Vào năm 2023, Nhìn về phía trước, chúng tôi khám phá những xu hướng và sự phát triển quan trọng nhất liên quan đến luật lao động và việc làm tại Úc
LỜI TỰA
Nhìn về phía trước vào năm 2023, các nhà tuyển dụng sẽ được yêu cầu thích ứng với những phát triển gần đây và những thay đổi sắp tới trong bối cảnh quy định. Báo cáo này tìm cách giải quyết một số thay đổi này và cách người sử dụng lao động có thể chuẩn bị để đáp ứng những thách thức mới này. Đặc biệt, báo cáo này sẽ bao gồm
- Xu hướng toàn quốc, các sự kiện sắp tới và các nguồn lực mới cho nhà tuyển dụng;
- Cải cách quan hệ lao động và những thay đổi sắp tới khác vào năm 2023;
- Thay đổi thực hành hợp đồng lao động;
- Hóa đơn nghỉ phép có lương của cha mẹ;
- Dự luật Tôn trọng tại nơi làm việc;
- Chế độ tố cáo
XU HƯỚNG TOÀN QUỐC + SỰ KIỆN SẮP TỚI + NGUỒN LỰC MỚI CHO NHÀ TUYỂN DỤNG
tác giả. Paul Lorraine, Amelia Dowey, Nicola McManis và Lachlan Pickering
Việc làm và Kỹ năng Úc
Jobs and Skills Australia là một cơ quan mới được thành lập theo Đạo luật Jobs and Skills Australia 2022, được thông qua vào ngày 27 tháng 10 năm 2022 và bắt đầu hoạt động vào ngày 16 tháng 11 năm 2022. Jobs and Skills Australia chịu trách nhiệm làm việc với các công đoàn, người sử dụng lao động, chính quyền tiểu bang và lãnh thổ, và các nhà cung cấp giáo dục và đào tạo để đưa ra lời khuyên cho Chính phủ Úc về lực lượng lao động, kỹ năng và nhu cầu đào tạo hiện tại, mới nổi và tương lai
Một tài liệu thảo luận do Jobs and Skills Australia phát hành vào ngày 5 tháng 1 năm 2023 mời các bên liên quan đưa ra quan điểm của họ về các đề xuất cho hoạt động liên tục của cơ quan, bao gồm các chức năng và cách thức làm việc, cấu trúc và quản trị của cơ quan. Hạn chót để các bên liên quan gửi bất kỳ nội dung đệ trình nào là 5 giờ chiều AEDT, Thứ Sáu, ngày 10 tháng 2 năm 2023
https. //www. sương mù. chính phủ. au/newsroom/articles/jobs-and-skills-australia-make-your-submission-today
Khởi chạy vào Work Employer Panel
Bộ Việc làm và Quan hệ Nơi làm việc liên bang đang tìm kiếm phản hồi từ các doanh nghiệp quan tâm đến việc trở thành thành viên của Ban giới thiệu việc làm dành cho nhà tuyển dụng. Các Thành viên Tiểu ban sẽ sử dụng các dự án tiền tuyển dụng của Launch into Work chẳng hạn như đào tạo, các hoạt động thực tế tại nơi làm việc và tư vấn để tuyển dụng ít nhất 30 người tìm việc đủ điều kiện mỗi năm vào các vai trò mới bắt đầu còn trống trong tổ chức của họ
Câu trả lời kết thúc lúc 5 giờ chiều AEDT, Thứ Tư ngày 15 tháng 2 năm 2023
https. //www. sương mù. chính phủ. au/launch-work
Chương trình việc làm địa phương
Vào tháng 11 năm 2022, Bộ Việc làm và Quan hệ Nơi làm việc đã công bố Báo cáo Đánh giá Chương trình Việc làm Địa phương [LJP] 2020-2022. LJP được giới thiệu vào năm 2020 để hỗ trợ cung cấp dịch vụ việc làm hiệu quả tại địa phương. Các sáng kiến của LJP đã tìm cách lấp đầy khoảng trống trong dịch vụ địa phương để giúp người tìm việc có được công việc hoặc đào tạo phù hợp với nhu cầu địa phương. Báo cáo đánh giá cho thấy, về tổng thể, từng yếu tố của mô hình LJP đã được triển khai như dự kiến và có thể ứng phó với những thách thức do COVID-19 gây ra cũng như những thách thức về cấu trúc khu vực và thị trường rộng lớn hơn
Báo cáo đánh giá 2020-2022 có thể được tìm thấy ở đây. https. //www. sương mù. chính phủ. au/việc-nghiên-cứu-và-thống-kê/tài-liệu/địa-phương-việc-chương-trình-2020-đến-2022-đánh-giá-báo-cáo
Chương trình Việc làm Địa phương sẽ tiếp tục vào năm 2023 với lần đánh giá thứ hai diễn ra từ tháng 7 năm 2022 đến tháng 6 năm 2025. Thông tin chi tiết về Người hỗ trợ việc làm, Kế hoạch việc làm địa phương và các hoạt động được phê duyệt cho từng khu vực là một phần của chương trình có thể được tìm thấy tại đây. https. //www. sương mù. chính phủ. au/local-jobs/việc làm-hỗ trợ
Tài nguyên về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mới
Hội đồng Respect@Work đã xuất bản hai tài nguyên mới để hỗ trợ các tổ chức ngăn chặn và ứng phó với quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Đầu tiên là một bộ hướng dẫn về việc sử dụng các điều khoản bảo mật trong việc giải quyết khiếu nại quấy rối tình dục. Các nguyên tắc quy định rằng các điều khoản bảo mật phải rõ ràng, công bằng và bằng tiếng Anh dễ hiểu, được xem xét trên cơ sở từng trường hợp cụ thể và có giới hạn về phạm vi cũng như thời hạn. Ủy viên phân biệt đối xử giới tính Kate Jenkins đã kêu gọi người sử dụng lao động đọc và làm theo hướng dẫn
Tài nguyên mới thứ hai là khung chỉ số thực hành tốt để giúp người sử dụng lao động hiểu và chủ động đáp ứng các nghĩa vụ của họ trong việc ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khung bao gồm cả phép đo 'đơn giản' và 'trưởng thành', cho phép các nhà tuyển dụng thuộc các quy mô khác nhau đánh giá hiệu suất của họ theo từng chỉ số
