Ưu điểm của cách tiếp cận quản lý

Lựa chọn mô hình quản lý nhân sự cần đáp ứng đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp. Mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang đang được rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Không có mô hình nào đúng hay sai, chỉ có mô hình hợp hay không hợp mà thôi.

Andre Lavoie – CEO và là nhà đồng sáng lập của ClearCompany, công ty tiên phong thực hiện việc thu hẹp khoảng cách giữa quản lý nhân sự và xây dựng chiến lược kinh doanh bằng cách phân bổ nhiệm vụ cho nhân viên dựa trên tầm nhìn và mục tiêu của công ty – cho biết: “Chúng tôi duy trì một cấu trúc khá ‘ngang’ và cố gắng trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp bậc để họ có thể làm việc năng động và độc lập. Chúng tôi tin rằng sự công khai, minh bạch thông tin giúp nhân viên dễ dàng đưa ra nhiều quyết định chiến lược theo đúng định hướng và dần nâng cao năng suất”.

Ưu - nhược điểm của 2 mô hình quản lý doanh nghiệp là:

1. Trên - dưới hay đồng đẳng

Mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang và dọc đều có cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra quyết định mang tính chiến lược.

Với mô hình quản lý nhân sự theo chiều dọc, các quyết định sẽ được đưa từ trên xuống dưới theo cấp độ giảm dần. Nhân viên sẽ nhận việc từ các cấp trên mà không có sự tham gia, góp ý nào cả. Mô hình này giúp đề cao vị trí và vai trò của cấp trên, các nhà quản lý, những người có tiếng nói trong doanh nghiệp. Đây là mô hình phù hợp với các ông ty có quy mô lớn, khi các quyết định được thực hiện một cách nhanh chóng mà không cần sự nhất quán của tất cả mọi người.

Trái ngược với mô hình trên, không phân biệt cấp trên, cấp dưới, tất cả mọi người đều có quyền đưa ra quyết định là mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang.

Mô hình này thường phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ hoặc start-up. Lý do chính do các doanh nghiệp nhỏ thường có bộ máy quản lý ít người và trình độ của nhân viên khá tương đồng. Chính vì thế, với sự đóng góp ý kiến của nhiều người sẽ giúp việc giải quyết vấn đề được nhanh chóng và dễ dàng hơn.

>> Chi phí quản lý doanh nghiệp và phương pháp quản lý chi phí doanh nghiệp

>> 5 bước kể cải thiện sự gắn kết của nhân viên

2. Vạch rõ ranh giới hay đề cao tinh thần chia sẻ

Ưu điểm của mô hình quản lý nhân sự theo chiều dọc là có sự phân cấp rõ ràng, trách nhiệm cũng rõ ràng giữa các bộ phận. Tổng giám đốc là người điều hành cao nhất ở công ty, họ có quyền giao việc cho các cấp dưới của mình. Với sự phân công cụ thể như vậy, khi muốn theo dõi tiến độ công việc, họ chỉ cần gọi người mà họ đã giao việc, rất nhanh chóng và không tốn thời gian. Không hề có sự mơ hồ hay đùn đẩy trách nhiệm nào trong việc báo cáo công việc theo cấp.

Trái ngược với đó là mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang, các nhân viên có sự đồng đẳng với nhau. Ngoài sếp là lãnh đạo cao nhất ra thì mọi người đều có quyền hạn ngang nhau. Chính vì thế, không phải lúc nào mọi người cũng biết rõ việc báo cáo cho ai, cụ thể như thế nào. Mặc dù tính chất “phẳng” giúp họ dễ thở hơn trong công việc, giúp học dễ dàng được công nhận hơn trong công việc nhưng lại khiến họ bị mơ hồ về vai trò và trách nhiệm của mình.

Điều này cũng sẽ khiến làm việc với đối tác bị hạn chế bời sẽ khiến họ nghĩ rằng bạn không đủ tin tưởng và không có đủ quyền hạn.

3. Mức độ minh bạch

Ưu điểm lớn nhất của mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang đó là sự minh bạch, đồng nhất. Tất cả nhân viên đều có quyền tiếp nhận thông tin cùng lúc. Việc sắp xếp công việc cho nhân viên cũng nhất quán và tinh thần đề cao nhân viên.

Đó cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa hai mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Hệ thống phân cấp trong mô hình theo chiều dọc sẽ chia thông tin dựa trên cơ sở chọn lọc thông tin trước, chia sẻ thông tin sau.

Nhân viên được tiếp nhận thông tin qua nhiều tầng lãnh đạo, điều này dễ gây sự xáo trộn và nhầm lẫn trong khâu truyền đạt.

Qua đó, thấy rằng tính minh bạch là đặc trưng lớn nhất của mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang - lấy nhân viên làm trung tâm. Còn với mô hình theo chiều dọc, điều đó phụ thuộc vào ban lãnh đạo.

>> Các kỹ năng cần thiết trong quy trình đào tạo nhân viên telesale

4. Cảm giác người trên - kẻ dưới

Mô hình quản lý theo chiều dọc khiến nhân viên cảm thấy sự rạch ròi trong việc phân chia cấp bậc với người quản lý. 

Còn với mô hình quản lý nhân sự theo chiều ngang sẽ loại bỏ cảm giác đó cho nhân viên. Mô hình này đề cao trình độ, chuyên môn của nhân viên hơn việc phân cấp bậc, từ đó rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và quản lý.

