Theo nghiên cứu của đại học michigan, các nhà lãnh đạo có
Ba mô hình lãnh đạo thường gặp trong Thuyết lãnh đạo bao gồm Quản trị dạng dưới (Managerial Grid), Tiếp cận dựa trên Bốn Nền tảng (Four Framework Approach), và Lãnh đạo Tình huống (Situational Leadership). Trong phần 1 về mô hình lãnh đạo, chúng tôi xin giới thiệu tới bạn đọc khái niệm về Quản trị dạng lưới. Show
Các mô hình lãnh đạo có thể được hiểu là những hướng dẫn về kiểu hành vi lãnh đạo cụ thể, được dùng trong môi trường làm việc hay tình huống xác định. Hơn nữa, người ta thường sử dụng hình ảnh để minh họa cho hành vi lãnh đạo. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt thảo luận về ba mô hình lãnh đạo:
LÃNH ĐẠO DẠNG LƯỚI HAY QUẢN TRỊ DẠNG LƯỚICó hai nghiên cứu lớn đã chỉ ra các khái niệm quan trọng về hai kiểu hành vi lãnh đạo. Tuy hai nghiên cứu riêng biệt này sử dụng những thuật ngữ khác nhau, nhưng chúng đều có thể được hiểu đơn giản làsựquan tâm đến con người vàsựquan tâm đến những nhiệm vụ.Một nghiên cứu tại Đại học Ohio đã phân loại hai hành vi này bao gồm:
Nghiên cứu khác tại Đại học Michigan lại chỉ ra hai loại hành vì sau đây:
Các nhà nghiên cứu của Đại học Michigan xem hai hành vi này như hai mặt đối lập của một vấn đề. Do đó, một nhà lãnh đạo có thể rất giỏi khi áp dụng một loại hành vi lãnh đạo này nhưng lại không giỏi khi dùng loại hành vi kia. Trong khi đó, các nhà nghiên cứu ở Đại học Ohio lại xem hai hành vi này là tách biệt và độc lập. Theo đó, một nhà lãnh đạo có thể áp dụng tốt hoặc không tốt một trong hai hoặc cả hai hành vi lãnh đạo. Ví dụ, trong quân đội Mỹ, một trong những nguyên tắc quan trọng nhất là quan tâm tới những người lính của mình và hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, người lãnh đạo trong quân đội vừa phải giỏi trong việc quan tâm đến con người và cũng phải làm tốt việc quan tâm tới nhiệm vụ. Còn một vị lãnh đạo yếu kém có thể không giỏi sử dụng cả hai loại hành vi lãnh đạo hoặc chỉ có thể sử dụng được một trong hai loại mà thôi. Có quan điểm cho rằng chỉ cần hai khái niệm trên là có thể diễn tả được sự đơn giản đầy hấp dẫn của hành vi lãnh đạo. Tuy nhiên, hành vi của con người lại có rất ít mối quan hệ hai chiều. Do đó, bạn không những phải nghiên cứu về các mô hình mà còn phải nghiên cứu nhiều hơn thế nữa, nhưng hiểu về mô hình này là cách bắt đầu tốt nhất. Hai nhà nghiên cứu, Robert Blake và Jane Mouton, đã tạo ra một bảng câu hỏi ngắn, để hỏi các nhà lãnh đạo về cách họ tiếp cận công việc và con người. Sau đó, họ xây dựng một mạng lưới như hình vẽ phía bên dưới. Tùy thuộc vào điểm số nhà lãnh đạo có được sau khi trả lời bảng câu hỏi, hai nhà nghiên cứu sẽ xếp họ vào một trong bốn góc hình: Trong hình vẽ trên, bốn góc phần tư đại diện cho độ mạnh yếu của hai hành vi:
Sau đây ta sẽ đi tìm hiểu sâu hơn về bốn hành vi lãnh đạo: Lãnh đạo Nhóm (nhiệm vụ cao, quan hệ tốt)- Các nhà lãnh đạo trong nhóm này luôn mẫu mực và cố gắng tạo ra môi trường để tất cả các thành viên trong nhóm có thể phát huy hết khả năng của mình. Họ vừa khuyến khích cả đội đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả nhất có thể, vừa không ngừng cố gắng tăng cường mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm với nhau. Những đội như vậy thường là một trong những đội làm việc hiệu quả nhất. Lãnh đạo Độc tài (nhiệm vụ cao, quan hệ không tốt)–những nhà lãnh đạo ở nhóm này có tính định hướng công việc cao nhưng có mối quan hệ không tốt lắm với nhân viên của mình (độc đoán). Kiểu lãnh đạo này thường ít khi có hoặc thậm chí không có sự hợp tác hay cộng tác. Các nhà lãnh đạo độc tài thường có các đặc điểm tính cách sau:
