Tại sao nhân sự thay đổi thành nguồn nhân lực
|
Bộ phận nhân sự đã xuất hiện từ đầu những năm 1900 và nó đã thay đổi rất nhiều—từ quản lý tiền lương, thực thi luật bình đẳng cho đến đối tác kinh doanh chiến lược hiện đại như ngày nay Show
“Nhân sự” là bộ phận đầu tiên được triệu tập trong một cuộc khủng hoảng và, thật không công bằng, thường là bộ phận cuối cùng được công nhận thành công của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của bộ phận Nhân sự liên quan nhiều hơn đến việc đảm bảo thành công của nhân viên (và do đó, thành công trong kinh doanh) hơn bất kỳ bộ phận nào khác—đó là điểm liên lạc đầu tiên của nhân viên với tổ chức và rất có thể là điểm cuối cùng. Nhân viên thường làm quen với nhân viên nhân sự ngay cả trước khi họ thực sự là nhân viên thông qua quá trình phỏng vấn. Bộ phận nhân sự thường tham gia vào việc tuyển dụng nhân tài, thu hút nhân tài, giới thiệu và hỗ trợ nhân viên mới trong vài tháng đầu tiên làm việc Bộ phận nhân sự luôn có mặt trong mọi giai đoạn thăng trầm của hành trình tuyển dụng—từ thăng chức đến tăng lương, từ kỷ luật đến hành động kỷ luật. Và, tất nhiên, HR có thể sẽ tham gia vào cuối nhiệm kỳ của nhân viên với một tổ chức, cho dù nó kết thúc bằng việc chấm dứt hợp đồng, sa thải hay từ chức. Đồng thời, trong nhiều tổ chức, HR thường chịu trách nhiệm ở một mức độ nào đó đối với các quyết định về lương hoặc trả lương, quản lý lợi ích, sức khỏe của nhân viên, các sự kiện của nhân viên và một loạt các hoạt động khác. Với tất cả các trách nhiệm không thể thiếu của chức năng nhân sự, dường như không thể tưởng tượng rằng đã có một thời gian trước khi nhân sự tồn tại để hỗ trợ các tổ chức lớn. Nhưng thực sự đã có. Chức năng nhân sự tương đối mới trong thế giới việc làm và, với nhiệm kỳ tương đối ngắn, nó đã trải qua những thay đổi đáng kể trong những năm qua—đặc biệt là trong 10 đến 20 năm qua và tất nhiên, thậm chí còn nhiều hơn thế trong hơn 18 tháng qua khi Vậy, ý tưởng về một bộ phận quản lý “nguồn nhân lực” bắt đầu như thế nào? Cuộc cách mạng công nghiệp và mối quan hệ chủ-nhân viên đang thay đổiCuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 chứng kiến sự thay đổi to lớn về công nghệ, kinh tế và xã hội do cuộc Cách mạng Công nghiệp. Nổi lên ở Anh vào cuối thế kỷ 18, Cuộc cách mạng công nghiệp liên quan đến việc cơ giới hóa các quy trình thủ công truyền thống, được hỗ trợ bởi các công nghệ mới, chẳng hạn như động cơ hơi nước. Các ngành công nghiệp như sản xuất dệt may đã được thực hiện tại các hộ gia đình ở cấp độ đơn vị gia đình trong hàng trăm năm đã được chuyển đổi thành sản xuất hàng loạt được cơ giới hóa, thường liên quan đến công nhân điều hành các nhà máy quy mô lớn thay vì nhà riêng của họ Cuộc cách mạng công nghiệp đã mở ra những biến đổi xã hội quan trọng ở Anh cũng như ở Hoa Kỳ, nơi nó đã có một vị thế vững chắc vào giữa thế kỷ 19. Trước Cách mạng Công nghiệp, lao động Mỹ chủ yếu làm nông nghiệp, với những người nông dân làm việc cho chính họ hoặc các thành viên trong gia đình hoặc hàng xóm. Mối quan hệ việc làm là cá nhân và quy mô nhỏ. Tuy nhiên, với sự phát triển của các nhà máy và cơ giới hóa, nhiều công việc được tiến hành hơn trong các nhà máy sử dụng một số lượng lớn công nhân, những người có thể không bao giờ gặp được chủ sở hữu của công