Tuy nhiên, ở điểm này, mô hình quản lý theo chiều dọc sẽ thúc đẩy sự phát triển cá nhân nhiều hơn vì ai cũng muốn có được vị trí cao hơn trong công việc. Còn với các tổ chức “phẳng” không đem lại cơ hội như thế bởi nhân viên có cảm giá đặt được vị trí tối đa nên không có động lực phát triển.

Tóm lại, mô hình nào cũng có những ưu - nhược điểm riêng của mình. Chính vì thế, doanh nghiệp cần lựa chọn mô hình quản lý phù hợp với quy mô để có cách quản lý hiệu quả nhất.

Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người. Quản lý chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi, phát triển. Vì vậy, khi nhận thức về quản lý, có nhiều cách tiếp cận và khái niệm khác nhau về quản lý.

• F.W Taylor (1856-1915) là một trong những người đầu tiên khai sinh ra khoa học quản lý và là “ông tổ” của trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý dưới góc độ kinh tế – kỹ thuật đã đưa ra khái niệm rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
• Fayol (1886-1925) là người đầu tiên tiếp cận quản lý theo quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra.
• M.P Follet (1868-1933) tiếp cận quản lý dưới góc độ quan hệ con người, khi nhấn mạnh tới nhân tố nghệ thuật trong quản lý đã cho rằng: Quản lý là một nghệ thuật khiến cho công việc của bạn được hoàn thành thông qua người khác.
• I. Barnarrd (1866-1961) tiếp cận quản lý từ góc độ của lý thuyết hệ thống, là đại biểu xuất sắc của lý thuyết quản lý tổ chức cho rằng: Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn để duy trì và phát triển tổ chức. Điều quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức đó là sự sẵn sàng hợp tác, sự thừa nhận mục tiêu chung và khả năng thông tin.
• Simon (1916) cho rằng ra quyết định là cốt lõi của quản lý. Mọi công việc của tổ chức chỉ diễn ra sau khi có quyết định của chủ thể quản lý. Ra quyết định quản lý là chức năng cơ bản của mọi cấp trong tổ chức.
• Paul Hersey và Ken Blanc Harh tiếp cận quản lý theo tình huống quan niệm rằng không có một phương thức quản lý và lãnh đạo tốt nhất cho mọi tình huống khác nhau. Người quản lý sẽ lựa chọn phương pháp quản lý căn cứ vào tình huống cụ thể.
• J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivancevich trong khi nhấn mạnh tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là một quá trình do một người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.
• Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.

Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weichrich đã nhóm gộp các tiếp cận về quản lý thành các loại:

• Tiếp cận theo kinh nghiệm hoặc theo trường hợp
• Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân
• Tiếp cận theo hành vi nhóm
• Tiếp cận theo hệ thống hợp tác xã hội
• Tiếp cận theo hệ thống kỹ thuật – xã hội
• Tiếp cận theo lý thuyết quyết định
• Tiếp cận hệ thống
• Tiếp cận toán học hoặc “ khoa học quản lý”
• Tiếp cận theo điều kiện hoặc theo tình huống
• Tiếp cận theo các vai trò quản lý
• Tiếp cận tác nghiệp

Trong số các tiếp cận trên, Harold Koontz và các đồng sự đặc biệt lưu ý và đồng quan điểm với tiếp cận tác nghiệp (tiếp cận này còn được gọi là trường phái quy trình quản lý) vì “Trường phái tác nghiệp thừa nhận sự tồn tại một hạt nhân trung tâm của khoa học quản lý và lý thuyết đặc dụng cho quản lý và cũng rút tỉa những đóng góp quan trọng từ các trường phái và các cách tiếp cận khác”. Chính vì vậy, Harold Koontz và các đồng nghiệp cho rằng: Bản chất quản lý là phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra.

Điều đáng lưu ý là các tác giả của “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” cho rằng: “khu rừng lý thuyết quản lý không chỉ tiếp tục nở hoa mà còn rậm rạp hơn gần gấp đôi con số các trường phái hoặc cách tiếp cận đã được tìm ra trong hơn hai mươi năm trước”.

Các quan điểm tiếp cận với các khái niệm quản lý khác nhau đã tạo ra bức tranh đa dạng và phong phú về quản lý, góp phần cho việc nhận thức ngày càng đầy đủ và đúng đắn hơn về quản lý.

Tuy nhiên, các tiếp cận và quan niệm trên chỉ mới xem xét quản lý ở những góc độ và khía cạnh nhất định mà chưa nhìn nhận nó như một chỉnh thể với những quan hệ cơ bản, vì vậy, chưa vạch ra được bản chất của quản lý.

Sở dĩ có những sự khác nhau trong tiếp cận và quan niệm như vậy là do các nguyên nhân sau:

– Quản lý là lĩnh vực chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng, phức tạp và luôn biến đổi cùng với sự thay đổi của những điều kiện kinh tế – xã hội ở những giai đoạn nhất định.

– Nhu cầu mà thực tiễn quản lý đặt ra ở các giai đoạn lịch sử là không giống nhau, vì vậy, đòi hỏi phải có những quan niệm, lý thuyết về quản lý làm cơ sở lý luận cho việc giải quyết những vấn đề thực tiễn cũng khác nhau.

– Trình độ phát triển ngày càng cao của các khoa học và khả năng ứng dụng những thành tựu của chúng vào lĩnh vực quản lý làm xuất hiện những trường phái mới với những lý thuyết mới trong quản lý.

– Vị thế, chỗ đứng, lập trường giai cấp của các nhà tư tưởng quản lý là không giống nhau.