Nội dung đánh giá hiệu quả lãnh đạo
15:16 | 14/09/2021 Hoạt động quản trị nhân sự của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng không thể thiếu được việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Từ những đánh giá này để đưa ra quyết định về khen thưởng hay kỷ luật, xây dựng chương trình đào tạo nếu cần thiết. Bài viết sau đây tổng hợp những tiêu chí đánh giá nhân viên cần thiết cho một doanh nghiệp, cùng theo dõi bài viết chi tiết dưới đây để lập bảng tiêu chí riêng cho doanh nghiệp của mình nhé. Mỗi vị trí công việc đều cần có những tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng, hàng quý. Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ năng lực của mỗi nhân viên, giúp phân bổ nhân sự hiệu quả.
- Đánh giá quá trình thử việc của nhân viên. Đây là thời điểm cần thiết và phổ biến trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi nhân viên sẽ có một khoảng thời gian thử việc, thông thường là 2 tháng, một số doanh nghiệp yêu cầu thử việc 3 hay 4 tháng. Kết thúc thời gian này, lãnh đạo cần đánh giá năng lực, hiệu quả công việc để đưa ra quyết định có lựa chọn nhân viên đó vào làm việc chính thức hay không. - Đánh giá định kỳ: Toàn thể nhân viên của công ty sẽ được đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý, theo năm… Đánh giá này có thể là theo quy trình, theo hợp đồng lao động để xét tăng lương hay đánh giá để làm căn cứ đưa ra các thông báo khen thưởng, kỷ luật… - Đánh giá khi hết hạn hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động thường có thời hạn, trước thời hạn đó người lãnh đạo cần đánh giá lại hiệu quả công việc của nhân sự để xem có tiếp tục tái ký hợp đồng lao động này hay không. Để người lãnh đạo có những đánh giá công tâm, minh bạch và chính xác năng lực từng nhân viên, sẽ cần một bảng tiêu chí cụ thể. Bảng tiêu chí vừa giúp người đánh giá có căn cứ xem xét, chấm điểm vừa cơ sở để đối chiếu giữa hai bên nếu xảy ra trường hợp nhân viên không đồng ý với kết quả được đánh giá. Tuỳ từng đặc điểm, văn hóa doanh nghiệp mà hệ thống tiêu chí sẽ khác nhau. Tuy nhiên sau đây sẽ là một hệ thống tiêu chí cơ bản mà gần như doanh nghiệp nào cũng cần có. Thái độ luôn là yếu tố cần có trong bảng đánh giá nhân viên mới, nhân sự lâu năm cực kỳ quan trọng không thể thiếu. Đánh giá thái độ dựa trên sự tôn trọng cấp trên, khách hàng và đồng nghiệp.
Mức độ hoàn thành công việc là tín hiệu để người quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới. Đánh giá hiệu quả công việc luôn là yếu tố không thể thiếu để xem xét năng lực một nhân viên.
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thường được thực hiện định kỳ, thường xuyên, liên tục ở mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này rất cần thiết để giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu, phát triển và tạo đà cho những đột phá mới. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu phương pháp và quy trình đánh giá hiệu quả công việc qua bài viết sau. Xem thêm: 12 cách nâng cao hiệu quả công việc tốt nhất cho nhân viên Đánh giá hiệu quả công việc là việc thực hiện đánh giá, rà soát để giúp nhà quản lý nhìn nhận, nắm bắt được thực tế quá trình hoàn thành công việc của nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở nhân viên có hoàn thành đúng việc, đúng thời điểm và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra hay không. Thông thường, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên công thức:
Việc đánh giá công việc giúp doanh nghiệp, nhà quản lý đạt được nhiều lợi ích như:
