Năm 2023 sẽ đưa ra các luật mới ảnh hưởng đến người sử dụng lao động ở Illinois. Cơ quan lập pháp Illinois đã thông qua hơn 180 luật có hiệu lực vào tháng 1. 1. Bài viết này sẽ đề cập đến ba bước phát triển dành cho người sử dụng lao động ở Illinois, bao gồm các yêu cầu về nghỉ ngơi và nghỉ ăn, cập nhật về nghỉ phép tang chế và các biện pháp bảo vệ phân biệt đối xử dựa trên tóc
Yêu cầu nghỉ ngơi và ăn uống
Các sửa đổi đối với Đạo luật Một ngày nghỉ trong bảy ngày [ODRISA] bao gồm năm thay đổi mà người sử dụng lao động nên ghi nhớ trong năm mới
- Ngày nghỉ bắt buộc. Đạo luật hiện yêu cầu người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ ngơi 24 giờ liên tục "mỗi khoảng thời gian bảy ngày liên tiếp", trái ngược với "mỗi tuần theo lịch" như quy định trước đây. Người sử dụng lao động không còn có thể lên lịch cho nhân viên làm việc trong hơn bảy ngày liên tục trong hai tuần theo lịch mà không có một ngày nghỉ làm nào. Người sử dụng lao động muốn lên lịch cho nhân viên làm việc trong hơn sáu ngày liên tục sẽ cần phải xin phép Bộ Lao động Illinois và không được làm như vậy quá tám tuần một năm
- Nghỉ Ăn Bổ Sung. Ngoài việc cung cấp nhân viên làm việc 7. 5 giờ liên tục nghỉ ăn 20 phút, người sử dụng lao động hiện phải cho phép nhân viên nghỉ ăn 20 phút lần thứ hai cứ sau 4 giờ. 5 giờ làm việc liên tục. Bản sửa đổi làm rõ rằng thời gian nghỉ ăn "không bao gồm thời gian hợp lý sử dụng nhà vệ sinh. "
- Tăng hình phạt đối với vi phạm. Các hành vi vi phạm hiện phải chịu hình phạt dân sự cao gấp năm lần so với giới hạn 100 đô la trước đây, cũng như các khoản thanh toán trực tiếp cho nhân viên dưới dạng tiền bồi thường thiệt hại, thay vì chỉ phạt tiền cho tiểu bang. Người sử dụng lao động có ít hơn 25 nhân viên có thể bị phạt tới 250 đô la tiền phạt phải trả cho Bộ Lao động Illinois và thiệt hại lên tới 250 đô la cho mỗi vi phạm phải trả cho [những] nhân viên bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động có từ 25 nhân viên trở lên có thể bị phạt tới 500 đô la tiền phạt phải nộp cho Bộ Lao động Illinois và thiệt hại lên tới 500 đô la phải trả cho [những] nhân viên. Mỗi tuần một nhân viên không được nghỉ 24 giờ liên tục sẽ cấu thành một tội riêng, và mỗi ngày nhân viên không được nghỉ ăn sẽ cấu thành một tội riêng
- Yêu cầu thông báo. Bản sửa đổi yêu cầu người sử dụng lao động phải niêm yết tại nơi làm việc một thông báo do Bộ Lao động Illinois cung cấp, nêu rõ các quyền của nhân viên theo ODRISA và thông tin về cách nộp đơn khiếu nại. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp thông báo qua email hoặc trên trang web dành cho nhân viên đi công tác và từ xa
- Nhân viên bị loại trừ. Một sửa đổi thứ hai của ODRISA khiến quy định về ngày nghỉ không thể áp dụng cho nhân viên "những người mà giờ làm việc, ngày làm việc và thời gian nghỉ ngơi được thiết lập thông qua quy trình thương lượng tập thể. " Đây là danh sách bổ sung cho danh sách nhân viên bị loại trừ trước đây, bao gồm các cá nhân được tuyển dụng trong "năng lực điều hành, hành chính hoặc chuyên môn chân chính hoặc với tư cách là người bán hàng bên ngoài" như được định nghĩa theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng [FLSA]; . Mặc dù nhân viên thuộc phạm vi thương lượng tập thể có thể được miễn trừ khỏi các yêu cầu của ODRISA bằng cách đưa ra các điều khoản thay thế rõ ràng trong thỏa thuận thương lượng tập thể, Bộ Lao động tiểu bang đã tuyên bố rằng sự im lặng trong thỏa thuận liên quan đến thời gian ăn uống hoặc ngày nghỉ sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý.
Trước năm 2023, các nhân viên bị ảnh hưởng không thể phục hồi thiệt hại do vi phạm ODRISA. Với quy định về hình phạt mới cho phép nhân viên thu tiền, giờ đây nhân viên có động lực tài chính để báo cáo các vi phạm ODRISA, điều này có thể dẫn đến số lượng đơn khiếu nại chống lại người sử dụng lao động trên toàn tiểu bang tăng lên
Nghỉ phép tang chế mở rộng
Illinois đã ban hành các sửa đổi đối với Đạo luật Nghỉ phép vì Trẻ em mất người thân [CBLA], trong đó yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên tối đa 10 ngày nghỉ không lương hàng năm để chia buồn về cái chết của một đứa trẻ. Các sửa đổi mở rộng phạm vi của CBLA và đổi tên thành Đạo luật Nghỉ phép Gia đình [FBLA]
FBLA yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên tối đa 10 ngày nghỉ phép không lương hàng năm để chia buồn về cái chết của "bất kỳ thành viên nào trong gia đình được bảo hiểm", bao gồm con của nhân viên, con riêng, vợ/chồng, bạn đời sống chung, anh chị em ruột, cha mẹ, cha mẹ kế, mẹ chồng
FBLA yêu cầu người sử dụng lao động cho nhân viên nghỉ phép không lương để
- Tham dự đám tang của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Thực hiện các sắp xếp cần thiết do cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Đau buồn về cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Nghỉ việc do sảy thai, thai chết lưu, điều trị vô sinh không thành công, nhận con nuôi không thành công, thỏa thuận mang thai hộ không thành công hoặc chẩn đoán ảnh hưởng tiêu cực đến việc mang thai hoặc khả năng sinh sản
Một nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép tang chế không lương sau 12 tháng làm việc và ít nhất 1.250 giờ làm việc trong khoảng thời gian 12 tháng trước đó. Nhân viên phải thông báo cho chủ lao động trước ít nhất 45 giờ về ý định nghỉ phép để tang chế, trừ khi việc thông báo như vậy là không hợp lý hoặc không thể thực hiện được trong các trường hợp. Nhân viên phải hoàn thành thời gian nghỉ phép để tang chế trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhân viên đó nhận được thông báo về cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm hoặc xảy ra một sự kiện đủ điều kiện liên quan đến việc mang thai, sinh sản, nhận con nuôi hoặc mang thai hộ
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu tài liệu hợp lý để chứng minh yêu cầu nghỉ tang chế của nhân viên. Đối với các yêu cầu liên quan đến mang thai, khả năng sinh sản, nhận con nuôi hoặc mang thai hộ, người sử dụng lao động không thể yêu cầu nhân viên xác định sự kiện đủ điều kiện có liên quan. Bộ Lao động Illinois dự kiến sẽ công bố một biểu mẫu để bác sĩ chăm sóc sức khỏe của nhân viên hoàn thành, biểu mẫu này sẽ chứng thực sự xảy ra của một sự kiện đủ điều kiện như vậy, nhưng điều đó sẽ không xác định cụ thể sự kiện đủ điều kiện nào đã xảy ra
Nếu một nhân viên đã hết thời gian nghỉ phép được cho phép theo Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình, FBLA không cấp quyền nghỉ thêm.
Bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử về tóc
Đạo luật Tạo một nơi làm việc tôn trọng và cởi mở cho tóc tự nhiên [Đạo luật CROWN] sửa đổi Đạo luật Nhân quyền Illinois để bao gồm các biện pháp bảo vệ phân biệt đối xử dựa trên tóc. Dự luật mở rộng và làm rõ định nghĩa về chủng tộc để bao gồm "các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, bao gồm nhưng không giới hạn ở kết cấu tóc và các kiểu tóc được bảo vệ như thắt bím, khóa và xoắn. " Bản sửa đổi này mở rộng các biện pháp bảo vệ này đối với việc làm, nhà ở và tiện nghi công cộng
Người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử với các cá nhân vì kiểu tóc hoặc kết cấu tóc thực sự hoặc được cho là có liên quan đến một chủng tộc cụ thể. Người sử dụng lao động vẫn có thể duy trì các chính sách về trang phục và chải chuốt, miễn là bất kỳ hạn chế nào trong các chính sách này không vi phạm Đạo luật CROWN. Người sử dụng lao động nên cập nhật các chính sách đa dạng và đào tạo để bao gồm kết cấu tóc và kiểu tóc được bảo vệ. Illinois gia nhập ít nhất 16 tiểu bang khác đã áp dụng luật tương tự
Người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách hiện hành của họ để đảm bảo chúng phù hợp với luật mới
Diễn viên:Kerri FeczkoMarissa Ross IngleyDarren M. Mungerson, Jeff Nowak, Maria Palivos, Jeronimo Simonovis và William Whalen là luật sư của Littler ở Chicago. © 2022. Đã đăng ký Bản quyền. In lại với sự cho phép.