Lãnh đạo Câu lạc bộ (nhiệm vụ thấp, quan hệ tốt) -Những nhà lãnh đạo này chủ yếu sử dụng sức mạnh của phần thưởng để duy trì kỷ luật và khuyến khích cả đội hoàn thành những mục tiêu chung. Trong khi đó, họ hầu như không có khả năng sử dụng quyền hạn để cưỡng chế hay trừng phạt, vì họ sợ rằng, sử dụng những quyền hạn đó có thể gây ảnh hưởng tiêu cực tới mối quan hệ với những thành viên khác trong đội. Lãnh đạo Yếu (nhiệm vụ thấp, quan hệ không tốt)- Các nhà lãnh đạo này sử dụng phong cách quản lý "ủy quyền và biến mất". Vì họ không cam kết rằng sẽ hoàn thành hay chỉ duy trì công việc nên về cơ bản, nhà lãnh đạo loại này cho phép các thành viên làm bất cứ điều gì mìnhmuốn. Họ thích tách mình khỏi quá trình làm việc nhóm bằng việc cho phép cả đội tranh giành quyền lực trong nhóm. Phong cách lãnh đạo được dùng chủ yếu là Lãnh đạo Nhóm, nhưng một số tình huống sẽ dùng đến ba cách còn lại- Vị trí đáng mong đợi nhất đối với một nhà lãnh đạo là điểm 9 trên cả thang nhiệm vụ và thang con người - đó là vị trí Lãnh đạo nhóm. Tuy nhiên, không thể hoàn toàn bác bỏ vai trò của ba phong cách lãnh đạo còn lại. Trong một số tình huống, ta có thể sử dụng một trong ba phong cách kia. Ví dụ, mục tiêu của bạn là để nhóm được tự chủ, thì hãy sử dụng phong cách Lãnh đạo Yếu. Hãy là nhà lãnh đạo Độc tài để tạo dựng ý thức kỷ luật cho nhân viên không có động lực. Và hãy là một Lãnh đạo Yếu để các thành viên trong nhóm của bạn có cơ hội học hỏi cách lãnh đạo. Bằng việc nghiên cứu kỹ lưỡng các trường hợp và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, bạn sẽ biết mình cần mức điểm nào để đạt được kết quả như mong muốn. PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN DỰA TRÊN BỐN NỀN TẢNG (FOUR FRAMEWORK APPROACH)Trong phương pháp Tiếp cận theo Bốn Nền tảng, Bolman và Deal cho rằng hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ nằm trong bốn loại: Cấu trúc, Nguồn nhân lực, Chính trị, hoặc Biểu tượng. Những nền tảng này có thể được thể hiện trong sơ đồ sau: Theo mô hình này, ta có thể xếp nhà lãnh đạo vào một trong bốn loại trên, phụ thuộc vào từng thời điểm. Một cách tiếp cận vào lúc này có thể là phù hợp hơn nhưng vào lúc khác lại không như vậy. Theo đó, tùy vào từng tình huống cụ thể, một phong cách lãnh đạo sẽ có hiệu quả hoặc không hiệu quả. Chỉ sử dụng duy nhất một trong những phương pháp tiếp cận trên là không đủ, do đó, chúng ta cần phải cố gắng hiểu được bản chất của cả bốn phương pháp tiếp cận, và không nên chỉ dựa vào một hoặc hai phương pháp. Ví dụ, khi muốn thực hiện một việc quan trọng như thay đổi một tổ chức, phong cách Lãnh đạo Cấu trúc(Lãnh đạo cấu trúc: Structural leadership, xem thêm phía dưới)có thể có hiệu quả hơn so với phong cách Lãnh đạo Biểu tượng(Lãnh đạo biểu tượng: Symbolic leadership, xem thêm phía dưới). Còn trong giai đoạn cần tăng trưởng mạnh, phương pháp tiếp cận Biểu tượng có thể hữu ích nhất. Chúng ta cũng cần hiểu chính bản thân mình, vì mỗi người đều có xu hướng thiên về một phương pháp tiếp cận nào đó. Trong mọi trường hợp, chúng ta cần phải ý thức được điều đó và nhận thức được những hạn chế của việc chỉ sử dụng duy nhất một cách tiếp cận. Bốn hành vi lãnh đạo dựa trên 4 nền tảng bao gồm:
LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNGNăm 1997, hai nhà khoa học người Mỹ Paul Hersey và Ken Blanchard đã phát triển Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên hai chuỗi liên tục - mức độ yêu cầu về giám sát và động lực cần thiết để huấn luyện người lao động trong các tình huống cụ thể để họ thể hiện tốt nhất:
Sau đó vào năm 1985 Ken Blanchard đã chỉnh sửa lại mô hình và thay đổi thuật ngữThuyết lãnh đạo tình huống thànhLãnh đạo tình huống. Trong mô hình của Ken, phong cách lãnh đạo là hành động đưa ra đúng số lượng giám sát (hành vi chỉ đạo) và khích lệ (hành vi hỗ trợ). D Từ đó, tạo ra môi trường học tập và phát triển tốt nhất như trong mô hình dưới đây: Về cơ bản, Lãnh đạo Tình huống là một mô hình có bốn bước; tuy nhiên, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể, bạn có thể áp dụng bất kỳ bước nào tuỳ theo yêu cầu (chủ yếu là phụ thuộc vào mức độ một nhân viên có thể thực hiện tốt đến đâu và đâu là động lực để họ thực hiện nhiệm vụ):
Nguồn: www.saga.vn |