UNICEF hoạt động để giải quyết vấn đề lao động trẻ em thông qua cách tiếp cận hệ thống, tập trung chính vào công tác phòng ngừa. Mục tiêu của 'phương pháp tiếp cận hệ thống' là tạo dựng một môi trường sống mà trẻ em gái và trẻ em trai không bị bạo lực và bóc lột.
Nỗ lực của chúng tôi nhằm phát triển và củng cố hệ thống bảo vệ trẻ em thông qua bồi dưỡng năng lực và thúc đẩy nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ xã hội, tăng cường công tác điều phối, cải thiện hoạt động quản lý trường hợp và cơ chế chuyển tuyến giữa các ban ngành, hỗ trợ kịp thời cho trẻ em tham gia lao động và trẻ em có nguy cơ tham gia lao động.
Chúng tôi cũng tập trung vào việc tăng cường các sáng kiến về kỹ năng làm cha mẹ và giáo dục cộng đồng nhằm giải quyết các chuẩn mực xã hội có hại khiến trẻ em tiếp tục lao động, đồng thời hợp tác với chính quyền địa phương và trung ương để ngăn chặn bạo lực, bóc lột và xâm hại trẻ em.
Mục tiêu của 'phương pháp tiếp cận hệ thống' là tạo dựng một môi trường sống mà trẻ em gái và trẻ em trai không bị bạo lực và bóc lột.
Khối tư nhân ngày càng có vai trò lớn hơn trong hoạt động bảo vệ trẻ em và cải thiện cuộc sống của các em. UNICEF vận động khối tư nhân chịu trách nhiệm hoàn toàn trong việc ngăn ngừa và giải quyết vấn đề lao động trẻ em bằng cách nâng cao nhận thức và nâng cao năng lực cho các doanh nghiệp và cơ quan chính phủ về quyền trẻ em và kinh doanh , tập trung vào phòng ngừa lao động trẻ em và khắc phục, tạo việc làm bền vững, bảo vệ người lao động trẻ tuổi và phát triển kỹ năng cho trẻ em trai và trẻ em gái.
Chúng tôi cũng đặt mục tiêu đảm bảo trẻ em đưa trẻ em tham gia lao động được quay trở lại trường học một cách an toàn. UNICEF hỗ trợ tăng cường khả năng tiếp cận giáo dục có chất lượng và cung cấp các dịch vụ xã hội toàn diện để đảm bảo trẻ em và gia đình được bảo vệ.
Mục lục bài viết
- 1. Chủ thể quan hệ lao động
- 1.1. Người lao động và tổ chức đại diện người lao động
- 1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
- 2. Tương tác giữa các chủ thể về quan hệ lao động
- 2.1 Tương tác ba bên trong quan hệ lao động.
- 2.2 Tương tác giữa người lao động, tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
- b] Quan hệ lao động tập thể thông qua thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể
- c] Về đối thoại tại nơi làm việc:
- Luật Minh Khuê [sưu tầm & biên tập từ các nguồn trên internet]
Theo Bộ luật lao động năm 1994 [được sửa đổi, bổ sung năm 2002], lao động trẻ em là người lao động dưới 15 tuổi. Bộ luật lao động quy định cấm nhận trẻ em dưới 15 tuổi vào làm việc trong các cơ sở sử dụng lao động, trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định, Đối với những nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu. Người lao động trẻ em dưới 15 tuổi được giảm thời giờ làm việc tiêu chuẩn; không phải làm thêm giờ hoặc làm đêm trừ một số ngành nghề và công việc do pháp luật quy định; được người sử dụng lao động sắp xếp vào những công việc phù hợp với sức khoẻ, được quan tâm, chăm sóc về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động.
Công ước số 138 năm 1973 của Tổ chức lao động quốc tế [ILO] quy định độ tuổi lao động tối thiểu không được thấp hơn độ tuổi để hoàn thành giáo dục bắt buộc và trong mọi trường hợp không được dưới 15 tuổi; đối với những nước mà cơ sở kinh tế và giáo dục chưa phát triển thì độ tuổi này là 14. Đối với các công việc nhẹ, độ tuổi lao động của trẻ em có thể là 13 hoặc 12.
