta sẽ tìm hiểu đâu là “căn nguyên cơ bản” dẫn đến những sự khác biệt như vậy giữa hai nền văn hóa lớn của nhân loại. Bài viết sẽ phân tích hai “căn nguyên cơ bản” nhìn từ góc độ của kinh tế học và hệ tư tưởng.
“Văn hóa nông nghiệp” phương Đông và “văn hóa công nghiệp” phương Tây: một góc nhìn từ kinh tế học
Một trong những khác biệt căn bản giữa văn hóa phương Đông và phương Tây theo góc nhìn của kinh tế học là “sự đúng giờ”. Hầu hết người châu Á [ngoại trừ Nhật Bản] và châu Phi đều không có thói quen “đúng giờ” trong cả công việc lẫn đời sống hằng ngày. Điều này được giải thích một phần là do dấu ấn của nền kinh tế và xã hội nông nghiệp tự cung, tự cấp, tiểu nông, vốn đã ăn sâu vào lề lối tập quán sinh hoạt của người châu Á [hay châu Phi] từ hàng ngàn năm qua.
Tại phương Tây, xã hội xem “đúng giờ” như là một đức tính cần thiết của mọi công dân. Người phương Tây ý thức rất cao về giờ giấc và quản lý thời gian. Người này đúng giờ, người kia cũng cần bắt kịp và cả guồng máy đều vận hành theo khung thời gian chuẩn mực. Ngược lại, tại các quốc gia châu Á, châu Phi hay Nam Mỹ, con người lại bị ảnh hưởng rất lớn bởi nhịp điệu tự nhiên, điều này có nguyên nhân ảnh hưởng từ địa lý, khí hậu, phương thức sản xuất của nền kinh tế nông nghiệp. Hàng nghìn năm qua, họ không cần “đồng hồ” mà làm việc và sinh hoạt dựa trên những thay đổi của tự nhiên hay thời tiết, của mặt trăng và mặt trời.
Cách nhìn từ kinh tế học này lý giải vì sao người phương Đông thường sử dụng cảm xúc, tư duy trực giác và kinh nghiệm chủ quan trong khi người phương Tây thường sử dụng tư duy logic, luận chứng và thực nghiệm.
“Chủ nghĩa cộng đồng” phương Đông và “chủ nghĩa cá nhân” phương Tây: một góc nhìn từ hệ tư tưởng
Trong xã hội chủ nghĩa tập thể, con người coi trọng những cá nhân có thể sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của cả tập thể, ngược lại tại xã hội phương Tây, vai trò của cá nhân được đặt lên trên hết, nhu cầu và ước muốn của cá nhân phải được thỏa mãn trước tiên.
Sự cần thiết cho một cách tiếp cận hài hòa
Friedman đã nhấn mạnh rằng, vấn đề khó khăn nhất của bất kì một quốc gia hay cá nhân là có thể tìm kiếm được sự cân bằng lành mạnh nhất giữa việc gìn giữ, bảo tồn những giá trị gốc rễ, gia đình và cộng đồng” và “thực hiện những gì cần thiết để tồn tại trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay”.
Sau khi thấy rõ sự khác biệt căn bản, nguyên nhân, cũng như điểm mạnh và điểm yếu của từng mô hình quản lý, chúng ta thấy sự cần thiết phải xây dựng một mô hình hài hòa bằng cách kết hợp những điểm tinh túy nhất của cả hai giá trị phương Đông và phương Tây trong một thế giới đa cực ngày nay.
Văn hóa quản lý hiện đại ngày nay, đặc biệt là những giá trị châu Âu cũ đã được thay đổi thành những mô hình mới chú trọng hơn vào các yếu tố xã hội với con người và lấy phúc lợi xã hội làm trung tâm. Các mô hình này khác xa với các mô hình “phương Tây khác”. Tại châu Âu, có ít nhất bốn mô hình xã hội như: “dân chủ xã hội” [các nước Bắc Âu], “bảo thủ” [các nước châu Âu lục địa], “tự do” [Anh quốc], “gia đình trung tâm” [các nước khu vực Địa Trung Hải như Ý, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha] và khu vực Đông Âu [một số nước mới chuyển đổi gia nhập EU], trong đó mô hình “dân chủ xã hội” của Bắc Âu đang thể hiện tính ưu việt hơn cả trong việc xóa đói nghèo, giảm tỷ lệ thất nghiệp, cũng như duy trì sự phồn thịnh và phát triển của xã hội. Đặc điểm nổi bật của mô hình này dựa vào ba trụ cột vững chắc: phúc lợi xã hội, hệ thống y tế bảo đảm, phổ cập giáo dục với nhiều ưu tiên vào “phát triển nguồn lực con người”.
Sự kết thúc của thời kỳ công nghiệp và sự ra đời của thời kỳ kinh tế tri thức đã dẫn đến những thay đổi căn bản trong lý thuyết và thực tiễn của quản trị nhân sự phương Tây. Đã có sự chuyển dịch dần từ phong cách quản lý nhân sự “cứng” sang quản lý nhân sự “mềm”. Chiến lược quản trị nhân sự “cổ điển” hay “truyền thống” sử dụng phương thức “cứng”, bỏ qua những khía cạnh về con người, theo đó công tác quản trị nhân sự của tổ chức doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào giám sát và kiểm soát người lao động, và “mua lại” [tuyển dụng trực tiếp] từ thị trường lao động hơn là “tạo ra” [đầu tư vào phát triển và đào tạo] nguồn nhân sự của mình.