ty. Sự tách biệt xã hội giữa người sử dụng lao động và người lao động có nghĩa là những bất bình của người lao động thường bị phớt lờ hoặc không được lắng nghe, và sức mạnh to lớn của máy móc mới có nghĩa là điều kiện làm việc thường nguy hiểm hơn những gì mà một người nông dân thế kỷ 19 có thể đã trải qua trước đây Nguồn gốc của HR—đầu thế kỷ 20Vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tình trạng bất ổn của người lao động và xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động đã lên đến đỉnh điểm. Chán ngấy với các thực hành lao động không công bằng và những lo ngại về an toàn của người tiêu dùng, ngày càng có nhiều người Mỹ liên kết với Phong trào Cấp tiến. Phong trào này tìm cách phơi bày và giải quyết mặt tối của công nghiệp hóa và chủ nghĩa tư bản không được kiểm soát, đồng thời tìm kiếm sự thay đổi thông qua luật mới và sửa đổi hiến pháp Đồng thời, người lao động trên toàn quốc đang thực hiện một cách tiếp cận trực tiếp hơn—và thường là bạo lực—để tìm kiếm sự thay đổi. Thời kỳ này chứng kiến các âm mưu bạo lực của các nhóm như Molly Maguires và các cuộc đụng độ bạo lực và chết chóc giữa công nhân và chủ nhân như Vụ án Haymarket và Vụ thảm sát Ludlow Jamie Hickey, một chuyên gia nhân sự có 12 năm kinh nghiệm và là người đứng đầu bộ phận của ông tại Coffee Semantics trong bảy năm qua, cho biết: “Giải pháp là sự điều chỉnh của hoạt động trọng thương, quay trở lại hình thức pháp lý thông qua các tổ chức như Hiệp hội quản lý các nhà điều hành vào năm 1892 . , hay Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế vào năm 1907, hiện được gọi là Liên minh Thế giới tại Nơi làm việc” Một người phụ nữ làm việc với máy đánh chữ vào khoảng năm 1902 tại National Cash Register (NCR) ở Dayton, Ohio. Công ty máy tính tiền (sau này là máy tính) này được thành lập vào năm 1884. Trong khi nhiều người sử dụng lao động phản đối dữ dội những lời kêu gọi cải thiện điều kiện lao động, rõ ràng là hiện trạng không ổn định và một số công ty bắt đầu tìm cách cải thiện mối quan hệ với lực lượng lao động của họ. Bộ phận nhân sự nguyên mẫu đầu tiên thường được quy cho việc thành lập bộ phận quản lý nhân sự của National Cash Register Co. Vào đầu những năm 1900. Bộ phận này được thành lập để đối phó với một số cuộc đình công và đình công của nhân viên và được giao nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về khiếu nại, sa thải và an toàn của công nhân cũng như đào tạo giám sát viên về luật, quy định và chính sách mới của công ty Hickey nói: “Việc chắc chắn rằng các nhà tuyển dụng đang quan tâm đến những vấn đề này một cách đúng đắn cho phép họ tập trung vào mô hình kinh doanh của mình mà không cần e ngại về tinh thần của nhân viên. Huy động chiến tranh và trọng tâm mới về tuyển dụngViệc Mỹ tham gia Thế chiến thứ nhất vào năm 1917, sau đó là tham gia vào Thế chiến thứ hai bắt đầu từ cuối năm 1941, đã tạo ra nhu cầu rất lớn đối với quân nhân và lao động trong các ngành công nghiệp hỗ trợ nỗ lực chiến tranh. Thành công của Mỹ trong cả hai cuộc xung đột được cho là nhờ năng lực công nghiệp cũng như năng lực chiến đấu của nước này. Năng lực công nghiệp đó đòi hỏi một lực lượng lao động khổng lồ Với nhu cầu lao động cao như vậy trong nhiều ngành công nghiệp và ứng dụng, quá trình tuyển chọn lao động đã được chú trọng nhiều hơn. Càng ngày, các nhà tuyển dụng càng muốn tìm kiếm những người lao động không chỉ đơn giản là “có sức khỏe tốt” mà còn phù hợp với các nhu cầu cụ thể của vị trí cần tuyển dụng. Cuối thế kỷ 20—Nhân sự với tư cách là người thực thi quy tắcMột phần điểm mới lạ của sê-ri AMC nổi tiếng Mad Men là mô tả đáng kinh ngạc về phân biệt giới tính, phân biệt chủng tộc, lạm dụng chất kích thích và quấy rối trong công ty quảng cáo Đại lộ Madison những năm 1960, nơi sê-ri diễn ra. Mặc dù rõ ràng là hư cấu, nhưng bộ truyện mô tả một nền văn hóa quá phổ biến cho đến nửa sau của thế kỷ 20 Khi sự chú ý của quốc gia ngày càng tập trung vào các vấn đề phân biệt đối xử về giới tính và chủng tộc, luật pháp chính của quốc gia như Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 và Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm 1972 đã tạo ra các nghĩa vụ mới quan trọng đối với những người sử dụng lao động lớn cũng như các hình phạt nghiêm khắc nếu không đáp ứng các yêu cầu đó. . Khi thái độ đối với sự phân biệt đối xử và quấy rối dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng khuyết tật và sau đó là khuynh hướng tình dục thay đổi, hậu quả về quan hệ công chúng từ những hành vi đó trở nên nghiêm trọng—và có khả năng gây tổn hại cho những công ty không tuân thủ các quy tắc và quy định, sau đó Ruhal Dooley, Cố vấn kiến thức nhân sự của SHRM, cho biết những thay đổi xã hội của những năm 1960 và 1970, “đã tạo ra nhu cầu về 'nhân sự' để phát triển thành 'nguồn nhân lực'. ” Ông nói, chính những lực lượng này vẫn tiếp tục tác động đến lĩnh vực này ngày nay “Từ một công việc hành chính và văn thư nhiều hơn, đến năm 1980, nhân sự đã trở nên quan tâm nhiều hơn đến sự phân nhánh pháp lý và hậu quả tổng thể của các chức năng nhân sự và tiền lương trước đây là văn thư, bao gồm cách mọi người được trả lương, lưu giữ hồ sơ và giúp các tổ chức hoạch định chiến lược khi nó đến. . “Khi công nghệ ngày càng phát triển hiệu quả hơn, sâu rộng hơn và nhiều nhóm có thể tiếp cận hơn, đồng thời khi đất nước phải vật lộn với sự thay đổi xã hội về nhu cầu thoái vốn vào những năm 1980, các công ty đã dựa nhiều hơn vào ngành nghề đang phát triển để giúp khắc phục “con người” của mình. . ” Trong bối cảnh của luật chống phân biệt đối xử vào cuối thế kỷ 20, phần lớn hình ảnh rập khuôn về HR với tư cách là “lực lượng cảnh sát doanh nghiệp giết người để mua vui” đã phát triển. Những video nhàm chán về những diễn viên xấu minh họa những gì cấu thành và không cấu thành quấy rối tình dục đã trở thành nguồn cung cấp cho các bộ phim và phim sitcom, và các nhân viên lo lắng về việc trở nên quá thân thiết với đại diện nhân sự của họ, sợ rằng họ sẽ bị dội nước sôi lửa bỏng vì một trò đùa không có màu sắc. Phản ứng cứng rắn của doanh nghiệp đối với các chính sách chống phân biệt đối xử trong giai đoạn này là điều dễ hiểu. Các hình phạt đối với việc vi phạm luật mới thường rất nghiêm khắc và tính mới của luật có nghĩa là các công ty thường áp dụng cách tiếp cận an toàn hơn là xin lỗi để thực thi các quy tắc mới. Tuy nhiên, việc các bộ phận nhân sự tập trung vào một mục đích duy nhất trong việc thực thi quá mức và hà khắc đã gây ra một trở ngại lớn cho nhận thức của người lao động về chức năng nhân sự vẫn tiếp tục theo nhiều cách cho đến ngày nay. nhân sự hôm nay. một đối tác chiến lược mới nổiQuản lý nguồn nhân lực ngày nay khác xa với vị trí đầu thế kỷ 20 là người thực thi quy tắc Trong khi các bộ phận nhân sự giữ lại nhiều nhiệm vụ mà họ đã được giao ban đầu khi họ lần đầu tiên bước vào hiện trường tại National Cash Register Co. —giải quyết các bất bình của công nhân, đào tạo giám sát viên về các chính sách của công ty, v.v. —Nhiệm vụ và tầm quan trọng của HR đã tăng lên rất nhiều. Tuân thủ luật pháp và các quy định, giải quyết khiếu nại của nhân viên và quy trình tuyển dụng đều được coi là những năng lực cơ bản, bắt buộc đối với các chuyên gia nhân sự—nhưng chỉ là phần nổi của tảng băng chìm khi nói đến tác động của chúng đối với tổ chức hiện đại Các doanh nghiệp hiện đại coi nhân sự không chỉ đơn giản là một điều ác cần thiết để tránh gặp rắc rối với luật lao động — thay vào đó, họ coi đó là yếu tố chính để đạt được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Các công ty thu hút, tuyển dụng, gắn kết, phát triển và giữ chân những tài năng tốt nhất sẽ hoạt động tốt hơn những công ty thiếu hụt trong các lĩnh vực này Trong quá khứ, Trav J nói. Walkowski, Tiến sĩ, SHRM-SCP, đối tác và Giám đốc nhân sự tại Employmetrics, “Nhân sự mắng những người vi phạm quy tắc. ” Ông nói, ngày nay, trọng tâm đang chuyển sang “hoạt động của con người” hoặc POps. Anh ấy nói, POps “giúp mọi người thành công và loại bỏ những quy tắc vô ích. ” Walkowski cho rằng HR là một chức năng hành chính, liên quan đến các chính sách và thủ tục, còn POps là một chức năng chiến lược liên quan đến văn hóa và sức khỏe của tổ chức. “Nhân sự đảm bảo mọi người làm việc đúng giờ; . Dooley nói rằng sự thay đổi lớn nhất về nhân sự đã xảy ra trong 30 năm qua. Ông nói: “Thế giới đã trở nên ‘nhỏ hơn’. “Nhu cầu và kỳ vọng của xã hội luôn thay đổi nhanh chóng. Nguồn nhân lực phải cùng với các doanh nghiệp lập chiến lược để dự đoán sự thay đổi và thích ứng với sự thay đổi và để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trong lực lượng lao động. ” Ông nói, “đây là sự thay đổi quan trọng nhất trong lĩnh vực nhân sự trong 100 năm qua. ” Phần lớn sự thay đổi này trong mục đích và thực tiễn của HR là do nền kinh tế Mỹ đã thay đổi rất nhiều trong thế kỷ kể từ khi các bộ phận nhân sự đầu tiên được thành lập. Thay vì chỉ cần tìm một số lượng nhất định "những người đàn ông có thân hình cân đối" để thực hiện lao động phổ thông và vận hành máy móc vốn là tài sản lớn nhất của công ty, nhân viên ngày nay là tài sản lớn nhất của công ty. Trong nền kinh tế dựa trên thông tin, tài năng và ý tưởng (và những nhân viên có chúng) là những điểm khác biệt 4 cách nhân sự hiện đại đóng góp vào giá trị doanh nghiệpĐể minh họa rõ hơn điểm này, hãy xem xét một số yếu tố chính của chức năng nhân sự hiện đại
Các nhóm nhân sự đầu tư một lượng lớn nguồn lực vào việc đào tạo nhân viên của họ về các công nghệ và quy trình mới cũng như tạo ra các khuôn khổ để đo lường và theo dõi sự phát triển của nhân viên trong các lĩnh vực trọng tâm cho sự thành công của công ty. Đào tạo không còn giới hạn trong một khóa học cấp tốc khi bắt đầu làm việc;
Các công ty ngày càng coi sự đa dạng và hòa nhập là chìa khóa để tạo ra các cách tiếp cận toàn diện nhằm giải quyết vấn đề sáng tạo ở tất cả các cấp của tổ chức cũng như các chiến lược để phục vụ các thị trường đa dạng của Mỹ và toàn cầu. Ngày nay, họ cũng hiểu tầm quan trọng của “sự công bằng” và đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy rằng họ được đối xử bình đẳng trong suốt nhiệm kỳ của họ với công ty. Các nhóm nhân sự đóng vai trò trung tâm trong nỗ lực tuyển dụng nhân tài đa dạng, thúc đẩy nhân tài đa dạng thông qua tổ chức thông qua các công cụ như chương trình cố vấn và duy trì sự tham gia của họ thông qua các sáng kiến như nhóm tài nguyên nhân viên và sự hỗ trợ của môi trường giao tiếp cởi mở, minh bạch và toàn diện
Giống như các công ty cạnh tranh với các công ty khác để giành thị phần, họ cũng cạnh tranh để thu hút nhân tài. Tương tự, giống như một công ty có thể xem xét cách đối thủ cạnh tranh định giá sản phẩm và dịch vụ của mình cho khách hàng hoặc loại giá trị gia tăng nào họ cung cấp để lôi kéo người tiêu dùng, bộ phận nhân sự so sánh mức độ hấp dẫn của tổ chức của họ so với các đối thủ cạnh tranh trong ngành của họ.
Hai nhân viên có trình độ tương tự làm việc cùng giờ với cùng nguồn lực có thể tạo ra kết quả rất khác nhau dựa trên mức độ tham gia của họ. Sự gắn kết bao gồm các yếu tố như mức độ cam kết của nhân viên đối với sự thành công của công ty, mức độ họ thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực của họ và thành công đó, mức độ hoàn thành của họ trong công việc hàng ngày và sự nghiệp lâu dài với công ty. . Các bộ phận nhân sự hiện đại dành nhiều thời gian và công sức để tăng cường sự gắn kết, giữ chân nhân viên và cuối cùng là năng suất, doanh thu và lợi nhuận Sự phát triển liên quan đến đại dịch của HR. Từ hỗ trợ nhân viên đến đối tác chiến lượcVai trò quan trọng của bộ phận nhân sự được cho là chưa bao giờ rõ ràng hơn kể từ sau đại dịch—một sự kiện không lường trước có quy mô và hệ lụy lớn mà bộ phận nhân sự và các nhà lãnh đạo cấp cao khác cần nhanh chóng giải quyết để đảm bảo hoạt động liên tục. Trong vài tháng qua, thật công bằng khi nói rằng vai trò nhân sự đã trở nên rõ ràng hơn và có nền tảng hơn đối với chức năng đang diễn ra của tổ chức hơn bất kỳ thời điểm nào khác trong lịch sử của tổ chức. Trong nhiều tổ chức, theo đúng nghĩa đen, thật công bằng khi nói rằng các tổ chức sẽ không thể tồn tại nếu không có các nhà lãnh đạo nhân sự của họ. Đây là thời điểm then chốt trong lịch sử nhân sự và là thời điểm có khả năng được coi là một cột mốc quan trọng khác trong lịch sử của một vai trò tương đối trẻ nhưng ngày càng quan trọng—về mặt chiến lược—đối với các tổ chức mà nó phục vụ. Điều này sẽ đòi hỏi những kỹ năng mới và tinh tế hơn. Dooley nói, các chuyên gia nhân sự ngày nay cần phải biết nhiều thứ, bao gồm nhưng không giới hạn ở
Khi đảm nhiệm vai trò quan trọng này, HR đã may mắn có được quyền truy cập vào các công cụ, công nghệ và dữ liệu để giúp hợp lý hóa các hoạt động, giảm thiểu thời gian cần thiết để nhân viên thực hiện các thao tác thủ công, giảm sai sót, cải thiện khả năng truy cập dữ liệu và thông tin của nhân viên, đồng thời tạo ra . Công nghệ thúc đẩy truy cập và sử dụng dữ liệu hiệu quả, đồng thời giải phóng thời gian của các nhà lãnh đạo nhân sự để xây dựng mối quan hệ với các nhà lãnh đạo tổ chức và thúc đẩy triển khai chiến lược nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm Tương lai của