1. Chủ thể quan hệ lao động
1.1. Người lao động và tổ chức đại diện người lao động
a] Người lao động
- Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong quan hệ lao động được quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019.
Đến 01/01/2017 cả nước có 22,9 triệu người đang làm việc cho các tổ chức cá nhân có thuê mướn lao động. Trong đó, đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 61%, làm việc trong các hợp tác xã chiếm 01%, làm việc trong các cơ sở kinh doanh cá thể chiếm 38%. Trong số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp có 8% làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, 26% làm việc trong doanh nghiệp FDI, 66% làm việc trong các doanh nghiệp dân doanh; theo ngành kinh tế, lao động đang làm việc trong doanh nghiệp ngành công nghiệp xây dựng là 65%, ngành dịch vụ 19%, còn lại thuộc các ngành sản xuất khác.
Số lao động được tham gia bảo hiểm xã hội là 8,0 triệu người, chiếm 35% số người có quan hệ lao động; số lao động là đoàn viên công đoàn là 6,762 triệu người chiếm 48% số người lao động trong doanh nghiệp.
- Từ tình hình trên cho thấy:
+ Người lao động vẫn là người yếu thế trong quan hệ lao động, đặc biệt trong điều kiện thị trường lao động luôn luôn cung lao động nhiều hơn cầu lao động.
+ Lực lượng lao động trong doanh nghiệp tăng nhanh, năm 2017 tăng 28,5% so với năm 2012, bình quân mỗi năm tăng 5,1%. Trong khi đó lực lượng lao động chủ yếu xuất thân từ lao động nông nghiệp và nông thôn, trình độ văn hóa, trình độ tay nghề thấp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp chưa trang bị đầy đủ.
+ Tỷ lệ lao động làm việc trong ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất [65%], với cường độ và áp lực làm việc rất cao, công việc lại quá đơn điệu, dễ dẫn đến ức chế về tâm lý và sinh lý trong quá trình làm việc.
+ Tỷ lệ lao động qua đào tạo có chứng chỉ nghề còn thấp, chỉ đạt 22%.
+ Người lao động được bảo vệ thông qua chính sách bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ tham gia tổ chức công đoàn chưa cao.
b] Tổ chức đại diện của người lao động
Luật Công đoàn năm 2012 đã xác lập vai trò của Công đoàn trong việc chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia cùng nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước quản lý xã hội, tuyên truyền, giáo dục đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công nhân lao động. Đồng thời Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định nhiệm vụ cụ thể của tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quan hệ lao động.
- Về mô hình tổ chức: theo Điều lệ của tổ chức công đoàn hiện nay, công đoàn được tổ chức theo 4 cấp cơ bản với hai hình thức tổ chức theo ngành và theo đơn vị hành chính.
- Thành lập và hoạt động của công đoàn cơ sở.
Theo Nghị quyết đại hội nhiệm kỳ 2013-2018 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đến năm 2018, 90% số đơn vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 30 lao động trở lên thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở; theo báo cáo đến 31/11/2016, số công đoàn cơ sở và đoàn viên công đoàn trong các loại hình doanh nghiệp như sau:
Bảng 1. Công đoàn cơ sở trong các loại hình doanh nghiệp [tính đến thời điểm 31/11/2016]
|
STT |
Loại hình doanh nghiệp |
Số công đoàn cơ sở |
Số đoàn viên Công đoàn [người] |
|
I |
Tổng số doanh nghiệp có công đoàn cơ sở |
48.293 |
6.568.495 |
|
1 |
Doanh nghiệp nhà nước |
3.704 |
1.001.115 |
|
2 |
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài |
6.935 |
3.031.170 |
|
3 |
Doanh nghiệp dân doanh |
37.636 |
2.536.210 |
Đến 31/11/2016 cả nước còn 46.642 doanh nghiệp có từ 30 lao động trở lên chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, đây là thách thức lớn đối với Công đoàn Việt Nam
Cán bộ chuyên trách làm công tác công đoàn cơ sở chỉ có 641 người hưởng lương từ công đoàn, còn lại phần lớn là cán bộ công đoàn làm việc kiêm nhiệm, vừa làm việc cho người sử dụng lao động, do người sử dụng lao động trả lương, lại vừa hoạt động công đoàn.
