– Nhà quản lý để thực hiện được đầy đủ, chức năng, nhiệm vụ của mình không thể không có quyền lực. Tuy vậy, quyền lực của nhà quản lý không phải là vô hạn mà có những giới hạn nhất định. Đồng thời, nhà quản lý không thể tự mình sử dụng quyền lực một cách độc lập mà phải uỷ quyền cho cấp dưới, nghĩa là phải thực hiện việc giao quyền.
– Quyền lực trong tổ chức là mức độ độc lập trong hoạt động dành cho mọi người để tạo ra khả năng sử dụng những quyết đoán của họ thông qua việc trao cho họ quyền ra các quyết định hay chỉ thị.
– Quyền hạn là sự độc lập của mỗi chức vị trong cơ cấu quyền lực của tổ chức liên quan tới việc được phép ban hành, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá các quyết định quản lý.
Quyền hạn không phải là tài sản “trời cho” mà nó được nảy sinh từ quan hệ công việc và phân công lao động trong tổ chức, phục vụ tổ chức và tuân theo quy định của tổ chức.
* Biểu hiện của quyền hạn
+ Số lượng các quyết định ban hành
+ Tầm quan trọng của các quyết định quản lý
+ Số lượng các chức năng, bộ phận chịu sự tác động của quyết định
+ Tính độc lập trong việc ban hành quyết định
+ Mức độ, phạm vi kiểm tra.v.v.
2. Giao quyền
* Khái niệm giao quyền
Giao quyền là biểu hiện của sự phân công lao động quản lý. Nếu công việc này được thực hiện một cách khoa học thì mới phát huy thế mạnh của đội ngũ các nhà quản lý. Quyền lực nếu không được chia sẻ hay uỷ thác cho người khác nghĩa là thực hiện độc quyền hay là tập quyền trong quản lý thì cơ cấu của tổ chức sẽ bị phá vỡ.
Giao quyền là giao phó quyền hạn cho các cấp quản lý theo từng chức vị trong cơ cấu quyền lực của tổ chức để họ thực hiện thẩm quyền của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Nhà quản lý mặc dù phải chịu trách nhiệm cao nhất về việc phải hoàn thành các mục tiêu của tổ chức nhưng không phải tự mình hoàn thành mà phải thông qua người khác. Vì thế, cùng với việc giao việc là quá trình giao quyền là một đòi hỏi tất yếu.
Việc trao quyền hạn sẽ khuyến khích cấp dưới chủ động và chịu trách nhiệm về công việc chung của tổ chức. Việc giao quyền cho phép các cấp quản lý ra các quyết định trọng phạm vi nhiệm vụ của mình. Từ đó, hình thành nên những nhà quản lý chuyên nghiệp. Vì được ra các quyết định quản lý, cho nên có thể nâng cao trình độ hiểu biết và có khả năng xử lý các vấn đề quản lý hiệu quả hơn.
Việc giao quyền cho các bộ phận có thể nâng cao khả năng cạnh tranh trong nội bộ tổ chức. Các cấp quản lý sẽ bị thúc đẩy tham gia vào quá trình cạnh tranh đó bởi vì họ được đem so sánh với những người có cùng nhiệm vụ và chức trách về kết quả công việc. Một môi trường cạnh tranh trong đó có những cấp quản lý đua tranh thực hiện tốt các mục tiêu sẽ góp phần thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức hiệu quả hơn.
Nếu như mỗi bộ phận phải thực hiện một phần mục tiêu chung của tổ chức có được uỷ quyền sẽ nâng cao tính tự quản. Quyền tự quản này sẽ là cội nguồn của sự sáng tạo, đưa ra được những đột phá trong quản lý. Vì thế, việc giao quyền cho các cấp khác nhau thực hiện công việc còn là một giải pháp để thích ứng được với những biến đổi.
Mặc dù giao quyền là một tất yếu nhưng không phải lúc nào việc giao quyền cũng mang lại hiệu quả. Những người ủng hộ chủ trương tập trung hoá quyền lực quản lý đã nêu ra 4 lý do giải thích cho việc không phải lúc nào cũng có thể giao quyền cho cấp dưới:
+ Một là: Những nhà quản lý phải được đào tạo để ra những quyết định quản lý phù hợp với quyền hạn được giao.
+ Hai là: Nhiều nhà quản lý đã quen với việc tự mình ban hành quyết định và họ chống lại việc trao quyền cho cấp dưới. Họ cho rằng, việc trao quyền sẽ làm mất vai trò kiểm soát của người quản lý cấp cao.
+ Ba là: Việc giao quyền sẽ dẫn đến các chi phí phát sinh do cần phải xây dựng những hệ thống quản lý bổ sung cho phù hợp với cơ cấu tổ chức sau khi giao quyền. Khi cấp dưới có quyền hạn thì các nhà quản lý cấp cao cần phải có phương tiện để kiểm soát việc sử dụng quyền hạn đó.
+ Bốn là: Việc phân quyền sẽ gây ra sự trùng lặp các chức năng. Mỗi bộ phận phải tự lực thực hiện các hoạt động và chi phí. Điều này có thể làm tăng chi phí quản lý và vận hành hệ thống. Họ cho rằng, chi phí cho việc phân quyền lớn hơn lợi ích được hưởng.
Rõ ràng, việc phân quyền là một tất yếu nhưng không phải bất cứ điều kiện nào, hoàn cảnh nào việc phân quyền cũng mang lại hiệu quả.
* Vai trò của giao quyền trong quản lý
Việc giao quyền sẽ mang lại những lợi ích cơ bản sau đây:
– Cho phép cấp dưới có một sự chủ động và độc lập cần thiết để thực hiện công việc chung của tổ chức. Tạo cho nhân viên có cơ hội thử thách một công việc độc lập. Đồng thời, việc giao quyền còn tạo ra cơ hội cho nhân viên sáng tạo trong khi thực hiện công việc.
– Giảm tải công việc cho nhà quản lý. Nhờ đó, nhà quản lý có thể tập trung vào những công việc quan trọng của tổ chức
– Việc giao quyền cho cấp dưới còn tạo ra động lực và khuyến khích nhân viên duy trì trách nhiệm và mong muốn thực hiện công việc.
– Tạo sự cân bằng giữa trách nhiệm và quyền hạn. Thực chất việc giao quyền và nhiệm vụ là quá trình tạo ra kết qủa thực tế – mang đến sự sống cho tổ chức.
* Quá trình giao quyền
Quyền hạn được giao khi cấp trên cho cấp dưới được ra quyết định. Rõ ràng là, cấp trên không thể giao phó những quyền hạn họ không có. Cấp trên cũng không giao phó toàn bộ quyền hạn của mình cho cấp dưới của mình bởi vì như vậy họ đã trao địa vị của mình cho cấp dưới.
Quá trình giao quyền được thực hiện thông qua các bước như sau:
+ Xác định kết quả mong muốn
+ Giao nhiệm vụ
+ Giao phó quyền hạn để hoàn thành các nhiệm vụ đó
+ Bắt mọi người phải chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ.
Giao quyền là một quá trình liên tục, không thể tách rời các bước này một cách riêng rẽ. Bởi lẽ, việc mong muốn một người hoàn thành nhiệm vụ mà không giao quyền thực hiện chúng là vô nghĩa cũng như giao quyền mà không biết nhiệm vụ và kết quả cuối cùng là gì thì nó sẽ bị lợi dụng.Ngoài ra, vì không thể giao phó trách nhiệm của mình nên một nhà quản lý sẽ chẳng có bất kỳ biện pháp thực thi nào ngoài việc bắt buộc các thuộc cấp phải chịu trách nhiệm hoàn thành các công việc được giao phó.
* Nguyên tắc giao quyền
– Phải có thông tin đầy đủ về người được giao quyền
– Phải căn cứ vào năng lực để giao quyền tương xứng
– Quyền được giao phải rõ ràng về nội dung, phạm vi và trách nhiệm
– Phải kiểm tra, đánh giá việc sử dụng quyền được giao
* Nghệ thuật giao quyền
Bên cạnh việc tuân thủ những nguyên tắc thì việc giao quyền cần phải quan tâm đến nghệ thuật giao quyền. Hầu hết các thất bại trong việc sử dụng quyền hạn được giao là do không có nghệ thuật khi giao quyền cho cấp dưới của nhà quản lý. Mặc dù giao quyền là hành động bình thường của nhà quản lý nhưng việc giao quyền thô thiển hoặc không phù hợp chính là nguyên nhân căn bản dẫn đến sự thất bại trong giao quyền. Vì thế, để nâng cao chất lượng giao quyền, nhà quản lý cần chú ý đến các khía cạnh sau đây:
– Sự chấp thuận của cấp dưới khi nhận quyền
– Thái độ tin tưởng với cấp dưới
– Sự chia sẻ với cấp dưới
– Chấp nhận những sai lầm nhất định của cấp dưới
– Xây dựng và sử dụng hệ thống kiểm tra rộng rãi
Để giao quyền mang lại kết quả cao, nhà quản lý phải tránh thái độ dễ dãi khi giao quyền cho cấp dưới. Đồng thời, nhà quản lý cũng phải tỏ thái độ sẵn sàng chia sẻ với cấp dưới những vấn đề liên quan về quyền hạn được giao. Từ đó, cấp dưới mới có đầy đủ thông tin và sẵn sàng nhận quyền hạn được giao.
Trong phần lớn các thất bại khi giao quyền là nhà quản lý đã cố gắng ép buộc cấp dưới không được phép mắc sai lầm. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc nhà quản lý thường xuyên kiểm tra, giám sát quyền hạn đã giao phó cho cấp dưới. Điều này đã làm giảm hiệu quả sử dụng quyền hạn được giao của cấp đưới. Chúng ta nên nhớ rằng, bất kỳ ai cũng có thể mắc sai lầm, cấp dưới cũng phải được phép mắc sai lầm, thiệt hại của chúng phải được coi như là đầu tư cho con người. Thay vì giám sát thì nhà quản lý có thể khuyên bảo, cung cấp thông tin đầy đủ cho cấp dưới để tránh mắc sai lầm khi sử dụng quyền hạn được giao để giải quyết công việc. Sự tin tưởng vào năng lực và phẩm chất của người nhận quyền cũng là một đòi hỏi quan trọng với nhà quản lý khi giao quyền.
Một nhà quản lý giỏi không thể giao quyền hành của mình cho cấp dưới mà không kiểm tra. Mục đích của việc kiểm tra là nhằm đảm bảo việc quyền hạn được giao đang được sử dụng đúng hướng, đúng mục đích và có hiệu quả. Tuy nhiên, thiết lập hệ thống kiểm tra phù hợp là một nghệ thuật. Các mục tiêu, tiêu chuẩn, kế hoạch kiểm tra phải được thông tin cho cấp dưới từ trước.
Để nâng cao hiệu quả giao quyền, bên cạnh phải tuân thủ các nguyên tắc và thực hiện những chỉ dẫn mang tính nghệ thuật trên thì một phần trách nhiệm còn lại thuộc về các cấp dưới nhận quyền hạn. Cấp dưới cũng phải thể hiện là người dám chịu trách nhiệm, hành động có kế hoạch và chủ động nắm bắt thông tin của tổ chức. Đồng thời, các cấp quản lý phải thường xuyên động viên, khích lệ cấp dưới thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Những hướng dẫn sau đây có thể phần nào khắc phục tình trạng giao quyền không hiệu quả trong quản lý:
+ Xác định các công việc được giao và giao phó quyền hạn tương ứng
+ Lựa chọn con người theo công việc
+ Duy trì các kênh thông tin rộng rãi
+ Thiết lập hệ thống kiểm tra đúng đắn
+ Khen thưởng việc giao quyền có kết quả và việc tiếp nhận quyền hạn được giao tốt của cấp dưới.
Quyền lực - thực chất là công cụ của nhà quản lý để tác động, gây ảnh hưởng và điều khiển đối tượng nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quyền lực không chỉ bao hàm lợi ích mà cả trách nhiệm. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có người hiểu rằng quyền lực là mục tiêu cần đạt đến, hoặc quyền lực chỉ có lợi ích mà không có trách nhiệm, do đó đã dẫn đến những hành động sai lầm khi sử dụng công cụ quyền lực trong hoạt động quản lý.
1. Quan niệm về quyền lực
Thuật ngữ quyền lực được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực quản lý. Bertrand Russell [1872-1970] nhà triết học, lôgic học và toán học người Anh cho rằng: “Quyền lực là sự tạo ra những hiệu quả mong muốn”. Robert A.Dahl [1915-2014], nhà chính trị học người Mỹ đưa ra quan niệm: “A có quyền lực đối với B là theo nghĩa A có thể buộc B phải làm điều gì đó, còn B thì không thể bắt buộc A”. Dưới giác độ xã hội học, Max Weber [nhà xã hội học người Đức] đưa ra khái niệm: “Quyền lực trong xã hội là khả năng mà một kẻ hành động trong một mối quan hệ nhất định có thể đạt được mục đích như ý muốn của mình bất chấp sự phản kháng có thể có từ người khác cũng như những nền tảng của khả năng đó”[1].
Nhìn chung các quan điểm nêu trên đều thống nhất cho rằng quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng đến người khác, điều khiển, bắt buộc người khác phải tuân theo yêu cầu dù có muốn hay không. Như vậy, người có quyền lực có khả năng gây ảnh hưởng, sai khiến, điều khiển, bắt buộc người khác phải thực hiện.
Nội hàm của quyền lực luôn có hai yếu tố cân đối, đó là quyền được điều khiển, sai khiến người khác [lợi ích] và sự chịu trách nhiệm về hậu quả của sự điều khiển [trách nhiệm]. Sự cân đối giữa quyền lợi và trách nhiệm cũng là nguyên tắc trong hoạt động quản lý. Người có quyền lực có khả năng yêu cầu, bắt buộc người khác phải thực hiện theo những mệnh lệnh của mình thì đương nhiên họ cũng phải chịu trách nhiệm với hành vi của nhân viên cấp dưới do mình điều khiển. Nhà quản lý khác với nhân viên ở chỗ nhân viên chỉ chịu trách nhiệm về hành vi của mình, còn nhà quản lý không chỉ chịu trách nhiệm về hành vi của mình mà còn phải chịu trách nhiệm về hành vi của nhân viên cấp dưới do mình quản lý.
Trên thực tế, các nhà quản lý quá chú ý và tận dụng triệt để các lợi ích của quyền lực mà thiếu quan tâm hoặc cố tình xem nhẹ yếu tố trách nhiệm. Đây là lý do giải thích vì sao nhiều người dùng mọi thủ đoạn để có được quyền lực. Khi có lợi ích, các nhà quản lý thường đòi hỏi vì họ cho rằng làm quản lý nên phải được hưởng các lợi ích đó, nhưng khi cần người đứng ra chịu trách nhiệm khi có sai phạm thì lại tìm mọi cách đùn đẩy trách nhiệm. Điều này làm sai lệch nguyên tắc quyền lợi và trách nhiệm của công cụ quyền lực. Việc cân đối giữa quyền lợi và trách nhiệm trong công cụ quyền lực vô cùng quan trọng đối với các nhà quản lý. Bất kỳ sự mất cân bằng về quyền lợi và trách nhiệm đều dẫn đến sự bất ổn trong tổ chức. Vị trí mà trách nhiệm nhiều, quyền lợi ít thì sẽ khó điều khiển người khác, nhân viên thường sẽ không nghe theo mệnh lệnh của nhà quản lý. Khi đó nhà quản lý sẽ rất khó khăn trong việc quản lý, tổ chức thực hiện để đạt được mục tiêu chung và như vậy, nhà quản lý không muốn đảm nhận vị trí đó.
Trách nhiệm ít, quyền lợi nhiều sẽ dẫn đến tình trạng độc đoán, chuyên quyền, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi cá nhân. Cá nhân trong tổ chức sẽ không dám nêu ý kiến, quan điểm của mình vì nhà quản lý có quá nhiều quyền lực và lợi ích. Điều này cũng dẫn đến tình trạng tranh giành quyền lực trong tổ chức, các cá nhân sẽ tìm mọi cách - kể cả dùng thủ đoạn để có được quyền lực. Quyền lực càng lớn thì trách nhiệm càng cao. Do đó, bất kỳ một sự thiên lệch nào giữa lợi ích và trách nhiệm đều gây ra những khó khăn cho nhà quản lý và là nguy cơ gây bất ổn cho tổ chức. Vì vậy, việc xác lập quyền hạn và trách nhiệm đối với mỗi vị trí luôn là một vấn đề khó trong công tác thiết kế, xây dựng bộ máy tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý phải thấm nhuần và xác định rõ quyền và trách nhiệm trong quá trình thực hiện các hoạt động của mình.
2. Quyền lực - công cụ quản lý đặc biệt
Quản lý là một quá trình tác động, điều khiển của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng những công cụ, phương tiện khác nhau nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, từ đó chủ thể quản lý sẽ sử dụng các công cụ, phương tiện khác nhau để tác động, điều khiển đối tượng quản lý. Dưới giác độ khoa học quản lý, chủ thể quản lý thường sử dụng công cụ vật chất; công cụ phi vật chất và công cụ quyền lực. Tùy thuộc vào hoàn cảnh, đối tượng khác nhau mà các nhà quản lý sử dụng linh hoạt các công cụ nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Việc lựa chọn công cụ phù hợp với hoàn cảnh, đối tượng phản ánh trình độ, năng lực, nghệ thuật của nhà quản lý.
Trong các công cụ quản lý, công cụ quyền lực được sử dụng phổ biến và được các nhà quản lý tận dụng triệt để vì tính hiệu quả mà nó mang lại. Khi xem xét công cụ quyền lực, cần hiểu rõ nội hàm để sử dụng cho đúng và hiệu quả. Trong hoạt động quản lý, quyền lực là một loại công cụ đặc biệt vì chỉ được sử dụng trong mối quan hệ giữa con người với con người [giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý], các hoạt động quản lý khác không sử dụng yếu tố quyền lực. Quyền lực là vô hình, nhưng hậu quả và hiệu quả mang lại là hữu hình. Trên thực tế, hoạt động quản lý không thể thực hiện nếu thiếu quyền lực và trong các công cụ quản lý, công cụ quyền lực được chứng minh là có hiệu quả nhất.
Nghiên cứu về công cụ quyền lực cho thấy có nhiều cách phân chia quyền lực khác nhau như: quyền lực cưỡng bức, quyền lực thông tin, quyền lực khen thưởng, quyền lực chuyên môn, quyền lực địa vị… Tuy nhiên, cách tiếp cận mang tính khái quát và toàn diện nhất thường được đề cập đến là cách phân loại quyền lực của Amitai Etzioni, nhà xã hội học người Mỹ. Theo đó, quyền lực trong tổ chức được phân thành hai loại: quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân.
Quyền lực địa vị là quyền lực có được khi nhà quản lý đảm nhận một vị trí nhất định trong tổ chức. Quyền lực địa vị do cấp trên trao cho và nó luôn hữu hạn.
Quyền lực cá nhân xuất phát từ lòng yêu mến, kính trọng của những người xung quanh, của cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng… Sự yêu mến, kính trọng có thể do tài năng, đức độ, phong cách, lối sống… của cá nhân đó. Quyền lực cá nhân chủ yếu xuất phát từ cấp dưới, do cấp dưới mang lại cho nhà quản lý.
Quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân có vai trò quan trọng như nhau trong quản lý. Quyền lực địa vị mang tính cưỡng bức, buộc cá nhân phải thực hiện, việc sử dụng quyền lực địa vị có thể mang lại hiệu quả nhanh nhưng dễ dẫn đến sự xung đột, đối tượng quản lý có thể “khẩu phục” nhưng “tâm không phục”. Trong khi đó sử dụng quyền lực cá nhân sẽ mang tính mềm dẻo, tự nguyện và bền vững hơn, nhưng mất thời gian, tính hiệu quả không cao, nhất là đối với những đối tượng cố tình chống phá tổ chức. Mỗi loại quyền lực đều có những ưu điểm, hạn chế riêng nhưng bổ trợ cho nhau và không thể thiếu đối với nhà quản lý. Khi nhà quản lý thiếu hoặc yếu một trong hai loại quyền lực này sẽ rất khó thực hiện hoạt động quản lý một cách bình thường.
Nếu nhà quản lý có quyền lực địa vị nhưng không có quyền lực cá nhân, tức là có địa vị trong tổ chức nhưng lại không có uy tín, không được những người xung quanh kính trọng, nể phục, tin tưởng thì sẽ rất khó điều khiển, sai khiến người khác. Nhân viên có thể thực hiện công việc theo mệnh lệnh nhưng sẽ không nhiệt tình, không có động lực, trước mặt nhà quản lý họ có thể tuân theo, nhưng thể hiện thái độ không tôn trọng. Tình trạng này xảy ra rất phổ biến ở những nhà quản lý thiếu năng lực, chuyên môn.
Mặt khác, nếu nhà quản lý chỉ có quyền lực cá nhân, có uy tín nhưng lại không có vị trí thực quyền trong tổ chức sẽ không có điều kiện, cơ hội để thể hiện năng lực, tài năng của mình. Do đó, cần có cả quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân sẽ đảm bảo tính bền vững trong sự phát triển của hoạt động quản lý. Tuy nhiên phải linh hoạt, không phải lúc nào nhà quản lý sử dụng uy danh của địa vị để uy hiếp, ra mệnh lệnh cho đối tượng quản lý đều mang lại hiệu quả. Một nhà quản lý giỏi, tài năng phải là người hội tụ đủ cả quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân và biết sử dụng quyền lực hợp lý vì mục tiêu chung của tổ chức.
3. Kiểm soát quyền lực
Quyền lực trong các tổ chức công quyền ở nước ta hiện nay là quyền lực nhà nước. Về bản chất, tất cả quyền lực nhà nước thuộc về Nhân dân trên nền tảng chính trị - xã hội do Đảng lãnh đạo. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công, phối hợp và kiểm soát giữa các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp. Nhà nước ban hành pháp luật, tổ chức quản lý xã hội bằng pháp luật một cách dân chủ và bảo đảm thượng tôn pháp luật. Quyền lực nhà nước được giao cho một số cá nhân là cán bộ, công chức để thực hiện các hoạt động quản lý xã hội. Như vậy, khi cán bộ, công chức thực hiện công vụ là đang đại diện, sử dụng các nguồn lực của Nhà nước để thực hiện công vụ.
Trong các tổ chức công, quyền lực là của Nhà nước, người thực thi công vụ là đại diện cho Nhà nước và sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực hiện công việc. Với vị trí, vai trò là công cụ đặc biệt của các nhà quản lý, quyền lực luôn gắn với lợi ích nên dễ bị lợi dụng vào những mục đích tư lợi, cá nhân, nhất là những cá nhân được giao thực hiện nhiệm vụ công. Công cụ quyền lực được phát huy mạnh mẽ trong những tổ chức công do tính mệnh lệnh cao của mô hình tổ chức cơ học. Cán bộ, công chức, viên chức khi thực hiện công vụ là đại diện cho Nhà nước nên hình ảnh, hành động, lời nói không còn mang tính cá nhân mà đại diện cho cơ quan, đơn vị, Nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Trước nhất là cán bộ các cơ quan, các đoàn thể, cấp cao thì quyền to, cấp thấp thì quyền nhỏ. Dù to hay nhỏ, có quyền mà thiếu lương tâm là có dịp đục khoét, có dịp ăn của đút, có dịp dĩ công vi tư”[2]. Người cũng đã cảnh báo nguy cơ những cán bộ có chức, có quyền dễ mắc phải “căn bệnh” lạm quyền, lộng quyền, nhất là trong điều kiện Đảng cầm quyền. Do đó, quyền lực cần phải được kiểm soát chặt chẽ. Việc kiểm soát quyền lực không chỉ để cho người có quyền lực sử dụng đúng mục đích, không lạm dụng quyền vào những việc tư lợi mà còn nhằm bảo vệ, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của các cá nhân, đơn vị.
Quy định số 205/QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền đã giải thích cụ thể về khái niệm kiểm soát quyền lực: “Kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ là việc sử dụng cơ chế, biện pháp nhằm thực hiện nghiêm túc các quy định về công tác cán bộ; phòng ngừa, ngăn chặn, phát hiện, xử lý các hành vi vi phạm các quy định của Đảng, Nhà nước, nhất là các hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn, lạm quyền, lộng quyền hoặc không thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những việc phải làm trên cương vị được giao trong công tác cán bộ”[3]. Quy định đã chỉ rõ những hành vi bị cấm trong công tác cán bộ nhằm kiểm soát quyền lực. Quy định cũng xác định rõ trách nhiệm của các bộ phận, các cấp trong việc kiểm soát quyền lực. Đồng thời, đề ra chủ trương, định hướng rõ ràng việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ cũng như chống chạy chức, chạy quyền.
4. Một số giải pháp trong việc kiểm soát quyền lực đối với nhà quản lý
Nội dung kiểm soát quyền lực là một trong những vấn đề tiếp tục được Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng quan tâm, nêu ra những biện pháp quyết liệt để tăng tính hiệu quả trong thực tiễn. Dưới góc độ quản lý nhà nước, cần tập trung vào một số giải pháp sau đây.
Một là, cần quy định rõ ràng, cụ thể về cơ chế, thủ tục, biện pháp kiểm soát quyền lực.
Qua gần 02 năm thực hiện Quy định số 205-QĐ/TW của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền cho thấy Quy định này chỉ giới hạn về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ. Trên thực tế vẫn còn có rất nhiều nội dung, các vấn đề liên quan đến quyền lực cần được làm rõ. Do đó, cần có quy định rõ ràng, cụ thể về vấn đề kiểm soát quyền lực dưới dạng nghị quyết chuyên đề. Nghị quyết cần mở rộng ở nhiều nội dung và các vấn đề khác trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung. Bởi vì, trong tất cả các hoạt động của hệ thống chính trị đều sử dụng công cụ quyền lực và khi đó nguy cơ bị lạm quyền sẽ xuất hiện.
Hai là, phải thể chế hóa việc kiểm soát quyền lực ở các cơ quan hành chính nhà nước.
Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã quyết liệt trong thực hiện phương châm: “Không có vùng cấm, không có ngoại lệ, bất kể người đó là ai”[4], trong xử lý các cá nhân, tổ chức vi phạm các quy định của Đảng cũng như hành vi vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, việc thể chế hóa các chủ trương, đường lối của Đảng còn chậm. Hiện nay, chưa có các quy định cụ thể về việc kiểm soát quyền lực ở khu vực các cơ quan hành chính. Do đó, cần nghiên cứu để sớm ban hành các quy định cụ thể về kiểm soát quyền lực ở khu vực này.
Ba là, thực hiện nghiêm túc nguyên tắc quyền và trách nhiệm trong sử dụng quyền lực.
Trong thực tế, có nhiều nhà quản lý không biết hoặc cố tình không biết phần trách nhiệm của quyền lực. Khi có địa vị thì tận dụng triệt để mang lại quyền lợi, bổng lộc cho mình, nhưng khi xảy ra sự việc cần người “đứng mũi chịu sào”, cần người chịu trách nhiệm thì đùn đẩy, né trách đổ lỗi cho người khác. Nguyên tắc “quyền và trách nhiệm tương xứng với nhau” bắt buộc các nhà quản lý phải hiểu, thấm nhuần và nghiêm túc thực hiện. Tổ chức giao cho nhà quản lý quyền được quyết định, điều hành mọi nguồn lực để thực hiện mục tiêu thì đồng thời cũng yêu cầu phải chịu trách nhiệm về hoạt động của tổ chức.