Mô hình khác là chiến lược quản trị nhân sự có “trách nhiệm”, trong đó tổ chức dựa vào sự phát triển năng lực nhân sự từ các nguồn lực bên trong, bổ sung những yếu tố rất quan trọng như “đạo đức kinh doanh”, “yếu tố tinh thần”, “những giá trị đa văn hóa” trong lý thuyết về lãnh đạo và quản lý của mình.
Đầu tiên, ở mức độ cá nhân, con người sẽ làm việc tốt hơn và sáng tạo hơn nếu họ nhận ra được những ý nghĩa về giá trị cuộc sống thông qua quá trình nhận thức và phát triển bản thân. Những nội lực tinh thần thúc đẩy từ bên trong sẽ giúp cho cá nhân tìm được ý nghĩa trong công việc của họ, biết cách cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và truyền cảm hứng về trách nhiệm công việc.
Ở mức độ tổ chức, một nghiên cứu cho thấy những công ty nào tập trung vào “những giá trị cốt lõi” [những niềm tin phi kinh tế và văn hóa trao quyền], không quá chú trọng vào những “mục tiêu kinh doanh”, sẽ có nhiều cơ hội có thể vượt qua những đối thủ cạnh tranh hơn. Thêm vào đó, những tổ chức tập trung vào con người sẽ đạt được sự hài lòng lớn hơn, cam kết lớn hơn, hiệu quả năng suất lao động cao trong hệ thống của mình.
Trong một nghiên cứu khác về thiết kế tổ chức cho thấy, mặc dù những giá trị tinh thần không được thể hiện trực tiếp nhưng những giá trị vô hình đặc biệt này, bằng nhiều cách, về lâu dài có tác động mạnh mẽ tới sự thành công của tổ chức. Hơn nữa, vai trò về giá trị cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa quan trọng vì những mối quan hệ và sự tương tác của con người mới chính là những hoạt động cốt lõi trong bất kỳ một mô hình tổ chức chính thức hay phi chính thức nào. Cơ cấu tổ chức nội bộ và đạo đức kinh doanh cũng được liên kết chặt chẽ và được thiết kế rõ ràng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy hiệu quả công việc của nhân viên. Xét trên khía cạnh kinh tế, chính “hành vi đạo đức” cũng mang lại những lợi ích kinh tế hay “yếu tố bên ngoài có tác động tích cực” dựa vào danh tiếng của công ty, giúp nâng cao giá trị thương hiệu, tạo ra sự khác biệt và nâng cao nhu cầu của sản phẩm.
Các mô hình phát triển xã hội phải có những tầm nhìn dài hạn phục vụ cho phát triển con người, chú trọng đúng mực cho các lĩnh vực như dịch vụ giáo dục, y tế, an sinh xã hội, dịch vụ công. Các hội nghề nghiệp cũng cần được phát huy hơn nữa nhằm làm cầu nối đưa ra những vấn đề cải thiện quan hệ lao động giữa ba bên: người lao động, doanh nghiệp và chính phủ.
“Thế giới phải là đa cực”, đó chính là sự “cân bằng lành mạnh hơn” giữa động lực kinh tế và động lực tinh thần, giữa những giá trị của phương Tây và tinh thần của phương Đông trong một thế giới toàn cầu hóa mạnh mẽ như ngày nay./.
Tài liệu tham khảo
1. Alborn, M., [1997] Tuesday’s with Morrie film, Random House, United States
2. Boone, P, and Van Den Bosch, A.J [1997] Discerning a key characteristics of a European Style of Management, International Studies of Management and Organization, Vol. 26, No.3, 109-127
3. Bowden, R., Mulnix, M., [2005], Business Education: a view of U.S and European Management Styles, Problems and Perspectives in Management 2, 123-134.
4. Bratton J., Gold J., [2007] Human resource management, chapter 2, 4th Edition, Palgrave Macmillan, London
5. Brickley, A.J., Smith W.C., [2002] Zimmerman L.J, Business ethics and organization architecture, Journal of Banking & Finance, USA
6. Coventry University, [2010], Coventry slides, HRM Module, Moodle, Coventry University, United Kingdom
7. Chaudhuri, A., [2010] Yes: Indian Style of Management - Theory ‘i’ management.
8. Curtis, A., [2002] The century of the self, Part 1, BBC Four, United Kingdom
9. Dien, C.V., [2008] A night mare in Hon Kem cave, Tuoi Tre News, tuoitre.vn, Vietnam 10. Dinh C.T., [2010], European Social Model, Institute for European Studies Vietnam
11. Elkin, G., Sharma, R. [2007] People, organization, management: lessons for the industrialized world from the rest of the world, Global Business and Economics Review, 9[4], 395-417
12. Enote, [2010], Western Culture, Enote.com
13. Europa, [2008], European Year of Intercultural dialogue 2008, Europa,
14. Friedman, L.T., [1999] The Lexus and the Olive tree, Farrar, Straus, and Gioux, New York
15. Hughes C.M.J., [2002] HRM and universalism: is there one best way?, International Journal of Contemporary Hospitality Management 14[5], Emerald
16. Liu Y, [2010] Ost trifft West, Exhibition East meets West differences of Geman and Chinese, Yang Liu Design [//www.yangliudesign.com]
17. Neal, J.A., Lichtenstein, B.M.B., & Banner, D. [1999] Spiritual perspectives on individual, organizational and societal transformation, Journal of Organizational Change Management, 12, 175-185
18. Quoc, H.N., [2010] Vietnamese people and “Clockwork” translated, Voice of America, VOAnews.com
19. Spielberg S., [1998] Saving Private Ryan film, DreamWorks, United States
20. The Associated Press., [2008] Russia President: “The world must be multi-polar” The Associated Press
21. Wah, S.S., [2001] Chinese Culture values and their implications to Chinese Management, Singapore Institute of Management