Ngoài ra, trong các hợp tác xã, có 1.042 hợp tác xã có tổ chức công đoàn chiếm 8% tổng số hợp tác xã.
Mặc dù trong những năm qua, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đã triển khai nhiều giải pháp phát triển đoàn viên công đoàn và thành lập công đoàn cơ sở, trong đó có việc đổi mới thành lập công đoàn từ dưới lên, tuy nhiên đến nay mô hình tổ chức cũng như vai trò trách nhiệm của công đoàn các cấp trong hệ thống công đoàn cũng còn những tồn tại, đó là:
- Hệ thống tổ chức công đoàn cấp trên gắn với cấp quản lý hành chính của nhà nước [công đoàn huyện, công đoàn tỉnh, công đoàn ngành TW] và cùng một lúc thực hiện ba chức năng: tham gia quản lý nhà nước, hướng dẫn chỉ đạo công đoàn cấp dưới, chỉ đạo trực tiếp công đoàn cơ sở, trong khi đó lực lượng biên chế thì ít, nhất là công đoàn cấp huyện.
- Thiếu sự gắn kết hữu cơ giữa công đoàn cơ sở với công đoàn cấp trên cơ sở; công đoàn cấp trên cơ sở ít có ràng buộc về trách nhiệm đối với công đoàn cơ sở, chưa tạo được động lực và nhu cầu cần thiết để thành lập và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở.
- Cán bộ của công đoàn cấp trên là công chức nhà nước, cán bộ làm công tác công đoàn ở cơ sở phần lớn là người của chủ doanh nghiệp, vì thế việc giành thời gian cho hoạt động công đoàn còn có mức độ, chưa bảo đảm được tính độc lập tương đối trong quá trình hoạt động.
- Trình độ năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của công đoàn; số cán bộ chuyên trách ở cơ sở hưởng lương từ công đoàn không đáng kể.
- Việc thành lập công đoàn cơ sở chưa đạt mục tiêu đề ra, độ bao phủ của tổ chức công đoàn trong những doanh nghiệp có khả năng thành lập tổ chức công đoàn còn rất thấp cả về diện bao phủ và đối tượng bao phủ; người lao động được bảo vệ quyền và lợi ích của mình thông qua tổ chức công đoàn mới chỉ đạt 46%.
1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
a] Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.
Trong phạm vi báo này người sử dụng lao động được đề cập chủ yếu là các doanh nghiệp, hợp tác xã. Tính đến 01/01/2017, cả nước có 505.000 doanh nghiệp thực tế đang hoạt động, trong đó khu vực dịch vụ có 354.000 doanh nghiệp, chiếm 70% tổng số doanh nghiệp; khu vực công nghiệp và xây dựng có 146.000 doanh nghiệp, chiếm tỷ trọng 29%; khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản có số lượng doanh nghiệp thấp nhất với 4.942, chiếm 1%. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên có 131.300 doanh nghiệp [trong đó doanh nghiệp FDI chiếm 10,5%; Doanh nghiệp nhà nước chiếm 2%; Doanh nghiệp dân doanh chiếm 87,5%]. Ngoài ra người sử dụng lao động là hợp tác xã có 135.000 đơn vị.
Từ tình hình trên cho thấy:
- Doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, sức cạnh tranh thấp, năng suất lao động thấp, ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động là người sở hữu toàn bộ tài sản, tiền vốn của doanh nghiệp và điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh nên có nhiều lợi thế trong quan hệ lao động.
- Đội ngũ doanh nhân, đặc biệt là doanh nhân nước ngoài được đào tạo cơ bản, có năng lực và kinh nghiệm trong quản lý điều hành, am hiểu sâu về chính sách pháp luật.
b] Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động: trong hệ thống văn bản pháp luật lao động chưa quy định cụ thể quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động được thành lập và hoạt động theo nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ. Theo quy định trên thì các hội được thành lập và hoạt động một cách độc lập, nhiệm vụ quyền hạn của hội do Điều lệ hội quy định. Chính vì vậy các hội của người sử dụng lao động có những tôn chỉ mục đích hoạt động khác nhau, thiếu sự liên kết giữa các hội cơ sở để hình thành các hội địa phương, khu vực, ngành nghề hoặc liên kết thành lập hội ở Trung ương.
Hiện nay các tổ chức của người sử dụng lao động thành lập và hoạt động có rất nhiều đầu mối, cụ thể ở Trung ương có Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, bên cạnh đó còn có một số hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài [Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan], hiệp hội ngành nghề [Dệt may, Da giầy, Thủy sản, Xây dựng...]. Ở các địa phương có các chi nhánh và văn phòng đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã cấp tỉnh, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hiệp hội doanh nghiệp trẻ, Hội đồng người sử dụng lao động... Tuy nhiên, các hội, hiệp hội nêu trên hoạt động chủ yếu về tham vấn chính sách pháp luật và hỗ trợ xúc tiến thương mại; những vấn đề về quan hệ lao động chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức.
- Từ tình hình trên cho thấy:
+ Mô hình tổ chức của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương, ngành, địa phương chưa đồng nhất, chưa thể hiện được tính liên kết chặt chẽ trong hệ thống.
+ Vai trò, nhiệm vụ của các tổ chức người sử dụng lao động về quan hệ lao động chưa được luật pháp hóa đồng bộ.
+ Sự tác động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp còn ở mức độ khác nhau.
c] Chính phủ
- Trong quan hệ lao động, Chính phủ giữ vai trò xây dựng, trình Quốc hội thông qua các dự án luật, pháp lệnh và tổ chức triển khai thực hiện các quy định của pháp luật. Trong những năm qua, Chính phủ đã trình Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động [BLLĐ], Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn và vệ sinh lao động, Luật Công đoàn. Để triển khai thực hiện các luật trên, đến tháng 11 năm 2017 Chính phủ đã ban hành 39 Nghị định; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các Bộ đã ban hành 38 Thông tư; thực hiện tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động và quan hệ lao động, các luật khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật.
- Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động: tổ chức thanh tra lao động và quan hệ lao động được thành lập ở Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố. Toàn ngành hiện nay có gần 500 cán bộ thanh tra, ngoài việc thanh tra lao động, còn làm nhiệm vụ thanh tra các hoạt động khác của ngành. Hàng năm thanh tra lao động tiến hành thanh tra từ 3.000 đến 5.000 cuộc/năm, xử lý hành chính hàng chục tỷ đồng đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật. Tuy nhiên lực lượng thanh tra còn mỏng, chưa có hệ thống riêng về thanh tra lao động chuyên ngành.
- Kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động, thành lập Cục Quan hệ Lao động và Tiền lương trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
- Xây dựng và triển khai thực hiện các thiết chế bảo đảm cho quan hệ lao động phát triển như: thiết chế hòa giải, trọng tài, xét xử; thiết chế tham vấn hỗ trợ thương lượng [cung cấp thông tin, tham vấn]. Phối hợp với ILO triển khai Dự án Nâng cao năng lực về quan hệ lao động cho các đối tác ba bên, triển khai thực hiện dự án Better Work về tăng cường thực thi pháp luật lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may.