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc của nhân viên khác nhau. Dưới đây, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 phương pháp tiêu biểu, thường được áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay. KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Các chỉ số này sẽ cần liên kết với mục tiêu chung, góp phần giúp nhân viên, các phòng ban, bộ phận cũng như toàn công ty thực hiện, đạt được mục tiêu chung Trong thực tế quản trị doanh nghiệp, KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, chương trình, dự án, hành động và cho từng nhân viên… Ưu điểm:
Nhược điểm
Ví dụ
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Nhà quản lý cũng có thể sử dụng MBO để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Việc nhân viên hoàn thành hay không hoàn thành, hoàn thành mục tiêu ở mức nào sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc dễ dàng. Việc triển khai quản trị, đánh giá bằng MBO tại các doanh nghiệp dựa trên tiền đề: nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì lãnh đạo mong đợi họ đạt được. Họ cũng sẽ đạt được hiệu quả công việc cao hơn khi liên kết và nhìn nhận được những đóng góp, nỗ lực của mình vào mục tiêu chung của công ty. MBO đã được nhiều công ty hàng đầu trên thế giới áp dụng. Tại HP, MBO được đánh giá là một chính sách quan trọng, góp phần lớn vào thành công của công ty. MBO cũng được đánh giá cao và kiểm chứng sự thành công tại các công ty như: Xerox, DuPont, Intel… Ưu điểm
Nhược điểm
Ví dụ
BSC (Balanced scorecard) còn được gọi là phương pháp thẻ điểm cân bằng. Đây là một hệ thống quản lý, phương pháp giúp công ty của bạn xác định được tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động cụ thể. BSC xem xét một tổ chức từ 4 khía cạnh như sau:
Từ những khía cạnh này, phương pháp thẻ điểm cân bằng sẽ giúp nhà quản lý xây dựng một hệ thống đo lường và thu thập các dữ liệu, phân tích các dữ liệu đó trong mối quan hệ giữa các khía cạnh với nhau. Ưu điểm
Nhược điểm
Ví dụ Bạn có thể xem xét sự phát triển tổng thể của công ty trên 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển; nội bộ; khách hàng; tài chính. Từ đó, bạn sẽ nhìn nhận được vấn đề cốt lõi công ty bạn đang cần giải quyết, cải thiện là gì. Khi đã có định hướng phát triển một cách cân bằng, hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ được cải thiện đáng kể. Ví dụ như về khía cạnh khách hàng, công ty bạn đang gặp phàn nàn trên thị trường về thời gian triển khai phần mềm quá lâu. Vậy bạn có thể xem xét nguyên nhân của phàn nàn từ phía khách hàng là do nhân sự không đủ kinh nghiệm; quy trình nội bộ quá phức tạp hay nguồn lực tài chính không đủ… Từ đó bạn sẽ có phương án để giải quyết, tháo gỡ dần vấn đề. Phương pháp tự đánh giá là phương pháp mà trong đó nhà quản lý sẽ cho phép nhân viên tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả, hiệu quả công việc của họ. Sau khi nhân viên tự đánh giá, quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thảo luận để đưa ra kết quả đánh giá cụ thể, sát với thực tế nhất. Ưu điểm
Nhược điểm
Với phương pháp đánh giá 360 độ, nhân viên của bạn sẽ được đánh giá từ nhiều hướng như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban, khách hàng, đối tác… Ưu điểm Mỗi thành viên công ty sẽ có góc nhìn riêng, đa dạng về nhân viên được đánh giá. Do đó, với phương pháp đánh giá 360 độ, nhà quản lý sẽ có được bản đánh giá đa chiều, từ nhiều góc độ về nhân viên. Nhược điểm Phương pháp này khá khó thực hiện do quá trình đánh giá có thể gặp những trở ngại như:
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thang điểm cố định hành vi. Khi áp dụng BARS, nhà quản lý sẽ thiết lập một bảng đánh giá các hành vi của nhân viên kèm theo các khung điểm để đánh giá. Mỗi hành vi của nhân viên sẽ được chấm điểm tương ứng với mức độ xử lý tốt hay xấu của họ. Ưu điểm
Nhược điểm
Ví dụ Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sáng tạo nội dung, bạn có thiết lập BARS với các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5. Trong đó, 1 điểm là thấp nhất còn 5 điểm là cao nhất.
