Cảnh báo tuân thủ. Áp phích năm 2023 của CalChamber phản ánh mức lương tối thiểu mới của Hayward có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. $16. 34/giờ đối với hãng sở có từ 26 nhân viên trở lên và $15. 50/giờ cho người sử dụng lao động có từ 25 nhân viên trở xuống. Điều này yêu cầu một bài đăng cập nhật vào ngày đó
Người sử dụng lao động/Nhân viên được bảo hiểm
Tất cả người sử dụng lao động phải trả không thấp hơn mức lương tối thiểu của Thành phố Hayward cho tất cả nhân viên làm việc ít nhất hai [2] giờ mỗi tuần trong ranh giới địa lý của Thành phố Hayward, cho mỗi giờ làm việc ở Hayward
Thông báo bắt buộc
Áp phích về Mức lương tối thiểu Hayward 24" x 13" của CalChamber chứa thông báo chính thức về Mức lương tối thiểu của Thành phố Hayward
Người sử dụng lao động không tuân thủ MWO của Thành phố Hayward có thể bị phạt hành chính, phạt và kiện dân sự
đăng cụ thể
Người sử dụng lao động phải đăng thông báo về mức lương tối thiểu bằng ba ngôn ngữ thông dụng nhất trong thành phố và ở nơi dễ thấy tại bất kỳ nơi làm việc hoặc nơi làm việc nào mà bất kỳ nhân viên nào làm việc
Các nhà lãnh đạo nhân sự cần biết những điều này ảnh hưởng như thế nào đến mức lương, nghỉ ốm có lương, khiếu nại tấn công tình dục, v.v.
BỞI John Corrigan ngày 03 tháng 1 năm 2023
Chia sẻ
Luật việc làm mới đã có hiệu lực ở California kể từ tháng Giêng. 1, 2023
Ngoài ra, mức lương tối thiểu của tiểu bang đã tăng lên $15. 50 cho tất cả các nhà tuyển dụng
Dưới đây là bảng phân tích về những điều mà các nhà lãnh đạo nhân sự cần biết để tuân thủ trong tương lai
SB 1126. Kế hoạch nghỉ hưu
Trong suốt mùa hè, một luật mới yêu cầu các chủ lao động ở California có từ năm nhân viên trở lên đưa ra kế hoạch nghỉ hưu, cho dù đó là lựa chọn của thị trường tư nhân hay chương trình CalSavers do tiểu bang điều hành, quản lý khoản tiền gửi tiết kiệm hưu trí theo lương. Luật mới mở rộng định nghĩa về “người sử dụng lao động đủ điều kiện” để bao gồm một người hoặc tổ chức có ít nhất một nhân viên đủ điều kiện trong khi loại trừ doanh nghiệp tư nhân, cá nhân tự làm chủ hoặc các tổ chức kinh doanh khác không tuyển dụng bất kỳ cá nhân nào ngoài chủ sở hữu doanh nghiệp
Bảo vệ tương lai tài chính của nhân viên là ưu tiên hàng đầu của các quan chức nhà nước kể từ khi biết rằng hơn 7. 5 triệu công nhân California – phần lớn là phụ nữ và người da màu làm việc cho các doanh nghiệp nhỏ hơn – không có quyền truy cập vào các công cụ tiết kiệm hưu trí tại nơi làm việc, theo CalSavers. Theo kết quả của luật, đã có sự gia tăng 76% so với năm trước ở các công ty ở California áp dụng các kế hoạch hưu trí dễ tiếp cận, chi phí thấp, theo Kristen Carlisle, tổng giám đốc của Betterment at Work, một kế hoạch 401[k] được tận dụng
SB 1044. Ngăn chặn sự trả đũa trong tình trạng khẩn cấp
“Tình trạng khẩn cấp” được định nghĩa là. ] các điều kiện thiên tai hoặc nguy hiểm nghiêm trọng đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra; . ] lệnh sơ tán nơi làm việc, nơi làm việc, nhà của công nhân hoặc trường học của con công nhân do thiên tai hoặc hành vi phạm tội. Tuy nhiên, “tình trạng khẩn cấp” không bao gồm “đại dịch sức khỏe. ”
Luật này nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện hoặc đe dọa hành động bất lợi đối với bất kỳ nhân viên nào từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc nơi làm việc trong khu vực bị ảnh hưởng vì nhân viên có niềm tin hợp lý rằng nơi làm việc hoặc nơi làm việc không an toàn. Luật cũng cấm chủ lao động ngăn cản bất kỳ nhân viên nào truy cập vào thiết bị di động hoặc thiết bị liên lạc khác của họ để tìm kiếm sự hỗ trợ khẩn cấp, đánh giá mức độ an toàn của tình huống hoặc liên lạc với một người để xác nhận sự an toàn của họ