https. //www. tôn trọng công việc. chính phủ. au/resource-hub/guidelines-sử dụng-bảo mật-điều khoản-giải quyết-nơi làm việc-quấy rối-tình dục-khiếu nại
https. //www. tôn trọng công việc. chính phủ. au/resource-hub/good-practice-indicators-framework-ngăn-và-ứng phó-quấy rối tình dục nơi làm việc
CẢI CÁCH IR + NHỮNG THAY ĐỔI SẮP TỚI KHÁC TRONG NĂM 2023
tác giả. Paul Lorraine, Maria Markoulli, Liz Baradan và Lachlan Pickering
Quảng cáo việc làm
Từ ngày 7 tháng 1 năm 2023 trở đi, quảng cáo việc làm không được bao gồm mức lương vi phạm Đạo luật Công bằng Công bằng 2009 [Cth], giải thưởng hoặc thỏa thuận doanh nghiệp. Thay đổi này sẽ có hiệu lực do Đạo luật Sửa đổi Luật Việc làm Công bằng [Công việc An toàn, Trả lương Tốt hơn] năm 2022 đã sửa đổi Đạo luật Việc làm Công bằng. Ngoài việc cấm quảng cáo về mức lương bất hợp pháp, những thay đổi về luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động tuyển dụng theo Công cụ có cả mức lương theo sản phẩm và mức lương tối thiểu sàn, đồng thời chọn chỉ định mức lương theo sản phẩm trong quảng cáo của họ, cũng phải chỉ định định kỳ. . Trừ khi chủ lao động có lý do hợp lý [e. g. , mức lương liên quan thay đổi trong khi quảng cáo việc làm đang hoạt động], họ có nguy cơ phải tuân theo các điều khoản về biện pháp khắc phục dân sự theo Phần 4-1 của Đạo luật Việc làm Công bằng. Các hành vi vi phạm có thể bị trừng phạt tới 60 đơn vị hình phạt đối với một cá nhân và 300 đơn vị hình phạt đối với một công ty cơ thể
Sửa đổi thủ tục khiếu nại nhỏ theo Đạo luật Công bằng Việc làm
Vào ngày 1 tháng 7 năm 2023, các sửa đổi liên quan đến việc tăng giới hạn yêu cầu bồi thường nhỏ và phí nộp đơn sẽ có hiệu lực
Thủ tục khiếu nại nhỏ cung cấp một phương thức giải quyết khiếu nại chi phí thấp, nhanh hơn và không chính thức hơn theo Đạo luật Việc làm Công bằng tại tòa án, chẳng hạn như những khiếu nại liên quan đến việc thanh toán thiếu. Thủ tục khiếu nại nhỏ cũng làm giảm chi phí và sự phức tạp cho người sử dụng lao động phản hồi những khiếu nại này
Các sửa đổi sẽ tăng giới hạn tiền tệ đối với số tiền có thể được trao trong các thủ tục khiếu nại nhỏ theo Đạo luật Việc làm Công bằng từ 20.000 đô la lên 100.000 đô la. Khi người nộp đơn thành công, họ cũng có thể có khả năng thu hồi lệ phí nộp đơn tòa án như chi phí chống lại phía bên kia
Theo các sửa đổi, một số lượng lớn người lao động sẽ có thể thực hiện hành động pháp lý thông qua các thủ tục tố tụng nhỏ. Việc tăng giới hạn các yêu cầu bồi thường nhỏ giờ đây sẽ cho phép nhiều người nộp đơn hơn đưa ra các yêu cầu bồi thường nhỏ một cách đơn giản, nhanh chóng, rẻ và không cần đại diện pháp lý nếu họ chọn như vậy và như một phương tiện không chính thức để giải quyết các yêu cầu bồi thường theo Đạo luật Công bằng Công bằng và tại tòa án
Tăng cường bảo vệ chống phân biệt đối xử
Vào ngày 7 tháng 12 năm 2022, các điều khoản phân biệt đối xử trong Đạo luật Công bằng Công bằng đã được sửa đổi để bao gồm ba cơ sở bảo vệ mới chống lại sự phân biệt đối xử bao gồm cho con bú, bản dạng giới và tình trạng liên giới tính. Điều này sẽ đảm bảo rằng nhân viên không thể bị chấm dứt hợp đồng và không thể thực hiện hành động bất lợi đối với nhân viên hoặc nhân viên tương lai, vì ba thuộc tính này. Các giải thưởng và thỏa thuận doanh nghiệp hiện đại cũng không thể phân biệt đối xử dựa trên các thuộc tính này
Mục đích của việc bao gồm ba biện pháp bảo vệ mới này là để củng cố khuôn khổ trong Đạo luật Công bằng Công bằng bằng cách bổ sung thêm ba thuộc tính được bảo vệ nữa và đưa Đạo luật Việc làm Công bằng phù hợp với luật chống phân biệt đối xử khác của liên bang, chẳng hạn như Đạo luật Phân biệt Giới tính 1984 [Cth]
Nghỉ phép vì Gia đình và Bạo lực Gia đình có Hưởng lương sắp có sẵn
Quyền hiện tại được hưởng 5 ngày nghỉ phép vì lý do gia đình và bạo lực gia đình không được trả lương trong khoảng thời gian 12 tháng sẽ được thay thế bằng quyền được hưởng 10 ngày nghỉ phép có lương đối với nhân viên toàn thời gian, bán thời gian và nhân viên thời vụ với việc thông qua Tu chính án Fair Work
Nghỉ phép sẽ có sẵn từ
- Ngày 1 tháng 2 năm 2023, dành cho nhân viên của chủ doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp nhỏ [chủ nhân có 15 nhân viên trở lên vào ngày 1 tháng 2 năm 2023]
- Ngày 1 tháng 8 năm 2023, dành cho nhân viên của chủ doanh nghiệp nhỏ [chủ nhân có ít hơn 15 nhân viên vào ngày 1 tháng 2 năm 2023]
Giai đoạn thứ hai của cải cách quan hệ nơi làm việc liên bang
Sau khi thông qua Đạo luật Việc làm An toàn, Trả lương Tốt hơn vào tháng 12 năm 2022, Chính phủ Úc hiện đang chuẩn bị đợt cải cách quan hệ nơi làm việc thứ hai sẽ được áp dụng vào năm 2023
Đợt thứ hai dự kiến sẽ liên quan đến việc đưa ra nghĩa vụ 'cùng một công việc, cùng một mức lương' trong Đạo luật Việc làm Công bằng. Nhìn chung, điều này sẽ yêu cầu người lao động được tuyển dụng thông qua các công ty cho thuê lao động nhận được mức lương và điều kiện giống như người lao động được tuyển dụng trực tiếp bởi các tổ chức tiếp nhận
Các cải cách được đề xuất khác bao gồm các biện pháp giải quyết vấn đề trộm cắp tiền lương, thay đổi định nghĩa về việc làm thời vụ và nỗ lực mở rộng các quyền truyền thống của người lao động như mức lương tối thiểu và bảo vệ sa thải không công bằng đối với người lao động trong nền kinh tế biểu diễn
Chính phủ vẫn chưa đưa ra mốc thời gian cho những cải cách này, mặc dù chúng dự kiến sẽ được áp dụng vào nửa đầu năm 2023. Việc tham vấn với các bên liên quan bao gồm người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ đang diễn ra
Quy định mới về quản lý rủi ro tâm lý xã hội tại nơi làm việc
Các báo cáo nổi tiếng gần đây, bao gồm ‘Đánh giá các Luật An toàn và Sức khỏe tại Nơi làm việc Mẫu’ của Marie Boland năm 2018/2019 [Đánh giá Boland] và Respect@Work. Báo cáo điều tra quốc gia về quấy rối tình dục năm 2020 đã tạo ra một động thái tích cực hướng tới việc cải thiện các thực hành an toàn và sức khỏe tâm lý xã hội tại nơi làm việc
Vào ngày 1 tháng 10 năm 2022, Quy định về An toàn và Sức khỏe Lao động 2017 [NSW] đã được sửa đổi để bao gồm các yêu cầu cụ thể liên quan đến việc quản lý rủi ro tâm lý xã hội. Quy định nêu rõ rằng một người điều hành một doanh nghiệp hoặc công việc [PCBU] có nghĩa vụ ứng phó, quản lý và ngăn ngừa các rủi ro tâm lý xã hội. PCBU phải quản lý các rủi ro tâm lý xã hội giống như các rủi ro khác đối với sức khỏe và an toàn [i. e. , rủi ro vật chất] được xử lý theo Quy định của NSW
Vào tháng 4 năm 2023, các sửa đổi đối với Quy định An toàn và Sức khỏe Lao động 2011 [Qld] sẽ thay đổi các yêu cầu theo luật định của Bang Queensland liên quan đến việc quản lý các mối nguy tâm lý xã hội
Tiểu bang Victoria có các quy định dự thảo để quản lý rủi ro tâm lý xã hội tại nơi làm việc vẫn đang được hoàn thiện sau khi lấy ý kiến công chúng và sẽ ban hành một bộ quy tắc dựa trên các quy định cuối cùng
Các quy định mới về quản lý rủi ro tâm lý xã hội tại nơi làm việc yêu cầu các PCBU và người sử dụng lao động phải chủ động tiếp cận
- xác định các mối nguy tâm lý xã hội có thể thấy trước một cách hợp lý có thể làm phát sinh các rủi ro về sức khỏe và an toàn;
- thực hiện các biện pháp kiểm soát để loại bỏ hoặc giảm thiểu rủi ro tâm lý xã hội đối với sức khỏe và an toàn
NHỮNG THAY ĐỔI TRONG THÔNG TIN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
tác giả. Joellen Riley Munton và Paul Lorraine
Hợp đồng có thời hạn
Do những sửa đổi nhằm cải thiện an ninh việc làm, những người sử dụng lao động sử dụng hợp đồng có thời hạn để thuê nhân viên sẽ cần xem xét lại các hoạt động của họ, để sẵn sàng cho các quy tắc mới có hiệu lực sau 12 tháng [từ ngày 6 tháng 12 năm 2023]. Mục 333E mới trong Đạo luật Công bằng Công bằng, luật quốc gia về quan hệ nơi làm việc, cấm sử dụng các hợp đồng có thời hạn cố định vượt quá hai năm, ngoại trừ một loạt trường hợp ngoại lệ được liệt kê trong mục 333F. Những trường hợp ngoại lệ đó bao gồm các hợp đồng hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn, hợp đồng đào tạo, hợp đồng hoàn thành các dự án được tài trợ bởi các khoản trợ cấp của chính phủ và bất kỳ trường hợp nào được giải thưởng hiện đại cho phép. Tương ứng, Giải thưởng Hiện đại là công cụ do Ủy ban Công bằng Việc làm, tòa án quan hệ nơi làm việc quốc gia, theo Đạo luật Việc làm Công bằng, quy định các điều khoản và điều kiện làm việc tối thiểu cho nhân viên được bảo vệ bởi các Giải thưởng đó. Các giải thưởng hiện đại sẽ có thể bao gồm các điều khoản cho phép sử dụng các hợp đồng có thời hạn trong các trường hợp phù hợp với các ngành nghề được giải thưởng. Vẫn còn phải xem những loại điều khoản nào mà Ủy ban Công bằng Công bằng sẽ đưa vào các giải thưởng hiện đại, sau những thay đổi này
Các điều khoản mới bao gồm một loạt các điều khoản 'chống trốn tránh', để đảm bảo rằng người sử dụng lao động không thể trốn tránh các quy định cấm bằng cách sử dụng một loạt các hợp đồng có thời hạn cố định ngắn hơn và trì hoãn việc tái hợp đồng của nhân viên để tạo ra sự gián đoạn giữa các hợp đồng. Các thực tiễn liên quan đến những thay đổi giả tạo đối với hợp đồng để làm cho chúng xuất hiện dưới dạng các công việc khác nhau cũng sẽ vi phạm các điều khoản này. Đây là những điều khoản về hình phạt dân sự và một vi phạm nghiêm trọng [liên quan đến vi phạm có chủ ý và có hệ thống] có thể bị phạt nặng. Những người sử dụng lao động thường xuyên thuê nhân viên trong một loạt các hợp đồng có thời hạn sẽ bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những thay đổi này. Nếu đây là một thông lệ được sử dụng để tránh nhu cầu đánh giá hiệu suất nghiêm ngặt [với kỳ vọng rằng không thể gia hạn hợp đồng của những người làm việc kém hiệu quả], thì cần phải xem xét lại các thông lệ đó. Việc không gia hạn hợp đồng có thời hạn cố định đã hết hạn dài hơn hai năm [bao gồm mọi lần gia hạn trước đó] sẽ không còn thoát khỏi việc áp dụng luật sa thải không công bằng trên cơ sở hết hạn hợp đồng không phải là chấm dứt việc làm 'do chủ động của người sử dụng lao động'
trả bí mật
Nhiều hợp đồng lao động theo mẫu tiêu chuẩn có các điều khoản bảo mật cấm nhân viên tiết lộ tiền thù lao của họ cho bất kỳ ai ngoại trừ thành viên gia đình và cố vấn cá nhân. Có hiệu lực ngay lập tức, các điều khoản này sẽ không còn ràng buộc và người sử dụng lao động tiếp tục đưa chúng vào hợp đồng lao động sẽ đối mặt với nguy cơ bị phạt dân sự. Nhân viên sẽ có quyền tiết lộ thù lao của họ cho người khác, và cũng sẽ có quyền yêu cầu thông tin từ những người khác về thù lao của họ. Các tình huống phát sinh trong AMIEU v Primo Foods Pty Ltd [2022] FedCFamC2G 540 – trong đó một nhân viên bị sa thải vì tiết lộ rằng anh ta đã thảo luận về tiền lương với đồng nghiệp khi anh ta thương lượng mức lương của chính mình – giờ đây sẽ khiến người sử dụng lao động bị phạt. Nhân viên trong trường hợp đó đã đưa ra yêu cầu khởi kiện bất lợi trên cơ sở rằng anh ta đã bị sa thải vì đã khiếu nại hoặc điều tra liên quan đến việc làm của anh ta, nhưng yêu cầu của anh ta không thành khi người sử dụng lao động khẳng định rằng việc anh ta vi phạm điều khoản bảo mật trong hợp đồng là vi phạm pháp luật. . Các điều khoản mới [trong các phần 333B-333D] biến quyền tiết lộ hoặc không tiết lộ tiền thù lao trở thành một “quyền tại nơi làm việc” vì mục đích của các biện pháp Bảo vệ Chung trong Đạo luật Việc làm Công bằng
Sắp xếp công việc linh hoạt
Đạo luật Việc làm Công bằng có quyền cho một số nhân viên yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt và người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét những yêu cầu đó, nhưng có thể từ chối yêu cầu trên cơ sở kinh doanh hợp lý. Trừ khi người sử dụng lao động bị ràng buộc bởi một điều khoản giải quyết tranh chấp trong thỏa thuận doanh nghiệp cho phép trọng tài giải quyết tranh chấp về việc từ chối các yêu cầu đó, người sử dụng lao động không phải đối mặt với chế tài nào khi từ chối yêu cầu, ngay cả khi không có căn cứ hợp lý. Các sửa đổi đối với mục 65 và việc bổ sung các mục mới từ 65A đến 65C sẽ có nghĩa là người sử dụng lao động có thể sớm phải đối mặt với khả năng Ủy ban Việc làm Công bằng ra lệnh rằng họ chấp thuận các yêu cầu làm việc linh hoạt. Những sửa đổi này có hiệu lực sau sáu tháng kể từ khi được đồng ý, tôi. e. từ ngày 6 tháng 6 năm 2023
Quyền yêu cầu công việc linh hoạt vẫn chỉ giới hạn ở những nhân viên
- trên 55;
- sống với khuyết tật;
- chăm sóc trẻ sơ sinh hoặc trẻ em trong độ tuổi đi học;
- người chăm sóc theo định nghĩa của Đạo luật Công nhận Người chăm sóc 2010 [Ch];
- trải nghiệm bản thân hoặc chăm sóc cho ai đó bị bạo lực gia đình
Người sử dụng lao động vẫn có quyền từ chối yêu cầu trên cơ sở kinh doanh hợp lý. Sự khác biệt bây giờ là nếu yêu cầu bị từ chối hoặc bỏ qua trong hơn 21 ngày, nhân viên có thể đưa ra tranh chấp về vấn đề này. Nếu không được giải quyết ở cấp độ nơi làm việc, tranh chấp có thể được thông báo cho Fair Work Commission, và nếu các bên không thể đạt được một giải pháp thống nhất, Fair Work Commission có thể ra lệnh đối với yêu cầu, bao gồm cả lệnh rằng
Người sử dụng lao động hiện nay nên cung cấp càng nhiều thông tin càng tốt trong hợp đồng lao động về bản chất của công việc và các yêu cầu thiết yếu của công việc, để nhân viên hiểu rõ về loại linh hoạt nào là khả thi và loại nào. . Những người sử dụng lao động chưa thiết lập các giao thức để xem xét và đáp ứng các yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt nên dành thời gian ngay bây giờ để phát triển các giao thức đó, để đảm bảo rằng họ không bị vướng mắc bởi các yêu cầu mới khi chúng có hiệu lực vào giữa năm 2023
Các điểm hành động chính cho bộ phận nhân sự và cố vấn nội bộ
- Các tiền lệ hợp đồng theo mẫu tiêu chuẩn nên được xem xét ngay lập tức để đảm bảo chúng không vô tình vi phạm điều khoản mới về bí mật thanh toán. Vi phạm các điều khoản mới bị phạt dân sự
- Trong sáu tháng tới, người sử dụng lao động nên xem lại các phương pháp của họ trong việc giải quyết các yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt, bởi vì sau ngày 6 tháng 6 năm 2023, những nhân viên thất vọng vì yêu cầu bị từ chối sẽ có thể yêu cầu Ủy ban Công bằng Việc làm phân xử tranh chấp.