Đồng thời, để hạn chế việc lạm quyền cần phải có công cụ quyền lực lớn hơn để kiểm soát công cụ quyền lực nhỏ hơn, có nghĩa là “dùng quyền lực để kiểm soát quyền lực”. Vì vậy, các quy định phải đủ mạnh, đảm bảo sức răn đe, sự nghiêm minh của pháp luật. Khi các quy định, chế tài kiểm soát quyền lực đủ sức răn đe sẽ làm cho người sử dụng quyền lực dù muốn vi phạm cũng không dám làm. Bên cạnh đó, cần có sự kiểm soát chéo giữa những người có quyền lực, giữa những cơ quan, bộ phận với nhau. Việc kiểm soát chéo nhằm giám sát lẫn nhau, kịp thời ngăn chặn việc sử dụng quyền lực không đúng mục đích, lạm quyền của nhà quản lý. Để kiểm soát quyền lực khu vực công rất cần có các quy định để kiểm soát quyền lực ngay từ bên trong, giám sát chéo giữa các cơ quan, trong đó Mặt trận Tổ quốc Việt Nam các cấp phải phát huy vai trò trung tâm, đại diện cho các tầng lớp nhân dân.
Bốn là, tăng cường tính dân chủ, minh bạch trong hoạt động của tổ chức.
Tăng cường dân chủ, minh bạch trong hoạt động của tổ chức là giải pháp giúp cho các thành viên trong tổ chức thực hiện việc giám sát, sử dụng quyền lực của nhà quản lý. Các bước của quy trình quản lý như lập kế hoạch, ra quyết định, tổ chức thực hiện, phối hợp, kiểm tra, đánh giá đều công khai, có sự tham gia bàn bạc dân chủ sẽ hạn chế việc lạm quyền. Trong đó, cần thực hiện tốt phương châm: “Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng”.
Việc sử dụng công cụ quyền lực hiệu quả, hợp lý sẽ đem lại sự ổn định và phát triển bền vững, phát huy được trí tuệ và sức mạnh tập thể của mỗi cá nhân trong tổ chức. Cán bộ, công chức, viên chức phải nhận thức rõ quyền và trách nhiệm trong hoạt động quản lý, quyền càng lớn thì trách nhiệm càng cao. Hoạt động quản lý thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào việc sử dụng công cụ quyền lực và kiểm soát quyền lực một cách hiệu lực, hiệu quả. Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng đã xác định rõ: “Kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong từng khâu của công tác cán bộ, nhất là đối với người đứng đầu cấp ủy đồng thời là thủ trưởng cơ quan, đơn vị, chủ tịch ủy ban nhân dân. Giữ vững kỷ luật, kỷ cương; tăng cường kiểm tra, giám sát, chống chạy chức, chạy quyền. Không để lọt những người không xứng đáng, không đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, có biểu hiện cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhưng cũng không để sót những cán bộ thực sự có đức, có tài”[5]./.
---------------------------
Ghi chú:
[1] Md. Saidul Islam, 2008, p2 và Guy Rocher, 1986, p9
[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 6, Nxb CTQG - ST, H. 2011, tr.127.
[3] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền.
[4] Phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Phiên họp thứ 14 của Ban Chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng, ngày 16/8/2018.
[5] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập 2, Nxb CTQG-ST, H. 2021, tr. 243.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Tuyên giáo Trung ương, Tài liệu học tập các Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII [dùng cho cán bộ, đảng viên ở cơ sở], Nxb CTQG-ST, H. 2018.
2. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5, Nxb CTQG - ST, H. 2011.
3. Nguyễn Văn Tạo [2011], Quyền lực, Tạp chí Nhà quản lý, số 88, tr. 20-22.
4. Vũ Ngọc Hoàng, Quyền lực nhất thiết phải được kiểm soát, Tạp chí Cộng sản, số 890 [tháng 12/2016].
5. Nhị Lê, Hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực chính trị trong hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay, //moha.gov.vn/danh-muc/hoan-thien-co-che-kiem-soat-quyen-luc-chinh-tri-trong-he-thong-chinh-tri-viet-nam-hien-nay-40950.html, truy cập ngày 09/9/2020.
TS Nguyễn Văn Tạo - Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tcnn.vn