Khi khả thi, nhân viên phải thông báo cho chủ lao động về tình trạng khẩn cấp yêu cầu nhân viên phải rời đi hoặc từ chối báo cáo tại nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc trước khi rời đi hoặc từ chối báo cáo
Đọc nhiều nhất
được cảnh báo. Quan chức chính phủ cho biết các thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm luật trong hầu hết các trường hợp
Mối liên hệ giữa sức khỏe tinh thần và năng suất tại nơi làm việc
Các ứng viên muốn 'tham gia các công ty mà họ tự hào được làm việc'
SB 1162. Mở rộng các yêu cầu minh bạch về thanh toán
Luật mới mở rộng dựa trên khuôn khổ của Đạo luật Trả lương Bình đẳng của California, yêu cầu người sử dụng lao động trong tiểu bang tiết lộ mức lương cho công việc nếu ứng viên yêu cầu sau cuộc phỏng vấn ban đầu, cũng như Dự luật Thượng viện 973, trong đó người sử dụng lao động tư nhân
Theo luật mới của California, tất cả các chủ lao động trong tiểu bang có ít nhất 15 công nhân phải đưa mức lương theo giờ hoặc mức lương vào danh sách công việc và cung cấp thang lương cho nhân viên hiện tại khi có yêu cầu. Mặc dù các công ty có trụ sở tại California tuyển dụng bên ngoài tiểu bang sẽ không bắt buộc phải đưa các mức lương vào các danh sách công việc đó, nhưng các công ty có trụ sở bên ngoài tiểu bang và tuyển dụng các công việc được thực hiện ở California sẽ được yêu cầu tiết lộ các mức lương
Ngoài ra, những người sử dụng lao động có từ 100 nhân viên trở lên phải báo cáo tỷ lệ trung bình và trung bình hàng giờ “trong từng loại công việc, cho từng tổ hợp chủng tộc, dân tộc và giới tính. ” Tương tự như vậy, những người sử dụng lao động giữ lại 100 công nhân trở lên thông qua các nhà thầu lao động phải gửi báo cáo dữ liệu lương cho những công nhân đó. Cuối cùng, người sử dụng lao động phải lưu giữ hồ sơ về chức danh công việc và lịch sử tiền lương của từng nhân viên trong thời gian làm việc và trong ba năm sau đó
Tanya Jansen, đồng sáng lập của công ty công nghệ nhân sự beqom, nói với HRD: “Điều quan trọng là các nhà tuyển dụng bắt đầu thiết lập thang lương, chuẩn bị cho kiểm toán lương và xác định các quy trình bổ sung cần thiết để tuân thủ tốt nhất luật này”. “Nhằm thúc đẩy tính minh bạch trong trả lương, các nhà lập pháp tiểu bang đang nỗ lực tạo ra môi trường làm việc bình đẳng hơn. Đồng thời, người lao động bắt đầu hiểu giá trị của họ và coi trọng thời gian của họ, khiến tính minh bạch trở nên quan trọng hơn. ”
AB2777. Gia hạn thời hiệu cho các khiếu nại tấn công tình dục
các bạn. S. Trung bình, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng [EEOC] nộp hơn 7.000 cáo buộc quấy rối tình dục mỗi năm. Bạn sẽ nghĩ rằng sẽ có sự sụt giảm đáng kể trong đại dịch COVID-19, vì nhiều nhân viên đã chuyển sang làm việc tại nhà. Tuy nhiên, 6.587 cáo buộc quấy rối tình dục khu vực tư nhân đã được đệ trình lên EEOC trong năm tài chính 2020. Đó chỉ là mức giảm 12% so với năm 2019 và bằng với số tiền phí được nộp hàng năm từ 2014-2017
Năm ngoái, Tổng thống Joe Biden đã ký H. R. 4445 [thường được gọi là dự luật #MeToo] thành luật. Nó không chỉ cấm người sử dụng lao động yêu cầu phân xử bắt buộc đối với các khiếu nại liên quan đến cáo buộc quấy rối tình dục hoặc tấn công tình dục trong tương lai, mà còn vô hiệu hóa mọi chính sách hoặc thỏa thuận hiện có yêu cầu phân xử những khiếu nại đó.
Theo sau luật #MeToo, luật mới của California [hết hạn vào tháng 12. ngày 31 tháng 1 năm 2026] làm sống lại các cáo buộc tấn công tình dục xảy ra vào hoặc sau tháng 1. 1, 2009, nếu không thì sẽ bị cấm chỉ vì thời hiệu đã hoặc đã hết. Dự luật cũng làm sống lại các khiếu nại xảy ra vào hoặc sau ngày sinh nhật thứ 18 của nguyên đơn khi một hoặc nhiều thực thể chịu trách nhiệm pháp lý về các thiệt hại và thực thể hoặc đại lý của họ tham gia vào việc “che đậy”, được định nghĩa là nỗ lực phối hợp để che giấu bằng chứng liên quan đến
năm 1949. Nghỉ tang chế
Luật mới yêu cầu người sử dụng lao động phải cho nhân viên [những người đã làm việc với công ty ít nhất 30 ngày] tối đa năm ngày nghỉ để tang chế cho một thành viên gia đình, được định nghĩa là vợ/chồng, bạn đời sống chung, con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng/vợ
Nghỉ tang chế không cần phải thực hiện liên tục, nhưng phải hoàn thành trong vòng ba tháng kể từ khi thành viên gia đình qua đời. Người sử dụng lao động được phép yêu cầu bằng chứng về tài liệu về cái chết trong vòng 30 ngày kể từ ngày nghỉ phép đầu tiên. Trừ khi có chính sách nghỉ tang chế hiện tại, năm ngày bắt buộc có thể không được trả lương. Tuy nhiên, nếu một chính sách hiện hành cung cấp chế độ nghỉ tang chế có lương, thì nhân viên có thể nghỉ những ngày đó và bất kỳ ngày không lương bổ sung nào đáp ứng yêu cầu năm ngày
AB1041. Nghỉ ốm có lương
Theo Đạo luật Quyền Gia đình California [CFRA] sửa đổi, một nhân viên có thể nghỉ không lương để chăm sóc cho một “người được chỉ định”, được định nghĩa là “bất kỳ cá nhân nào có quan hệ huyết thống hoặc có quan hệ với nhân viên đó tương đương với mối quan hệ gia đình. ” Theo Đạo luật Gia đình Khỏe mạnh Nơi làm việc Lành mạnh [HWHFA] sửa đổi của California, một nhân viên có thể nghỉ phép có lương để chăm sóc cho một “người được chỉ định”, được định nghĩa là “một người được nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên đó yêu cầu những ngày nghỉ ốm có lương. ”
năm 2068. Đăng thông tin Cal/OSHA
Luật mới yêu cầu rằng bất cứ khi nào Cal/OSHA ban hành trát hầu tòa hoặc lệnh sẽ được niêm yết tại nơi làm việc, chủ lao động phải niêm yết thông báo bằng tiếng Anh, cũng như bảy ngôn ngữ hàng đầu không phải là tiếng Anh được sử dụng bởi những người có trình độ tiếng Anh hạn chế. . S. Khảo sát cộng đồng người Mỹ của Cục điều tra dân số, cộng với tiếng Ba Tư [nếu chưa được đưa vào top 7]. Cal/OSHA chịu trách nhiệm soạn thảo các thông báo bằng ngôn ngữ thay thế, thông báo này phải được đăng tại hoặc gần mỗi địa điểm xảy ra vi phạm được đề cập trong lệnh/trích dẫn