- Trong 12 tháng tới, người sử dụng lao động nên xem lại các thông lệ của họ đối với các hợp đồng có thời hạn. Sau đó, các hợp đồng có thời hạn cố định vượt quá hai năm [bao gồm cả thời gian gia hạn] sẽ được coi là hợp đồng tiếp tục, trừ khi chúng thuộc một trong các trường hợp ngoại lệ trong Đạo luật Công bằng Công bằng hoặc trong một giải thưởng hiện đại. Người sử dụng lao động sử dụng hợp đồng có thời hạn để quản lý rủi ro do hiệu suất kém nên xem xét các phương pháp đánh giá hiệu suất của họ
HÓA ĐƠN CHỖ CHA MẸ ĐƯỢC TRẢ TIỀN – CẢI THIỆN CHO GIA ĐÌNH VÀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
Tác giả. Paul Lorraine và Ben Niciak
Ngân sách 2022-2023 của Chính phủ Úc cho thấy một sự thay đổi lớn đối với chế độ nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ ở Úc nhằm mục đích đầu tư khoảng $531. 6 triệu trong bốn năm từ 2022–23 để củng cố và mở rộng chương trình Nghỉ phép nuôi con có lương hiện tại
Kể từ đó, Chính phủ đã đưa ra luật để cải cách chương trình Nghỉ phép nuôi con có lương của Úc nhằm đảm bảo chương trình này đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các gia đình. Dự luật Sửa đổi chế độ nghỉ phép của cha mẹ được hưởng lương [Cải tiến cho gia đình và bình đẳng giới] năm 2022 [Cth] nhằm mục đích thực hiện đợt đầu tiên của những thay đổi được công bố trong ngân sách liên bang
Dự luật sửa đổi Đạo luật nghỉ phép có lương của cha mẹ năm 2010 [Cth] để làm cho khoản thanh toán dễ tiếp cận hơn, linh hoạt hơn và trung lập về giới tính
Chương trình Nghỉ phép Nuôi con Có lương hiện tại cho phép cha mẹ nghỉ làm để chăm sóc con mới sinh hoặc mới được nhận nuôi bằng cách được cung cấp thu nhập trong khi chăm sóc con của họ ở mức Lương tối thiểu Quốc gia. Chương trình hiện tại kết hợp hai khoản thanh toán. Parental Leave Pay, và Dad and Partner Pay
Parental Leave Pay chủ yếu dành cho các bà mẹ và cung cấp cho các bậc cha mẹ đang đi làm đủ điều kiện lên đến 18 tuần lương. Mặt khác, Dad and Partner Pay cung cấp cho những người cha hoặc đối tác đang làm việc đủ điều kiện khoản tiền lên đến 2 tuần. Để đủ điều kiện, ngưỡng thu nhập là 151.350 đô la mỗi năm hiện đang áp dụng cho tất cả những người yêu cầu
Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Đại học Sydney, các học giả lập luận rằng chương trình hiện tại không thúc đẩy chia sẻ bình đẳng giới về thời gian nghỉ phép của cha mẹ. [1] Đáp lại, Dự luật
- cung cấp cho nhiều gia đình quyền truy cập vào các khoản thanh toán;
- giúp cha mẹ linh hoạt hơn trong cách họ nghỉ phép;
- khuyến khích cha mẹ chia sẻ chăm sóc để hỗ trợ bình đẳng giới
Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, Dự luật đưa ra năm thay đổi chính
- kéo dài các khoản thanh toán nghỉ phép dành cho cha mẹ từ 18 tuần lên 20 tuần kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, với hai tuần được bảo lưu trên cơ sở “dùng hay mất” cho mỗi người yêu cầu. Cha mẹ độc thân tại thời điểm yêu cầu của họ sẽ có thể truy cập đầy đủ 20 tuần. Phần mở rộng này là kết quả của việc kết hợp tối đa 18 tuần nghỉ phép hiện tại của cha mẹ với 2 tuần lương hiện tại của cha và đối tác. Đến năm 2026, cha mẹ sẽ đủ điều kiện được nghỉ phép có lương trong 26 tuần sau khi sinh con hoặc nhận con nuôi, và những người lao động toàn thời gian, bán thời gian, thời vụ, hợp đồng và tự làm chủ có thể đủ điều kiện tham gia chương trình này. Trả lương cho cha và đối tác sẽ bị bãi bỏ
- Nó loại bỏ khái niệm về những người yêu cầu “chính”, “thứ cấp” và “cấp ba” và yêu cầu rằng những người yêu cầu chính được trả lương khi nghỉ nuôi con nhỏ phải là cha mẹ đẻ. Điều này cho phép các gia đình quyết định ai sẽ yêu cầu trước và cách họ sẽ chia sẻ quyền lợi
- Nó làm cho nghỉ phép có lương của cha mẹ chỉ bao gồm những ngày nghỉ phép có lương linh hoạt của cha mẹ, cho phép người yêu cầu nhận khoản thanh toán theo nhiều đợt, nhỏ nhất là một ngày tại một thời điểm, trong vòng hai năm kể từ khi sinh hoặc nhận con nuôi và loại bỏ yêu cầu không được quay lại
- Nó đưa ra giới hạn thu nhập gia đình là 350.000 đô la mỗi năm, theo đó các gia đình có thể được đánh giá nếu họ không đáp ứng bài kiểm tra thu nhập cá nhân
- Nó mở rộng các tiêu chí đủ điều kiện để cho phép một người cha hoặc đối tác đủ điều kiện nhận tiền nghỉ phép của cha mẹ bất kể cha mẹ ruột có đáp ứng bài kiểm tra thu nhập, yêu cầu cư trú hay đang trong thời gian chờ đợi của một cư dân mới đến hay không
Chương trình này sẽ được chính phủ tài trợ và trả theo Mức lương tối thiểu quốc gia, và có thể được nhận cùng lúc với thời gian nghỉ phép có lương do người sử dụng lao động cung cấp. Tuy nhiên, các gia đình có tổng thu nhập chịu thuế hơn 350.000 đô la và các cá nhân có thu nhập chịu thuế trên 156.647 đô la sẽ không đủ điều kiện, đây là mức tăng nhẹ so với ngưỡng cá nhân hiện tại là 151.350 đô la mỗi năm
Dự luật sẽ được Quốc hội thông qua vào tháng 3 năm 2023, vì vậy các bậc cha mẹ dự kiến sinh con hoặc nhận con nuôi vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023 sẽ có tùy chọn yêu cầu trước để nhận quyền ngay khi họ đủ điều kiện
Các điểm hành động chính cho bộ phận nhân sự và cố vấn nội bộ
- Xem xét các chính sách nội bộ để đảm bảo rằng chúng phù hợp với bất kỳ sửa đổi nào được thực hiện đối với Đạo luật nghỉ phép có lương của cha mẹ
- Xem xét thông báo cho các bộ phận biên chế nội bộ để đảm bảo rằng nhân viên nhận được quyền lợi chính xác khi nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ
- Thông báo cho nhân viên khi các sửa đổi pháp luật được phê chuẩn để cho phép lập kế hoạch trong tương lai
Tóm tắt các thay đổi
- Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, Quyền lợi nghỉ phép nuôi con nhỏ được kéo dài đến 20 tuần, theo mức lương tối thiểu quốc gia
- Thời gian nghỉ phép tăng thêm hai tuần mỗi năm từ ngày 1 tháng 7 năm 2024 đến ngày 1 tháng 7 năm 2026 lên tổng số 26 tuần
- Ngưỡng thu nhập mới là $156,647 cho cá nhân và $350,000 cho gia đình
- Cơ sở “Nhận hoặc bỏ nó”
THE RESPECT AT WORK BILL – NHỮNG THAY ĐỔI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
tác giả. Amy Zhang và Zeb Holmes
Vào thứ Hai, ngày 28 tháng 11 năm 2022, Quốc hội đã thông qua Dự luật sửa đổi luật chống phân biệt đối xử và nhân quyền [Tôn trọng tại nơi làm việc] năm 2022 [“Dự luật”], đây là một khía cạnh trong nền tảng quan hệ lao động trước bầu cử của Đảng Lao động Úc
Lịch sử tôn trọng tại nơi làm việc Bill
Để hiểu Dự luật này, điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu lịch sử phát triển của nó. Dự luật bắt nguồn từ công việc của cựu Ủy viên Chống phân biệt giới tính Kate Jenkins trong báo cáo Respect@Work [“Báo cáo Jenkins”]. Một bối cảnh quan trọng đối với Báo cáo Jenkins là Ủy ban Nhân quyền Úc [“AHRC”], tổ chức nhân quyền quốc gia của Úc, đã phát hiện ra rằng 33% người dân [bao gồm 39% phụ nữ] đã từng tham gia lực lượng lao động trong 5 năm trước đó.
Có 55 khuyến nghị trong Báo cáo Jenkins, bao gồm nhiều vấn đề, chẳng hạn như nghiên cứu, lưu giữ dữ liệu, các sáng kiến phòng ngừa và thay đổi nơi làm việc. Có 12 kiến nghị cụ thể về cải cách pháp luật. Mặc dù Báo cáo Jenkins đã được gửi cho chính phủ Morrison vào cuối năm 2019 và được công bố ra công chúng vào tháng 3 năm 2020, nhưng ban đầu có rất ít việc được thực hiện để thực hiện các khuyến nghị của nó. Điều này đã thay đổi vào tháng 2 năm 2021 khi Brittany Higgins công khai cáo buộc rằng cô đã bị tấn công tình dục bên trong Tòa nhà Quốc hội và sau đó các cáo buộc tấn công tình dục lịch sử được đưa ra đối với nghị sĩ Christian Porter. Ngay sau đó, chính phủ đã chấp nhận hầu hết 55 khuyến nghị
Đạo luật sửa đổi về Phân biệt giới tính và Việc làm công bằng [Tôn trọng tại nơi làm việc] sửa đổi năm 2021 [“Đạo luật năm 2021”] đề cập đến sáu trong số các khuyến nghị cải cách lập pháp của Báo cáo Jenkins. Một số thay đổi này khá tích cực đối với việc tiếp cận công lý, chẳng hạn như kéo dài thời hạn khiếu nại theo Đạo luật Kỳ thị Giới tính [luật phân biệt giới tính quốc gia của Úc] từ 6 tháng lên 24 tháng. Một số thay đổi, chẳng hạn như làm rõ rằng quấy rối tình dục là lý do hợp lệ để sa thải, dường như chỉ xác nhận những vấn đề đã được xác nhận bởi một bộ phận quan trọng của án lệ. Đã có một số lời chỉ trích về Đạo luật năm 2021 vì nó không đi đủ xa và bỏ lỡ cơ hội, đặc biệt là để ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua nghĩa vụ tích cực
Quy trình thông qua dự luật
Đảng Lao động, như một phần của chiến dịch Bầu cử Liên bang năm 2022, cam kết thực hiện tất cả 55 khuyến nghị của Báo cáo Jenkins bao gồm các khuyến nghị lập pháp còn lại
Dự luật cuối cùng đã được thông qua Hạ viện và Thượng viện tương đối bình thường. Jacquie Lambie bao gồm một đánh giá độc lập về các thay đổi sau 2 năm và chính phủ đã làm rõ rằng nghĩa vụ tích cực không ảnh hưởng đến các nghĩa vụ theo luật an toàn và sức khỏe lao động khác nhau của Úc và làm rõ giới hạn thời gian của quyền thông báo tuân thủ
Có rất ít sự phản đối từ phe đối lập, với bài phát biểu đọc lần thứ hai của Michaela Cash khá ủng hộ khi bình luận rằng Dự luật “dựa trên và tiếp tục công việc mà chính phủ cũ đã bắt đầu” với lợi ích là có thời gian để xem xét và tham khảo thêm
Thay đổi lớn nhất đối với Dự luật là sửa đổi hoãn lại đối với vị trí chi phí trong AHRC. Dự luật ban đầu bao gồm cách tiếp cận “trung lập về chi phí” trong AHRC, trong đó mỗi bên thanh toán các khoản phí của họ trừ khi tòa án quyết định áp đặt chi phí, điều này sẽ được phép thực hiện trong một số trường hợp nhất định. Theo phần 46PSA mới được đề xuất, tòa án sẽ linh hoạt hơn trong việc quyết định chi phí khi tòa án cho là phù hợp. Chính phủ đã loại bỏ các điều khoản về chi phí của Dự luật sau khi có những lo ngại về cách tiếp cận này ngăn cản các nạn nhân đăng ký với AHRC. Thay vào đó, chính phủ đã chuyển vấn đề đến bộ phận tổng chưởng lý để được xem xét
Những thay đổi lớn trong Dự luật
Những thay đổi pháp lý chính trong Dự luật hiện đã được thông qua là
Thay đổiPhầnBáo cáo Khuyến nghịNhiệm vụ tích cực để loại bỏ quấy rối, môi trường làm việc thù địch và ngược đãi47C của Đạo luật SD17Quyền hạn tuân thủ của AHRC về Nhiệm vụ tích cực35B của Đạo luật AHRC18Chức năng điều tra của AHRC về phân biệt đối xử bất hợp pháp có hệ thống35L của Đạo luật AHRC19Nguyên nhân hành động mới – Môi trường làm việc thù địch trên cơ sởChúng tôi sẽ trình bày chi tiết từng điều này một cách riêng biệt dưới đây
- nhiệm vụ tích cực
Dự luật đưa ra nghĩa vụ tích cực đối với người sử dụng lao động là thực hiện các biện pháp “hợp lý và tương xứng” để loại bỏ hành vi quấy rối tình dục, quấy rối vì lý do tình dục, môi trường làm việc thù địch và ngược đãi càng nhiều càng tốt
Bản ghi nhớ giải thích làm rõ rằng ý nghĩa của “hợp lý và tương xứng” sẽ khác nhau tùy thuộc vào các trường hợp cụ thể. Các vấn đề cần xem xét khi xác định liệu người thực hiện nghĩa vụ có tuân thủ nghĩa vụ tích cực hay không bao gồm
- quy mô, tính chất và hoàn cảnh của doanh nghiệp hoặc cam kết;
- nguồn lực của người thực hiện nghĩa vụ, cho dù là tài chính hay mặt khác;
- tính khả thi và chi phí liên quan đến các bước
Những cân nhắc này sẽ đảm bảo rằng nghĩa vụ tích cực có thể thích ứng và có thể được áp dụng bởi tất cả người sử dụng lao động và những người tiến hành kinh doanh hoặc cam kết
Bản chất phòng ngừa của phần này phản ánh nhiệm vụ chính về công việc, sức khỏe và an toàn, nghĩa là các doanh nghiệp phải thực hiện tất cả các bước khả thi để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của người lao động. Bản ghi nhớ giải thích nêu rõ rằng các biện pháp thực tế này có thể bao gồm những việc như thực hiện chính sách, thu thập và giám sát dữ liệu, cung cấp đào tạo và hỗ trợ cho nhân viên
Nếu việc loại bỏ nguy cơ quấy rối tình dục là không thực tế, thì người điều hành một doanh nghiệp hoặc công việc phải giảm thiểu rủi ro đến mức có thể thực hiện được một cách hợp lý. Người sử dụng lao động cũng có thể phải chịu trách nhiệm gián tiếp theo Đạo luật Phân biệt Giới tính nếu họ không thực hiện “tất cả các bước hợp lý” để ngăn chặn hành vi
- Trao quyền cho AHRC để thực thi việc tuân thủ nghĩa vụ tích cực
Đạo luật AHRC sẽ được sửa đổi tương ứng để trao cho AHRC các quyền hạn mới nhằm đảm bảo một người điều hành một doanh nghiệp hoặc cam kết tuân thủ nghĩa vụ tích cực. Cụ thể, những quyền hạn mới này cho phép AHRC
- tiến hành điều tra về việc tuân thủ nghĩa vụ tích cực của một người, khi AHRC “nghi ngờ một cách hợp lý” việc không tuân thủ và đưa ra các khuyến nghị cho doanh nghiệp nêu rõ hành động mà doanh nghiệp phải thực hiện hoặc không thực hiện để đạt được sự tuân thủ;
- đưa ra thông báo tuân thủ nêu rõ hành động mà một người phải thực hiện hoặc không thực hiện để giải quyết việc không tuân thủ của họ;
- nộp đơn lên các tòa án liên bang để xin lệnh chỉ đạo tuân thủ thông báo tuân thủ;
- nhập các chủ trương có hiệu lực thi hành với những người có nghĩa vụ tích cực
Những quyền hạn này sẽ bắt đầu sau 12 tháng kể từ khi Dự luật nhận được sự đồng ý của hoàng gia. Điều này sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có cơ hội thực hiện bất kỳ thay đổi cần thiết nào để tuân thủ nghĩa vụ tích cực. Nó cũng sẽ cho phép AHRC chuẩn bị và xuất bản các tài liệu hướng dẫn về nghĩa vụ tích cực và thiết lập các chức năng tuân thủ mới của mình
- Các quyền được cấp cho AHRC để điều tra về hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp có hệ thống
Báo cáo của Jenkins cho thấy “có những yếu tố văn hóa và hệ thống quan trọng dẫn đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc và việc giải quyết những nguyên nhân này có thể là một thách thức”
Dự luật định nghĩa 'phân biệt đối xử bất hợp pháp có hệ thống' là phân biệt đối xử bất hợp pháp "ảnh hưởng đến một tầng lớp hoặc một nhóm người" và "liên tục, lặp đi lặp lại hoặc tạo thành một khuôn mẫu". Dự luật trao cho AHRC quyền điều tra bất kỳ vấn đề nào có thể liên quan đến phân biệt đối xử bất hợp pháp có hệ thống hoặc nghi ngờ phân biệt đối xử bất hợp pháp có hệ thống, bao gồm cả hành vi trong các doanh nghiệp riêng lẻ hoặc trong một ngành hoặc lĩnh vực rộng lớn hơn. AHRC sẽ có thể bắt đầu các cuộc điều tra như vậy theo sáng kiến của riêng mình hoặc theo yêu cầu của Bộ trưởng và sau đó họ có thể báo cáo với Bộ trưởng hoặc xuất bản một báo cáo liên quan đến cuộc điều tra [hoặc cả hai] và đưa ra các khuyến nghị để giải quyết các vấn đề đã xác định
- Vi phạm mới – Môi trường làm việc thù địch
Dự luật đề xuất đưa ra một nguyên nhân hành động mới trong Đạo luật phân biệt đối xử tình dục, quy định việc một người đưa người khác vào một môi trường làm việc thù địch vì lý do tình dục là bất hợp pháp
Dự luật quy định rằng môi trường làm việc là “thù địch vì lý do tình dục” nếu một người biết suy xét, xét đến tất cả các tình huống, sẽ lường trước được khả năng hành vi đó dẫn đến môi trường làm việc gây khó chịu, đe dọa hoặc làm nhục một người trong môi trường làm việc.
Điều khoản này không yêu cầu hành vi phải hướng tới một người cụ thể và nhằm mục đích nắm bắt môi trường làm việc có tính chất tình dục hoặc thù địch. Các yếu tố sẽ được xem xét khi xác định liệu hành vi đó có trái pháp luật hay không bao gồm
- Mức độ nghiêm trọng của hành vi
- Cho dù hành vi là liên tục hoặc lặp đi lặp lại
- Vai trò, ảnh hưởng hoặc thẩm quyền của người tham gia vào hành vi;
- Bất kỳ trường hợp có liên quan khác
Bản ghi nhớ giải thích đưa ra một số ví dụ, giải thích rằng “hành vi như hiển thị tài liệu tục tĩu hoặc khiêu dâm, nói đùa về tình dục nói chung, hoặc nói bóng gió và nói đùa xúc phạm có thể khiến những người thuộc một giới tính cảm thấy không được chào đón hoặc bị loại trừ bởi môi trường chung. Sự tồn tại của những môi trường này có thể làm tăng nguy cơ mọi người gặp phải các hình thức phân biệt đối xử bất hợp pháp khác, chẳng hạn như quấy rối tình dục. ”
- Vi phạm được sửa đổi – Quấy rối trên cơ sở tình dục
Dự luật cũng hạ thấp ngưỡng cấm quấy rối tình dục hiện có được đưa ra trong Đạo luật năm 2021
Ngưỡng trước đây đối với quấy rối tình dục là “hành vi không mong muốn có bản chất hạ thấp phẩm giá nghiêm trọng”. Dự luật bỏ từ “nghiêm túc” để hạ ngưỡng. Bản ghi nhớ giải thích lưu ý, “điều này sẽ đảm bảo rằng điều khoản không áp đặt ngưỡng cao không cần thiết đối với người nộp đơn”
- Các vụ kiện tập thể vì phân biệt đối xử bất hợp pháp
Trước đây, nếu một cơ quan đại diện chẳng hạn như công đoàn đưa ra khiếu nại thay mặt cho một nhóm với AHRC, nhưng khiếu nại đó không được giải quyết, thì công đoàn không thể chuyển khiếu nại đó lên tòa án liên bang. Đạo luật cho phép các vụ kiện tập thể như vậy được đưa ra bởi một cơ quan đại diện tại Tòa án Liên bang, với mục đích trở thành một cơ chế dễ tiếp cận hơn cho các vụ kiện tập thể chống phân biệt đối xử
Bản ghi nhớ giải thích tại đoạn 320 cung cấp một ví dụ về hành động đại diện, mô tả một tình huống trong đó một trung tâm vận động việc làm đưa ra một hành động đại diện thay mặt cho bốn phụ nữ trong một tổ chức đã bị giáng chức khi họ trở về sau kỳ nghỉ phép chăm con
Dự luật quy định rằng một ứng dụng đại diện cần có sự đồng ý bằng văn bản của mỗi người thay mặt ứng dụng được thực hiện. Nếu một ứng dụng đại diện được thực hiện, bất kỳ thành viên nào trong nhóm sẽ có khả năng từ chối thủ tục tố tụng. Các thành viên nhóm đó không thể nộp đơn riêng liên quan đến cùng một khiếu nại trừ khi họ đã chọn không tham gia và các thủ tục tố tụng bắt đầu bằng một hành động đại diện không thể được giải quyết hoặc dừng lại mà không có sự chấp thuận của tòa án
- Gia hạn thời hiệu bắt đầu khiếu nại
Dự luật cũng sửa đổi Đạo luật AHRC với hiệu lực là giới hạn thời gian cho một khiếu nại theo Đạo luật phân biệt tuổi tác 2004 [Cth], Đạo luật phân biệt đối xử với người khuyết tật 1992 [Cth] và Phân biệt chủng tộc 1975 [Cth], phân biệt đối xử về tuổi tác, tình trạng khuyết tật và chủng tộc trên toàn quốc
Các điểm hành động chính cho bộ phận nhân sự và cố vấn nội bộ
Trước những điều trên, người sử dụng lao động nên đảm bảo
- nhân viên của họ được đào tạo về những thay đổi sắp xảy ra;
- họ kiểm tra nơi làm việc của họ theo các nghĩa vụ mới, bao gồm đảm bảo nơi làm việc của họ không phải là môi trường làm việc thù địch và họ có sẵn các hệ thống và quy trình để đáp ứng các nghĩa vụ theo nghĩa vụ tích cực mới
CHÚNG TÔI CÓ THỂ THẤY SỰ NÂNG CẤP TRONG VIỆC SỬ DỤNG CHẾ ĐỘ TUYỆT VỜI
Tác giả. Amy Zhang
Chế độ tố giác mới theo Đạo luật Công ty 2001 [Cth] lần đầu tiên có hiệu lực vào ngày 1 tháng 7 năm 2019
Trong số các biện pháp bảo vệ khác, chế độ bảo vệ những người đủ điều kiện thực hiện, đề xuất thực hiện hoặc có thể thực hiện, tiết lộ tố giác đủ điều kiện khỏi hành động gây bất lợi đang được thực hiện hoặc đe dọa đối với họ
Mặc dù không phải tất cả nhân viên của tất cả các tổ chức đều được bảo vệ bởi chế độ 'thổi còi' và không phải tất cả các khiếu nại đều được bảo vệ, chế độ năm 2019 mở rộng phạm vi bảo vệ và có thể được coi là sự bổ sung cho chế độ hành động bất lợi theo
Các doanh nghiệp [bao gồm cả ban quản lý] thực hiện hành động gây bất lợi hoặc đe dọa thực hiện hành động gây bất lợi đối với người tiết lộ đủ điều kiện [xem chi tiết tại đây] có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, thiệt hại mẫu mực [được thiết kế để trừng phạt người làm sai], hình phạt đáng kể, chi phí,
Mặc dù chế độ mới có hiệu lực vào tháng 7 năm 2019, nhưng vẫn chưa có vụ việc thực chất cuối cùng nào được Tòa án xác định theo các quy định này. Tuy nhiên, đã có một số lượng nhỏ các quyết định liên ngành phát sinh từ việc bác đơn tạm thời và hủy đơn liên quan đến phạm vi của chế độ mới và liệu người nộp đơn có đủ điều kiện để được bảo vệ theo chế độ hay không
Việc khan hiếm các trường hợp không phải là bất thường và dự kiến chúng ta sẽ thấy nhiều trường hợp hơn theo chế độ người tố cáo mới vào năm tới khi nhiều người nộp đơn biết và sử dụng chế độ này, đồng thời có nhiều trường hợp được đưa ra tòa án hơn. Tốc độ sử dụng chế độ này tương tự như những gì chúng ta đã thấy với chế độ hành động bất lợi, phải mất vài năm mới bắt đầu
Trong thời gian chờ đợi, và để đề phòng sự gia tăng trong những trường hợp như vậy và tránh vi phạm các điều khoản, các doanh nghiệp nên đảm bảo nhân viên làm quen lại với chế độ người tố cáo, bao gồm cả việc doanh nghiệp của họ có thuộc phạm vi điều chỉnh của chế độ này hay không, ai là người tố giác đủ điều kiện [lưu ý
Điều này có thể được thực hiện thông qua việc chuẩn bị và [tái] lưu hành các chính sách và tờ thông tin, và đào tạo
[1] Marian Baird , Myra Hamilton và Andreea Constantin, ‘Bình đẳng giới và nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ ở Úc. Một thập kỷ của những bước nhảy vọt hay những bước đi nhỏ bé?’ [2021] 63[1] Tạp chí Quan hệ Lao động, 546, 572