Sẽ thật khó để lựa chọn được phương pháp đánh giá nào tốt nhất cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Lý do là vì mỗi doanh nghiệp, tổ chức là một “thực thể” sống động có sự vận hành rất đa dạng, thậm chí còn có tính cách, văn hóa, cách ứng xử riêng của mình. Do đó, bạn cần xuất phát từ đặc thù doanh nghiệp, đặc thù nhân viên cũng như nhu cầu đánh giá kết quả công việc của mình để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất. Phương pháp đánh giá tốt nhất chính là phương pháp phù hợp với doanh nghiệp của mình. Sự phù hợp thông thường chỉ có thể được kiểm chứng thông qua thực tế. Và, bạn thậm chí còn có thể suy nghĩ đến giải pháp kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có kết quả đánh giá chuẩn xác, khách quan, đa chiều nhất. Ví dụ như phương pháp tự đánh giá kết hợp cùng hoạt động thảo luận giữa quản lý và nhân viên. Đồng thời, bạn còn có thể áp dụng đồng thời phương pháp đánh giá 360 độ để có những góc nhìn đánh giá đa dạng, khách quan, chuẩn xác hơn. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là hoạt động không hề đơn giản, dễ dàng thực hiện. Do đó, để việc đánh giá đạt được hiệu quả cao nhất, bạn có thể tham khảo quy trình 5 bước thực hiện đánh giá dưới đây. Trước khi bước vào đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, bạn cần tập hợp, lập được tài liệu về công việc của họ. Các tài liệu này có thể gồm:
Tiếp theo, một bước rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên là cần xây dựng được tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp. Các tiêu chí đánh giá nên gắn với những mục tiêu, chiến lược, kế hoạch chung mà toàn công ty đang hướng tới. Mặt khác, tiêu chí đánh giá cần phù hợp với đặc thù công việc của từng nhân viên. Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá công việc của nhân viên dưới đây: Bảng đánh giá kết quả thực hiện hiệu quả công việc dùng cho bộ phận Back Office; Trợ lý kinh doanh; Chăm sóc khách hàng
Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dùng cho bộ phận Công nghệ; Triển khai phần mềm…
Bảng đánh giá kết quả thực công việc dành cho bộ phận Kinh doanh
Nhà quản lý cân cân nhắc yếu tố đặc thù doanh nghiệp, đặc thù của nhân viên để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất. Thông thường, để đánh giá được chuẩn xác về hiệu quả công việc nhân viên, bạn nên gắn việc đánh giá với các yếu tố, con số và tiêu chí định lượng, dễ dàng đo lường. Tuy nhiên, với các bộ phận đặc thù, ví dụ như khối hỗ trợ, hậu cần thì những đóng góp công việc của họ thường khá thầm lặng, thường xuyên nhưng khó đo lường. Do đó, bạn có thể kết hợp vừa đánh giá định lượng vừa kèm theo các tiêu chí giúp đánh giá định tính để đo lường hiệu quả công việc của họ chuẩn xác hơn. Có nhiều phương pháp đánh giá đã được VNOKRs thông tin ở phần 2 bài viết này. Bạn có thể tham khảo cũng như cân nhắc ưu nhược điểm của từng phương pháp để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, tốt nhất với doanh nghiệp của mình. Thực tế tại các doanh nghiệp, việc đánh giá hiệu quả công việc thường gắn với chế độ thưởng, phạt, ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng, gắn với lương, phúc lợi liên quan… Do đó, sau khi lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, bạn cần xây dựng được chính sách, chế độ thưởng – phạt rõ ràng. Việc xây dựng chế độ thưởng – phạt nên đảm bảo các tiêu chí như:
Để tổ chức đánh giá hiệu quả bạn rất nên truyền thông nội bộ rõ ràng. Bạn nên chuyển tải thông điệp về việc đánh giá sẽ giúp công ty tối ưu nguồn lực, sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc hay tạo ra nhiều lợi ích khác cho tổ chức. Bạn hãy tạo cho nhân viên của mình cảm giác về sự cần thiết, bắt buộc thực hiện nghiêm túc của quá trình đánh giá sắp tới. Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp việc đánh giá không trở thành một cuộc đối đầu giữa quản lý và nhân viên. Bạn nên hướng nhân viên đến với suy nghĩ về việc toàn công ty đang nỗ lực tối ưu hiệu quả, chung sức, đồng lòng hướng đến bước phát triển mới. Như vậy, nhân viên sẽ có tâm thế hợp tác hơn trong quá trình đánh giá. Mặt khác, bạn cần cân nhắc tổ chức các buổi đối thoại giữa các quản lý trực tiếp với nhân viên của họ. Thông qua các buổi đối thoại, trao đổi này mà kết quả đánh giá sẽ sát với thực tế, khách quan hơn. Việc đánh giá kết quả công việc sẽ không đem lại cho công ty bạn một sự chuyển biến hay thay đổi tích cực nào nếu kết quả không được tổng hợp để chuyển hóa thành định hướng phát triển, phương hướng hành động tiếp theo. Sau khi bạn tiến