nhân sựNhân sự đã vượt xa vai trò là một bộ phận “dễ xúc động” của tổ chức để trở thành một chức năng thúc đẩy quá trình ra quyết định đúng đắn và đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng và chia sẻ dữ liệu một cách chiến lược trong toàn doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự ngày nay phải có hiểu biết vững chắc về phân tích con người và cách sử dụng dữ liệu để đánh giá tiến độ, cơ hội cải tiến và làm cơ sở để xây dựng các trường hợp sử dụng nhằm thúc đẩy các sáng kiến chiến lược mong muốn về phía trước Như Walkowski nói. “Chúng ta phải tạo ra nền văn hóa nơi mọi người hào hứng 'đến' làm việc (tất nhiên là qua mạng/từ xa), nơi tất cả chúng ta cống hiến hết mình cho sứ mệnh của công ty và nơi chúng ta không có hệ thống cấp bậc hoặc quan liêu không cần thiết vì mọi người đều quan trọng. ” Khi thời gian thay đổi, nhu cầu của mọi người thay đổi, Dooley nói. Khi điều đó xảy ra, anh ấy nói, “các công cụ, thiết bị, chiến lược và kỳ vọng thay đổi, và điều này đến lượt nó thay đổi thời gian và chu kỳ tiếp tục. ” Nghề nhân sự đã phát triển vượt bậc kể từ những lần lặp lại đầu tiên của nó khoảng một trăm năm trước, đến mức nhân sự hiện đại phần lớn không thể nhận ra đối với bộ phận quản lý nhân sự của National Cash Register Co. Trên blog Outsmart, chúng tôi viết về các chủ đề liên quan đến lực lượng lao động như điều gì tạo nên một người quản lý giỏi, cách giảm bớt việc nghỉ việc của nhân viên và tình trạng kiệt sức của nhân viên. Chúng tôi cũng báo cáo về các chủ đề thịnh hành như Sự từ chức tuyệt vời và chuẩn bị cho suy thoái kinh tế, đồng thời tư vấn về các phương pháp hay nhất về nhân sự như cách trình bày dữ liệu về số lượng nhân viên cho Giám đốc điều hành của bạn, các số liệu mà mọi CHRO nên theo dõi và kết nối dữ liệu mọi người với dữ liệu kinh doanh. Nhưng nếu bạn thực sự muốn biết công dụng của Visier, hãy đọc bài đăng của chúng tôi về lợi ích của phân tích con người. Thuật ngữ nhân sự thay thế nhân sự có từ khi nào?Mãi cho đến những năm 1980 thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới được hiểu một cách phổ biến. Trong khi “nhân sự” có thể mô tả đầy đủ lực lượng lao động, việc chấp nhận các biểu ngữ “con người” và “nguồn lực” cho thấy sự thừa nhận về tính nhân văn và giá trị của một nhóm nhân viên.
Tại sao sự phát triển của quản lý nhân sự sang HRM diễn ra?Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực đã phát triển qua nhiều giai đoạn khác nhau của Cách mạng công nghiệp, công đoàn, khoa học quản lý, Khoa học hành vi và quan hệ con người . Do đó, khái niệm HRM đã dần thay thế cho thuật ngữ Quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực và nhân sự có giống nhau không?Khi trách nhiệm của bộ phận đã phát triển, thuật ngữ nguồn nhân lực là thuật ngữ được sử dụng cho các bộ phận quản lý nhân sự và nguồn lực để phát triển nhân tài. Personnel refers to the actual human beings, while resources are all the tools to recruit, manage and train people to be better employees.
Tại sao nguồn nhân lực bắt đầu?vào đầu những năm 1900. Bộ phận được thành lập để đối phó với một số cuộc đình công và đình công của nhân viên và chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề về khiếu nại, sa thải và an toàn của công nhân cũng như đào tạo giám sát viên về . |