- Là một đối tác quan trọng trong cơ chế 3 bên về quan hệ lao động, phối hợp và tạo điều kiện để tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động hiệu quả. Đồng thời thông qua cơ chế đối thoại ba bên ở cấp quốc gia và cấp tỉnh để giải quyết kịp thời các kiến nghị từ phía người sử dụng lao động và từ phía người lao động, qua đó đã thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
Tuy nhiên, hiện nay mô hình tổ chức quản lý nhà nước về quan hệ lao động từ Trung ương đến địa phương chưa đồng bộ; chức năng quản lý nhà nước về lao động và quan hệ lao động còn phân tán, nhiều đầu mối; lực lượng làm công tác quản lý nhà nước về lao động và quan hệ lao động còn mỏng, năng lực của cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu; cơ chế phối hợp ba bên trong quan hệ lao động còn nhiều bất cập, nhất là ở địa phương có nhiều đầu mối tổ chức đại diện người sử dụng lao động nên rất khó trong phối hợp triển khai thực hiện; hoạt động của các thiết giải quyết tranh chấp lao động vận hành chưa hiệu quả, nhất là thiết chế trọng tài.
2. Tương tác giữa các chủ thể về quan hệ lao động
2.1 Tương tác ba bên trong quan hệ lao động.
Để hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động phát triển, với vai trò là chủ thể quản lý, nhà nước phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hình thành các thiết chế ba bên, nhằm trao đổi thảo luận, thống nhất đề xuất các chính sách và giải pháp để thúc đẩy quan hệ lao động phát triển, như ủy ban quan hệ lao động, Hội đồng tiền lương quốc gia, thực hiện vai trò tham vấn ba bên về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động:
a] Hội đồng Tiền lương quốc gia được thành lập theo quy định của Bộ luật lao động, với 15 thành viên, đại diện cho Chính phủ, tổ chức của người lao động, tổ chức của người sử dụng lao động, với số thành viên của các bên bằng nhau. Nhiệm vụ của Hội đồng tiền lương quốc gia là nghiên cứu, xây dựng phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu theo vùng khuyến nghị Chính phủ xem xét quyết định. Qua 4 năm thành lập, Hội đồng tiền lương quốc gia hoạt động thông qua các khuyến nghị tham vấn cho Chính phủ về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm phù hợp lợi ích của các bên và phù hợp với mức tiền công trên thị trường.
b] Ủy ban quan hệ lao động, được thành lập theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg ngày 17/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ với 9 thành viên đại diện cho cơ quan của Chính phủ, đại diện tổ chức của người lao động và đại diện cho tổ chức của người sử dụng lao động, do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội làm Chủ tịch Ủy ban. Nhiệm vụ của Ủy ban quan hệ lao động là tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ các chính sách, giải pháp về xây dựng và phát triển quan hệ lao động; hỗ trợ các đối tác thúc đẩy quan hệ lao động tại nơi làm việc.
Trong những năm qua, Ủy ban quan hệ lao động đã nghiên cứu, đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước trong việc xây dựng hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật lao động về quan hệ lao động; tuyên truyền phổ biến chính sách pháp luật lao động và quan hệ lao động đến người lao động, người sử dụng lao động; thường xuyên tổ chức đối thoại với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến pháp luật lao động nhằm giúp các bên hiểu rõ hơn các quy định của pháp luật lao trên cơ sở đó triển khai thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động; hỗ trợ các đối tác ở địa phương trong việc triển khai các giải pháp xây dựng và phát triển quan hệ lao động ở địa phương.
Tuy nhiên hoạt động của Ủy ban quan hệ lao động lao động trong thời gian qua chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra, tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa tập trung, còn nhiều đầu mối, hoạt động độc lập, đơn lẻ; thiết chế ba bên ở địa phương chưa được thành lập và chưa phát huy được vai trò của các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động ở các địa phương.
2.2 Tương tác giữa người lao động, tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
a] Quan hệ lao động cá nhân thông qua hợp đồng lao động
Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động tuyển người lao động vào làm việc phải ký kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo số liệu của Tổng cục thống kê, cuối 2016 cả nước có 26,7 triệu người làm công hưởng lương, trong đó có 22,9 triệu người làm việc trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức, cá nhân có thuê mướn lao động theo chế độ hợp đồng lao động. Chia ra, tỷ lệ lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn là 36,1%, hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ 12 tháng đến 36 tháng là 18,4 %; hợp đồng lao động mùa vụ dưới 12 tháng là 4%, hợp đồng lao động bằng lời nói 33,4 %, không có hợp đồng lao động là 7%. Trong đó số người đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2016 là 8,6 triệu người, chiếm 47% tổng số người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động.