hành đánh giá hiệu quả công việc, bạn hãy triển khai ngay việc tổng hợp kết quả và thông tin rõ ràng cho nhân viên của mình. Kết quả đánh giá được chia sẻ cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho nhân viên yên tâm làm việc hơn. Mặt khác, kết quả đánh giá cũng sẽ gắn liền với phương hướng hành động, nỗ lực nhân viên cần thực hiện tiếp theo. Việc chia sẻ rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lộ trình phát triển của cá nhân và công ty. Bạn hãy dành nguồn lực tài chính của công ty để khen thưởng xứng đáng với những nhân viên có thành tích, hiệu quả công việc cao. Điều này vừa giúp tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên kém hơn và vừa giúp công ty của bạn giữ chân nhân tài hiệu quả. Để đánh giá hiệu quả công việc chính xác, bạn cần đảm bảo một số yếu tố như sau: 4.1. Nắm chắc tiêu chí đánh giá hiệu quả của công việc Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cần thực hiện bám sát theo các tiêu chí đánh giá. Nhà quản lý nên đánh giá nhân viên của mình chỉ theo các tiêu chí đã được thiết lập rõ ràng. Bạn không nên để các yếu tố như cảm tính, định kiến hay những phán đoán cá nhân của mình ảnh hưởng quá nhiều đến kết quả đánh giá. 4.2. Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên Nhà quản lý, nhất là quản lý trực tiếp rất cần theo sát công việc nhân viên của mình. Theo sát ở đây có nghĩa là bạn hiểu rõ nhân viên của mình đang nỗ lực cho những mục tiêu gì, họ có tố chất, thế mạnh hay điểm yếu, hạn chế gì. Chính việc nhà quản lý theo sát được công việc thực tế của nhân viên sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả công việc chính xác, khách quan hơn. 4.3. Đánh giá đa chiều Mọi sự đánh giá từ duy nhất 1 góc độ đều có thể khiến cho kết quả đánh giá không khách quan và chính xác. Do đó, bạn có thể sử dụng cách đánh giá đa chiều, thậm chí là kết hợp các phương pháp đánh giá để có những góc nhìn cụ thể, toàn diện và khách quan hơn. Bạn có thể để nhân viên tự đánh giá, cấp trên đối thoại cùng nhân viên đánh giá và cả đồng nghiệp cũng có thể tham gia đánh giá. 4.4. Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc Việc đánh giá hiệu quả công việc nên được thực hiện định kỳ, liên tục có thể theo tháng, quý và năm. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp thường gắn chu kỳ đánh giá hiệu quả công việc cùng với việc xét tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Do đó, nhà quản lý có thể dẫn đến tâm lý “ngại” đánh giá. Nhiều công ty sẽ chỉ thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 1 lần – 2 lần / năm. Bạn không nên gắn việc đánh giá hiệu quả công việc với duy nhất việc tăng lương cho nhân viên. Bởi vì về bản chất, đánh giá hiệu quả nhằm giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc cao hơn, công ty đạt được hiệu suất vượt trội hơn. Do đó, việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên để tối ưu hóa nguồn lực của tổ chức. 4.5. Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá hiệu quả công việc Kể cả trước hay sau khi đánh giá, nhà quản lý và nhân viên cũng nên trao đổi thẳng thắn với nhau về kết quả đánh giá, nguyên nhân, các ghi chú cũng như phương hướng hành động tiếp theo. Chính việc trao đổi thẳng thắn, minh bạch, rõ ràng như vậy sẽ giúp cụ thể hóa kết quả đánh giá và đem tới những giá trị cho công ty của bạn. 4.6. Đánh giá đúng người, đúng việc Nhân viên cần được đánh giá một cách khách quan, đúng người, đúng việc. Bạn nên đảm bảo sự công bằng, trung thực và giữ tinh thần cầu thị cao nhất khi tiến hành đánh giá nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc hoàn toàn có thể giúp tạo nên chiến thắng chung cho cả nhà quản lý và nhân viên, giúp tạo nên hiệu quả công việc cao hơn cho toàn công ty. Do đó, bạn nên đảm bảo đánh giá đúng, chính xác nhân viên của mình để có kết quả khách quan nhất. * Đánh giá hiệu quả công việc là một công việc lý thú, có thể giúp doanh nghiệp định hướng phát triển mạnh mẽ, vượt trội hơn. Tuy nhiên, quá trình đánh giá hiệu quả công việc không hề dễ dàng, đơn giản, nó đòi hỏi người lãnh đạo cần phải nắm vững những kỹ năng quản lý để đưa ra đánh giá chính xác nhất và giúp nhân viên của họ đạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn để đánh giá hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác, phù hợp, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs với bề dày kinh nghiệm của mình luôn sẵn sàng đồng hành, tư vấn giải pháp đánh giá tốt nhất, phù hợp nhất dành cho công ty của bạn. CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital |