Chất lượng cuộc sống [tiếng Anh: Quality of life] là thước đo chủ quan về mức độ hạnh phúc, là một yếu tố quan trọng của nhiều quyết định tài chính.
Ảnh minh họa. Nguồn: SHRM.
Khái niệm
Chất lượng cuộc sống tiếng Anh là Quality of life.
Chất lượng cuộc sống là thước đo chủ quan về mức độ hạnh phúc, là một yếu tố quan trọng của nhiều quyết định tài chính. Các yếu tố đóng vai trò xây dựng chất lượng cuộc sống thay đổi tùy theo sở thích cá nhân, nhưng chúng thường bao gồm an ninh tài chính, sự hài lòng trong công việc, cuộc sống gia đình, sức khỏe và sự an toàn.
Các quyết định tài chính thường có thể liên quan đến sự đánh đổi, trong đó chất lượng cuộc sống bị giảm để tiết kiệm tiền hoặc kiếm được nhiều tiền hơn, hoặc ngược lại, chất lượng cuộc sống có thể được tăng lên bằng cách chi tiêu nhiều tiền hơn.
Đặc điểm và ví dụ về cách đo lường chất lượng cuộc sống
Chất lượng cuộc sống là một thành phần phi tài chính gắn liền với sự hài lòng trong công việc và cuộc sống. Khi được sử dụng trong bối cảnh công việc, cuộc sống đủ điều kiện thường đề cập đến thời gian và khả năng làm điều bạn thích.
Nếu một công việc trả nhiều tiền nhưng đòi hỏi quá nhiều giờ làm việc mà người lao động không thể tận hưởng bất kì khoản tiền nào kiếm được, đó là một cuộc sống kém chất lượng.
Nếu một công việc cho phép thời gian để tận hưởng cuộc sống nhưng khiến người lao động quá mệt mỏi, bị thương, căng thẳng hoặc không thể tận hưởng thu nhập của mình, thì đây là một bất lợi khác cho chất lượng cuộc sống. Ngày nay người ta thường cân nhắc cả lương và chất lượng cuộc sống khi xem xét một công việc là tốt hay xấu.
Phương tiện đi làm là một ví dụ chất lượng cuộc sống tốt. Có những người tiết kiệm tiền thuê nhà ở bằng cách sống xa các trung tâm việc làm phổ biến và đi làm xa mỗi ngày. Tuy nhiên, nếu như vậy, người đi làm không có nhiều thời gian dành cho gia đình hoặc sở thích vì phải dành phần lớn thời gian lái xe hoặc sử dụng phương tiện giao thông công cộng.
Các khu vực nhà ở rẻ hơn cũng có xu hướng ở xa những trung tâm nghệ thuật, văn hóa và giải trí. Một số người coi sự đánh đổi này là đáng giá, trong khi những người khác chọn tối đa hóa chất lượng cuộc sống của họ bằng cách chi nhiều tiền hơn để sống gần nơi làm việc và các trung tâm văn hoá hơn.
Thời gian dành cho công việc so với thời gian rảnh có thể là một thước đo khác về chất lượng cuộc sống. Các chuyên gia có thể chọn nhận các công việc lương cao đòi hỏi thời gian làm việc kéo dài hoặc trễ một cách thường xuyên để kiếm thu nhập mà họ mong muốn.
Điều này có thể bao gồm việc đi công tác dài ngày để họp tại các địa điểm xa. Mặc dù các lựa chọn như vậy có thể cung cấp cho họ mức lương cao, nhưng nó giới hạn số giờ nghỉ ngơi hoặc các sở thích cá nhân khác. Nghịch lí ở chỗ, về cơ bản, đó lại là những thứ mà họ đang tiết kiệm tiền để phục vụ.
Điều kiện nơi làm việc là một khía cạnh khác của chất lượng cuộc sống. Các công việc khác nhau có thể yêu cầu người lao động phải dùng nhiều sức, như nâng vật nặng hoặc lao động lặp đi lặp lại có thể tổn hại cơ thể theo thời gian, hoặc yêu cầu người lao động phải tiếp xúc với các hoá chất độc hại và máy móc hạng nặng, dẫn đến suy yếu về thể chất lâu dài.
Ngược lại, một công việc có thể hạn chế đáng kể mức lao động nặng nhọc của công nhân vì không gian làm việc tương đối hạn chế, ví dụ như nhân viên trạm thu phí hoặc trạm bảo vệ từ xa.
Chất lượng cuộc sống cũng là một vấn đề khi xây dựng kế hoạch tiết kiệm cá nhân. Trong trường hợp này, sự đánh đổi liên quan đến sự hi sinh chất lượng cuộc sống hiện tại để cải thiện chất lượng cuộc sống trong tương lai. Điều này có thể bao gồm hạn chế chi tiêu hiện tại bằng cách mua các mặt hàng chi phí thấp hơn thay vì mua các mặt hàng cao cấp có chi phí cao hơn.
[Theo Investopedia]
Hoàng Vy
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH---------------NGUYỄN MẠNH HÀTÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNGCUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰGẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦANGƯỜI LAO ĐỘNGLUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾTp. Hồ Chí Minh - Năm 2014BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH---------------NGUYỄN MẠNH HÀTÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNGCUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰGẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦANGƯỜI LAO ĐỘNGChuyên ngànhMã số: Quản Trị Kinh Doanh: 60340102LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾNGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌCTS. NGUYỄN HỮU LAMTp. Hồ Chí Minh – Năm 2014LỜI CAM ĐOANTôi là Nguyễn Mạnh Hà, học viên Cao học Khóa 21, chuyên ngành Quản TrịKinh Doanh, Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộnội dung luận văn thạc sĩ kinh tế với tên đề tài: “Tác động của chất lượng cuộc sốngcông việc đến sự gắn kết công việc của người lao động” là công trình nghiên cứu dochính bản thân tôi thực hiện.Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,những trích dẫn trong luận văn đều có dẫn nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kếtquả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bấtcứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trìnhnghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung vàtính trung thực của luận văn này.Tp. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2014Người thực hiện luận vănNguyễn Mạnh HàMỤC LỤCTrang phụ bìaLời cam đoanMục lụcDanh mục các ký hiệu, chữ viết tắtDanh mục các bảngDanh mục các hình vẽTÓM TẮT LUẬN VĂNCHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 11.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 11.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 31.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 31.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 41.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 41.6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊNCỨU ....................................................................................................................... 62.1. Giới thiệu chương 2 ...................................................................................... 62.2. Chất lượng cuộc sống công việc [quality of work life] .................................. 62.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ........................ 62.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ............................... 82.3. Sự gắn kết công việc [work engagement] .................................................... 112.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kếtcông việc của người lao động ............................................................................. 132.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 142.6. Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 17CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 183.1. Giới thiệu chương 3 .................................................................................... 183.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 183.3. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 203.3.1. Kết quả khám phá thang đo khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 253.3.2. Kết quả khám phá thang đo sự gắn kết công việc .................................. 313.4. Nghiên cứu định lượng................................................................................ 363.4.1. Phương pháp xây dựng bảng câu hỏi .................................................... 363.4.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu....................................................................... 363.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 373.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................. 383.5. Tóm tắt chương 3 ........................................................................................ 39CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 404.1. Giới thiệu chương 4 .................................................................................... 404.2. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo ......................................... 