Tỷ lệ lao động ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn và ký hợp đồng lao động bằng lời nói còn cao [65,9%] dẫn đến người có việc làm không ổn định và nguy cơ mất việc làm là rất cao; tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp dệt may, da giầy, điện tử bình quân khoảng 20-30%. Số người hưởng trợ cấp thất nghiệp trên số người tham gia bảo hiểm thất nghiệp có chiều hướng gia tăng, năm 2012, có trên 421.000 người hưởng trợ cấp thất nghiệp, chiếm tỷ lệ 5,09% tổng số lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp, đến năm 2017 có 671.800 người hưởng cấp thất nghiệp, chiếm tỷ lệ 5,62%.
Theo kết quả kiểm tra và tổng hợp báo cáo của các địa phương cho thấy, việc ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp còn mang tính hình thức, chưa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng và tự nguyện, trên cơ sở thỏa thuận của hai bên; nội dung hợp đồng lao động chưa quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Người lao động từ bỏ trách nhiệm thực hiện lao động một cách tùy tiện nhưng chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể đã tác động không nhỏ đến sự ổn định lực lượng lao động.
Trong việc thương lượng, giao kết hợp đồng lao động, người lao động luôn yếu thế. Bản thân họ cũng không nắm đầy đủ quy định pháp luật về quyền và lợi ích của mình, thiếu các kỹ năng thương lượng. Bên cạnh đó, vai trò tư vấn, hỗ trợ của công đoàn cơ sở còn bất cập; công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng còn hạn chế, chưa kịp thời chấn chỉnh, xử lý những trường hợp vi phạm pháp luật lao động.
b] Quan hệ lao động tập thể thông qua thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể là một nội dung bắt buộc khi một bên có yêu cầu. Đây là vấn đề mới, được thể chế bằng các nguyên tắc và điều kiện để tiến hành thương lượng tập thể, quy trình tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là bản quy định những nội dung liên quan đến quyền và lợi ích của hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
- Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến hết tháng 10/2017, đã có 27.866 bản thỏa ước lao động tập thể được ký kết tại doanh nghiệp, đạt tỷ lệ 21% số doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên và chiếm 53% số doanh có tổ chức công đoàn. Về chất lượng của thỏa ước lao động tập thể, qua phân loại của 40 tỉnh thành cho thấy loại A chiếm 10,72%, loại B chiếm 16,7%, loại C chiếm 28,3%, loại D chiếm 21,57% và số thỏa ước lao động tập thể không được phân loại là 23,18%.
Trong năm 2017, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tổ chức tuyên dương 70 chủ tịch công đoàn cơ sở xuất sắc tiêu biểu trong công tác thỏa ước lao động tập thể và đối thoại năm 2017.
Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp tiến hành thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể theo đúng trình tự, thủ tục quy định vẫn còn thấp, hầu hết các doanh nghiệp đều không thực hiện quy trình thương lượng tập thể. Việc xây dựng, ban hành thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức, đối phó trước yêu cầu thanh tra hoặc yêu cầu của khách hàng. Có những thỏa ước lao động tập thể gần như chỉ là chính sách của người sử dụng lao động. Việc thương lượng về tiền lương, phụ cấp lương còn rất hạn chế. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể là về phúc lợi xã hội như chế độ thăm hỏi, ốm đau đối với người lao động, tiền thưởng Lễ, Tết...
Doanh nghiệp không có thỏa ước lao động tập thể hoặc chất lượng của thỏa ước lao động tập thể thấp là tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, do quyền và lợi ích của người lao động không được bảo đảm.
- Thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành.
- Thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành được thực hiện thí điểm từ năm 2010 đến nay, nhưng mức độ và phạm vi thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành còn rất hạn chế.
- Thỏa ước ngành Dệt may Việt Nam: được ký kết giữa Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Công đoàn Dệt May Việt Nam. Ngày 26/04/2010 Thỏa ước được ký lần đầu, có 69 đơn vị với 90.260 lao động tham gia qua 3 lần thương lượng và ký kết lại đã có 100 đơn vị và 136.200 lao động tham gia. Ngày 14/09/2017 thương lượng, ký kết lần thứ 4 gồm có 70 đơn vị tham gia.
- Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may tỉnh Bình Dương được ký kết bởi Công đoàn ngành dệt may với Hiệp hội dệt may của tỉnh, có 25 doanh nghiệp tham gia.
- Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Hà Nội có 27 doanh nghiệp tham gia.
- Thỏa ước ngành Cao su Việt Nam: được ký kết giữa Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam và Công đoàn ngành Cao su Việt Nam vào ngày 28/03/2014, có 35 đơn vị tham gia với 79.507 lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp đã được thực hiện ở 03 nhóm gồm: thỏa ước lao động tập thể thể nhóm doanh nghiệp ngành Du lịch - Dịch vụ thành phố Đà Nằng có 4 doanh nghiệp tham gia; thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp May Quận 12 - thành phố Hồ Chí Minh có 4 doanh nghiệp tham gia; thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp Hàn Quốc trong khu công nghiệp Tràng Duệ - Hải Phòng có 5 doanh nghiệp tham gia.
Việc thúc đẩy thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành còn hạn chế do mặt bằng tiêu chuẩn lao động đạt được còn thấp so với mức trung bình của các doanh nghiệp là thành viên hiện đang áp dụng; sự lan tỏa ra các doanh nghiệp chưa phải là thành viên của mình còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được động lực để các doanh nghiệp vươn tới thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành. Chủ thể để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp không đồng bộ hoặc không bảo đảm sự tương quan về thành phần giữa hai bên.
c] Về đối thoại tại nơi làm việc:
Đối thoại tại nơi làm việc là nội dung mới được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, phát huy tinh thần lao động sáng tạo của người lao động, tạo sự tin tưởng và hợp tác người lao động với người sử dụng lao động.
Để cụ thể hóa các quy định của pháp luật về Đối thoại tại nơi làm việc, ngày 19/06/2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết khoản 3, Điều 63 của Bộ luật lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc áp dụng chung đối với các loại hình doanh nghiệp.
Theo số liệu khảo sát năm 2014 cho thấy các doanh nghiệp đều triển khai thực hiện Đối thoại tại nơi làm việc, trong đó 30% doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ 01 tháng/lần, 52% doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ 03 tháng/lần, 4% doanh nghiệp tổ chức 06 tháng/1 lần và 14% doanh nghiệp tổ chức 01 năm/1 lần.
Qua quá trình triển khai thực hiện Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, nhìn chung, các doanh nghiệp đều nhận thức được sự cần thiết, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc. Nhất là thông qua những vấn đề người lao động được biết, được bàn bạc, tham gia ý kiến và được quyền giám sát đã nâng cao vị thế và trách nhiệm của người lao động trong quan hệ lao động. Việc thực hiện Đối thoại tại nơi làm việc tại nơi làm việc đã tác động tích cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp, phát huy vai trò trách nhiệm của đội ngũ công nhân trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm của các bên trong việc chuẩn bị nội dung đối thoại, thành phần tham gia đối thoại thiếu sự linh hoạt; chưa xây dựng và ban hành quy chế dân chủ cơ sở, quy chế Đối thoại tại nơi làm việc tại nơi làm việc, quy chế tổ chức hội nghị người lao động để tổ chức triển khai thực hiện. Một số doanh nghiệp đã xây dựng đủ cả ba loại quy chế trên, nhưng nội dung chủ yếu sao chép lại các quy định của pháp luật, không sát với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động chưa thực sự phát huy, việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ở doanh nghiệp chưa thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, còn mang tính hình thức. Một số quy định của pháp luật lao động về đối thoại tại nơi làm việc và quy chế dân chủ cơ sở chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tế ở doanh nghiệp.