Thuyết nhu cầu Maslow là lý thuyết về sự thỏa mãn phổ biến nhất do nhà tâm lý học Abraham Maslow hình thành và phát triển. Lý thuyết này cho rằng con người được động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao. 5 mức nhu cầu của tháp Maslow là:
- Nhu cầu sinh lý.
- Nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng.
- Nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu của con người dưới góc nhìn của Maslow đang được hiểu thế nào?
Theo giáo sư Douglas Kenrick của trường Đại học Arizona, chiếc tháp Maslow có sức hấp dẫn và dễ thẩm thấu đến vậy là vì bộ não của chúng ta ưa thích sự đơn giản. Ta thích những lối tắt để hiểu thế giới phức tạp. Nhất là khi lý thuyết của Maslow có thể dễ dàng quan sát ở cuộc sống xung quanh.
Điển hình là quá trình phát triển của một đứa trẻ. Khi còn sơ sinh, chúng cần được đảm bảo các nhu cầu thiết yếu như ăn no, uống đủ, ngủ say, mặc ấm. Đến tuổi đi nhà trẻ, chúng bắt đầu quan tâm đến việc kết bạn, biết ghen tị, sợ không được yêu thương. Lớn hơn thêm chút nữa, trẻ có thể để ý đến sự khác biệt về địa vị gia đình mình với gia đình của bạn bè, hay khó chịu khi không được bày tỏ, lắng nghe ý kiến.
Trong quản trị nhân sự, chiếc tháp Maslow được hiểu thành các công ty trước hết phải đáp ứng nhu cầu thiết yếu [ăn, mặc, ở, đi lại] của nhân viên bằng chế độ lương thưởng, đồng phục, ký túc xá nhân viên, xe đưa đón. Sau đó, họ cần nghĩ đến việc đáp ứng nhu cầu gắn kết tập thể, bằng chế độ hiếu hỉ, tổ chức sinh nhật,... Tiếp đó, công ty sẽ thể hiện mối quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện mình của nhân viên qua việc xây dựng cơ chế thăng chức, tăng lương.
5 cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow
1. Nhu cầu sinh lý [Physiological Needs]
Sinh lý là những nhu cầu thực tế, cần thiết nhất của mỗi người. Bao gồm việc ăn uống, nghỉ ngơi, sinh lý,…..đây là những điều giúp con người có thể tồn tại và phát triển.
Trong kim tự tháp maslow, các nhu cầu sinh lý xếp ở bậc dưới cùng. Nếu nhu cầu này chưa được đáp ứng và thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không thể xuất hiện.
Chẳng hạn, trước khi nhu cầu của con người là “ăn no – mặc ấm” và đến khi đã thỏa mãn nhu cầu này, con người sẽ mong muốn nhu cầu cao hơn là “ăn ngon – mặc đẹp”.
2. Nhu cầu về an ninh, an toàn [safety, security needs]
Đây là nhu cầu tiếp theo trong tháp maslow. Khi đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên, con người sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn về sự an ninh, an toàn cho bản thân.
Đó là ước mơ về một cuộc sống tốt đẹp, xã hội ổn định. Con người mong muốn được bảo vệ trước những mỗi nguy hiểm, đe dọa về tinh thần hay vật chất. Chính điều này mà pháp luật được ra đời, đội ngũ cảnh sát, công an xuất hiện và thực hiện vai trò bảo vệ an toàn, an ninh, trật tự xã hội.
3. Nhu cầu về xã hội [Belonging needs]
Nhu cầu về xã hội là nhu cầu thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc. Theo đó, mỗi người mong muốn mình là một thành tố của các mỗi quan hệ xã hội như: công ty, trường lớp, gia đình,….
Nhu cầu này vô cùng quan trọng và cần thiết với mỗi người. Các nhà kinh doanh cũng áp dụng điều này để đảm bảo mang lại lợi ích thiết thực nhất đối với khách hàng. Giúp doanh nghiệp thể hiện và đạt được nhu cầu cá nhân mang lại các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất.
4. Nhu cầu về được quý trọng [esteem needs]
Đây là nhu cầu được thừa nhận, mong muốn được yêu quý, tôn trọng trong bất cứ tổ chức hay môi trường nào. Cũng tương tự, trong kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đem đến cho khách hàng cảm giác họ là “Thượng đế”, được tôn trọng và đối xử đặc biệt.
Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu của khách hàng, từ đó đáp ứng tối đa các nhu cầu đồng thời luôn tôn trọng và tạo cho họ cảm giác được quan tâm đặc biệt nhất.
5. Nhu cầu được thể hiện mình [self-actualization]
Được thể hiện mình là nhu cầu cao nhất trong kim tự tháp maslow. Đây là mong muốn được chứng minh bản thân. Được theo đuổi đam mê, sở thích của mình và mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội.
Đối với kinh doanh, nhu cầu được thể hiện mình đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm cho khách hàng cảm thấy tin tưởng vào bản thân và cảm thấy quyết định sử dụng dịch vụ hay mua hàng của doanh nghiệp bạn là đúng đắn. Mang lại cho họ cảm giác họ là người quan trọng không chỉ với công ty bạn mà cả với những người xung quanh.
5 cấp bậc trong tháp nhu cầu maslow là công cụ hỗ trợ đắc lực cho những người làm kinh doanh, giúp họ hiểu rằng, doanh nghiệp sẽ không thể thành công nếu không biết cách cân đối giữa các nhu cầu của khách hàng.
Có phải bất cứ nhu cầu nào cũng chỉ 1 mức cụ thể trên thang Maslow?
Nhu cầu của con người không phải lúc nào cũng tăng tiến theo một trình tự nhất định. Maslow đã bổ sung cho lý thuyết của mình, rằng các tầng nhu cầu có thể gối đầu lên nhau, chứ không chuyển tiếp. Con người không cần thoả mãn 100% một tầng nhu cầu nhất định trước khi chuyển sang đáp ứng nhu cầu khác.
Tuy nhiên, vì kết luận này của Maslow vẫn không thể được kiểm chứng bằng thực nghiệm, nên một số nhà khoa học sau này đã đưa ra luận điểm mới rằng các nhu cầu có thể tồn tại song song. Đồng thời, sự tồn tại hay mức độ ưu tiên của các nhu cầu cũng có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố ngoại cảnh hoặc do những sự kiện, biến cố xảy ra trong cuộc sống.
Ví dụ, một chiến sĩ có thể sẵn sàng đối mặt với hiểm nguy về tính mạng để bảo vệ người khác, bảo vệ danh dự và địa vị của một cộng đồng/quốc gia mình thuộc về [nghĩa là người này đang đánh đổi tầng 1 để đến tầng 4 trong tháp Maslow].
Hay khi bị vướng vào nợ nần, ly hôn, phá sản,... [mất kết nối với cộng đồng mình thuộc về] nhiều người không màng gì đến ăn uống, và thậm chí đánh mất tất cả các động lực, nhu cầu sống. Ngược lại, một người bị bệnh, không được đảm bảo về nhu cầu an toàn, cơ thể khỏe mạnh, nhưng vẫn cảm thấy có nhu cầu về cái đẹp và trí tuệ.
Ví dụ điển hình khác là nhiều nghệ sĩ, nhà văn, nhà thơ, dù vật lộn với kế sinh nhai nhưng vẫn muốn hết mình dâng hiến cho nghệ thuật. Như danh họa Toulouse Lautrec bị cơ thể hành hạ liên tục. Như Van Gogh tự hành hạ chính cơ thể mình. Ông vẽ tranh cả đời nhưng tài năng dường như chỉ được công nhận khi đã qua đời. Việt Nam thì có Hàn Mặc Tử, Vũ Trọng Phụng hay Nam Cao sống một đời vì văn chương nghệ thuật mà không màng danh lợi.
Giải thích cho những trường hợp này, tiến sĩ Pamela Rutledge đã đề xuất một bản “sắp xếp lại” cho tháp nhu cầu của Maslow. Mô hình mới có dạng vòng tròn chỉ ra sự tương tác lẫn nhau giữa các nhu cầu. Tâm của vòng tròn là động lực kết nối, một động lực rất cốt lõi của con người. Điều này là tương ứng với kết luận rằng con người là một sinh vật xã hội.
Bệnh viện Nguyễn Tri Phương - Đa khoa Hạng I Thành phố Hồ Chí Minh
I/ Phân tích về học thuyết nhu cầu của maslow và phân tíchđộng cơ làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp quốc tế[VIB]:MỤC LỤC1Bài làmTrong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người làvô cùng quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định sự thànhcông hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, hiện nay tất cả các tổ chức đều rất quantâm và có chính sách rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng người lao độngcũng như tìm mọi cách để tạo động lực cho người lao động nhằm sử dụng họmột cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, vấn đề con người, quan hệ giữa con ngườivới con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhàquản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất.Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt khôngchỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng mà còn cạnhtranh cả về nguồn nhân lực. Vì thế, mọi doanh nghiệp cần phải biết cách sửdụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng và thực hiện hàngloạt các tác động nằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện và khát khaomuốn cống hiến của mọi lao động trong doanh nghiệp.II/ BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT TẠOĐỘNG LỰC: HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ HỌCTHUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOMS.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow [Tháp nhu cầu của Maslow]:Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn nhữngnhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn,thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đikèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứtự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc. Nguyên tắc hoạt độngcủa kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn2chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp caohơn.Áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc:- Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nóbao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu nàyxuất hiện sớm nhất. Nó chi phối những mong muốn của con người, do đócon người tìm cách để thoả mãn nó. Nhu cầu sinh lý thường không kíchthích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đãđược thoả mãn. Đó là những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm,trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...- Nhu cầu giao tiếp xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt háinhững lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giácđược là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.- Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấymình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác côngnhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầunhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn độngviên rất lớn trong công việc.- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thựchiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra,phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn. Cá nhân conngười phải tự cải tiến vì sự phát triển của bản thân, để tự thể hiện mình.Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn.1.1.Ưu điểm của học thuyết Maslow:3Maslow đã phân cấp nhu cầu của con người từ thấp đến cao, giúp ta biếtđược thứ bậc của nhu cầu, từ đó vận dụng vào các chính sách quản lý một cáchhợp lý hơn. Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhânviên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thoả mãn vàonhu cầu thứ bậc đó.- Nhu cầu cơ bản: có thể thông qua việc trả lương tốt và công bằng, đảm bảocác khoản phúc lợi khác như tiền thưởng, thăm quan du lịch…- Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm các điều kiện làm việc thuậnlợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, đối xử công bằng với nhânviên, đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.- Để đáp ứng nhu cầu xã hội của ngời lao động cần tạo điều kiện làm việctheo nhóm, tạo cơ hội mở rộng, giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khíchmọi người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí…- Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng thì người lao động cần được tôn trọngvề nhân cách, phẩm giá. Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khenngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến sự thành đạt của các cá nhân rộngrãi.- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp các cơ hội phát triển những thếmạnh cá nhân, người lao động cần đợc đào tạo và phát triển, được tham giavào các chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp.1.2.Hạn chế của học thuyết Maslow:Theo Maslow, khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu ấykhông còn động cơ thúc đẩy nữa. Điều này chưa hợp lý vì khi áp dụng cácchính sách tạo động lực trong lao động, nhà quản lý vẫn cần phải duy trìnhững nhu cầu tối thiểu.4Học thuyết của Maslow chỉ tính trên bình diện chung, chưa tính đến các đặcthù kinh tế xã hội, văn hóa của từng quốc gia.Sự khác nhau giữa các nhu cầu rất khó phân biệt. Trên thực tế, các nhu cầucũng có thể xếp chồng lên nhau và trùng khớp với nhau.2. Thuyết ky vọng của Vroom – Động lực khuyến khích làm việc:Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sauđó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter vàLawler [1968]. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiềuvào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiêncứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằmthoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực [phát sinh từđộng lực], hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việccủa con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tươnglai. Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:- Ky vọng [Expectancy]: Là niềm tin rằng nỗ lực [effort] sẽ dẫn đến kết quảtốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:• Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp [thời gian, con người,…].• Kỹ năng để thực hiện.•Sự h trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ [thông tin, sự giám sát, địnhhướng,…].- Tính chất công cụ [Instrumentality]: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ5giữa hành động [performance] và phần thưởng [rewards], cụ thể bị ảnhhưởng bởi các nhân tố như:• Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởngngười lao động được nhận.• Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt• Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.- Hóa trị: [Valence]: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối vớingười thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệgiữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân [personal goals]. Các nhân tố ảnhhưởng đến hoá trị như:• Nỗ lực khuyến khích làm việc.•Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.• Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.2.1.Ưu điểm của Thuyết ky vọng:- Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họvề cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khihọ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phầnthưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêucá nhân của họ.6- Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó [phù hợp với mục tiêu của tổ chức] thìngười quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽmang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốnvậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiệnmôi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từđó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phầnthưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúphọ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũngnhư sự tưởng thưởng của công ty.2.2.Hạn chế của thuyết ky vọng:Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của ngườilao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty vớicùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, donhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăngtiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhânviên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựngsự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình đượclãnh đạo ghi nhận.3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu của Maslow vàthuyết ky vọng của Vroom:Hai học thuyết trên tuy có hình thức khác nhau, cách thể hiện khác nhaunhưng đều có bản chất chung là nói về tạo động lực, động cơ cho người laođộng. Tóm lại từ việc phân tích các nội dung của hai học thuyết trên ta thấyđều đi sâu vào việc nghiên cứu động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống7hiến công sức của người lao động tìm hiểu ngành sâu xa của vấn đề, từ đó đề racác giải pháp giúp cho việc quản lý và sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao.Căn cứ vào nội dung, tư tưởng của các học thuyết, áp dụng vào điều kiện thựctế của nước ta hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lựccho người lao động là vấn đề cần thiết.III/ PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂNHÀNG TMCP QUỐC TẾ [VIB]:1. Động cơ làm việc là gì? Tại sao phải quan tâm đến động cơ làmviệc?Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ởmức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khảnăng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinhngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêunhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động,chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đượcchỉ tiêu đề ra.Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f [nănglực * động cơ]. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xâydựng một hệ thống động viên có hiệu quả.2. Phân tích động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên Ngân hàngTMCP Quốc tế [VIB].- Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam.- Tên viết tắt: Ngân hàng Quốc tế [VIB].8- Thành lập: Ngày 18/9/1996.- Trụ sở chính: Tòa nhà VietTower, số 198B Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội.Tạo động lực lao động cho người lao động là việc làm quan trọng và có ýnghĩa rất lớn để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trườngcạnh tranh hiện nay. VIB luôn xác định đó là nhiệm vụ hàng đầu nhằm tạo điềukiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và kích thích laođộng,…Các quyền lợi của người lao động tại Ngân hàng Quốc tế được quy địnhrõ trong Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy định về chế độ chínhsách cho cán bộ công nhân viên, quy chế lương thưởng....Mỗi cán bộ công nhân viên cống hiến sức lực, tâm trí của mình cho Ngânhàng đều có một động cơ khác nhau, nhưng tựu chung phần lớn là ở nhữngđộng cơ chính dưới đây:1.1. Tiền lươngTiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, thu nhập là biểu hiện rõràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, tiền lương cần được sửdụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.Việc trả lương cao xứng đáng với những đóng góp của nhân viên cho Ngânhàng sẽ là một động cơ lớn để nhân viên cố gắng làm việc và gắn bó lâu dàivới VIB. So với mặt bằng chung của nền kinh tế thì mức lương của nhân viêntại VIB cũng đạt mức khá và được điều chỉnh hàng năm theo mặt bằng chungcũng như đóng góp của người lao động. Tiền lương là một yết tố cần thiết,nhưng không phải là tất cả. Không phải cứ tăng lương là thúc đẩy người laođộng làm công việc tốt hơn mức cần thiết.1.2. Tiền thưởng9Tiền thưởng là khoản tiền dùng để thưởng cho từng người lao động, chonhững đơn vị kinh doanh có thành tích cao hơn so với mức quy định của Ngânhàng. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó cònlà phương tiện để đánh giá công lao, tinh thần trách nhiệm, thành tích củangười lao động đóng góp vào kết quả kinh doanh của VIB.Các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Quốc tế nói riêng đều rất quantâm đến tiền thưởng cho nhân viên, vì đây là một trong những biện phápkhuyến khích và động viên kịp thời cho người lao động, thúc đẩy người laođộng quan tâm đến kết quả công việc, tiết kiệm chi phí, cố gắng hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao.Chính vì hiểu rõ được tầm quan trọng của việc thi đua khen thưởng nênnăm 2010, VIB đã thưởng thêm cho người lao động từ 4 đến 7 tháng lương tùytheo đóng góp của người lao động và kết quả kinh doanh của từng đơn vị. Đâycũng là công cụ quan trọng để Ngân hàng tạo động lực cho người lao động.1.3. Môi trường làm việc an toàn, có nhiều cơ hội thăng tiếnVIB đã luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thânthiện. Ngân hàng đã cố gắng đầu tư cơ sở vật chất cũng như công cụ làm việcđầy đủ nhất cho nhân viên. Các nhân viên làm việc trong môi trường độc hại,rủi ro cao như Kiểm ngân, thủ quỹ, giao dịch viên… đều được trang bị dụng cụlàm việc một cách tối đa và còn có thêm phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro.Hàng năm, Ngân hàng cũng tiến hành tổng kết, biểu dương những cánbộ tiêu biểu, quy hoạch cán bộ nguồn để đào tạo, bỗi dưỡng làm lớp lãnh đạokế cận trong tương lai. Trong các vị trí cần tuyển dụng, trước hết là ưu tiênnguồn cán bộ nội bộ, qua đó sẽ tạo được động lực cho nhân viên phấn đấuvươn lên.10Ngân hàng thành lập Trung tâm đào tạo nhằm đào tạo và đạo tạo lại độingũ cán bộ nhân viên nhằm đảm bảo tất cả người lao động đều được trang bịlượng kiến thức đủ để đáp ứng yêu cầu của công việc.Ngân hàng tạo điều kiện tối đa cho cán bộ tham gia các khóa, các lớpđào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở trong và ngoài nước đểnâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên.1.4. Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tếNgân hàng tiến hành mua và đóng bảo hiểm đầy đủ cho người lao động.Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên một năm hai lần.Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu antoàn về sức khỏe của người lao động. Nó giúp cho người lao động cảm thấy antoàn hơn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và nhữngcăn bệnh có thể xảy ra trong quỏ trỡnh làm việc, qua đó động lực lao động sẽtăng lên.1.5. Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lýVIB áp dụng ngày làm việc 8h, tuần làm việc 5,5 ngày, nghỉ chiều thứ 7và chủ nhật. Ngoài ra, người lao động còn được nghỉ theo các quy định chungcủa Nhà Nước. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi được Ngân hàng sắp xếp hợplý tránh sự mệt mỏi và tạo không khí làm việc luôn thoái mái, vui vẻ.Hàng năm, Ngân hàng tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan,nghỉ mát giúp người lao động có thời gian tái tạo sức lao động để làm việc tốthơn.Đối với cán bộ lao động là nữ trong thời kỳ thai sản, nuôi con nhỏ dưới12 tháng được Ngân hàng tạo điều kiện làm những công việc nhẹ nhàng hơn,làm việc 7h/ngày…11IV/ KẾT LUẬNTrong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp nào biết khai thácthế mạnh nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó sẽ có nhiều ưu thế để phát triển.Để cho nguồn nhân lực phát huy được hết tiềm năng của họ thì doanh nghiệpcần phải có những tác động đáp ứng ngày càng tốt hơn các nhu cầu vật chất vàtinh thần cho người lao động.Người quản lý cần nhớ rằng không phải tất cả các nhân viên đều đượcđộng viên theo cùng một cách như nhau. Vì vậy, sẽ là không thực tế nếu chúngta đề ra một danh sách hạn định những yếu tố để động viên. Một nhà quản lýhiệu quả là người cố gắng nhận biết những sự khác biệt này và có những tácđộng động viên lên cả nhóm cũng như từng cá nhân. Khi xem xét các đề nghịnày, ta sẽ thấy rằng chúng được rút ra từ nhiều lý thuyết động viên khác nhaumà một số đã được trình bày trên đây.12