404.2.1. Kết quả điểm định độ tin cậy của các thang đo ..................................... 404.2.2. Kết quả điểm định giá trị thang đo ........................................................ 444.3. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 524.4. Kết quả phân tích hồi quy............................................................................ 544.4.1. Kiểm tra các giả định của phân tích hồi quy.......................................... 544.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................. 544.4.2.1. Kiểm định các giả thuyết nhóm 1 [H1-1, H1-2, H1-3, H1-4, H1-5, H16, H1-7, H1-8] ................................................................................................ 554.4.2.2. Kiểm định các giả thuyết nhóm 2 [H2-1, H2-2, H2-3, H2-4, H2-5, H26, H2-7, H2-8] ................................................................................................ 574.5. Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 59CHƯƠNG 5: HÀM Ý ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................... 615.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu ................................................................... 615.2. Một số hàm ý ứng dụng kết quả nghiên cứu ................................................ 625.2.1. Các mối liên quan xã hội của công việc ................................................ 625.2.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo ............................ 635.2.3. Cơ hội phát triển và sử dụng năng lực cá nhân ...................................... 645.2.4. Hội nhập xã hội trong tổ chức ............................................................... 665.2.5. Lương thưởng tương xứng và công bằng .............................................. 675.2.6. Quy tắc trong tổ chức ........................................................................... 685.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 69Tài liệu tham khảoPhụ lụcPhụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhómPhụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sátPhụ lục 3: Đặc điểm mẫu khảo sátPhụ lục 4: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach AlphaPhụ lục 5: Kết quả phân tích EFAPhụ lục 6: Phân tích tương quanPhụ lục 7: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tínhPhụ lục 8: Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dưPhụ lục 9: Kết quả phân tích hồi quyDANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮTCANBANG: Thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhânCONGHIEN: Thành phần sự cống hiến trong công việcDIEUKIEN: Thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnhEFA: Exploring Factor Analysing - Phân tích nhân tố khámpháHANGHAI: Thành phần sự hăng hái trong công việcHANGHAI.CONGHIEN : Thành phần sự hăng hái - cống hiến trong công việcHOINHAP: Thành phần hội nhập xã hội trong tổ chứcLUONGTHUONG: Thành phần lương thưởng tương xứng và công bằngNANGLUC: Thành phần cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cánhânPHATTRIEN: Thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việcđảm bảoQUYTAC: Thành phần quy tắc trong tổ chứcSAYME: Thành phần sự say mê công việcSPSS: Statistical Package for the Social Sciences - Chươngtrình phân tích thống kê khoa họcXAHOI: Thành phần các mối liên quan xã hội của công việcDANH MỤC CÁC BẢNGBảng 3.1: Thang đo nhápBảng 3.2: Danh sách các lần thảo luận nhómBảng 3.3: Thang đo thành phần lương thưởng tương xứng và công bằngBảng 3.4: Thang đo thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnhBảng 3.5: Thang đo thành phần cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhânBảng 3.6: Thang đo thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảoBảng 3.7: Thang đo thành phần hội nhập xã hội trong tổ chứcBảng 3.8: Thang đo thành phần quy tắc trong tổ chứcBảng 3.9: Thang đo thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhânBảng 3.10: Thang đo các mối liên quan xã hội của công việcBảng 3.11: Thang đo thành phần sự hăng hái trong công việcBảng 3.12: Thang đo thành phần sự cống hiến trong công việcBảng 3.13: Thang đo thành phần sự say mê công việcBảng 3.14: Thang đo chính thứcBảng 4.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đoBảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sau khi loại biếnBảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần chất lượng cuộc sốngcông việc lần 1Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần chất lượng cuộc sốngcông việc lần 2Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các thành phần sự gắn kết công việc lần 1Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần sự gắn kết công việc lần 2Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần có sự thay đổi saukhi phân tích EFABảng 4.8: Bảng tóm tắt mô hình [1]Bảng 4.9: Bảng ANOVA [1]Bảng 4.10: Bảng trọng số hồi quy mô hình [1]Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình [2]Bảng 4.12: Bảng ANOVA [2]Bảng 4.13: Bảng trọng số hồi quy mô hình [2]Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứuDANH MỤC CÁC HÌNH VẼHình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuấtHình 3.1: Quy trình nghiên cứuHình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnhTÓM TẮT LUẬN VĂNNghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần củachất lượng cuộc sống công việc và của sự gắn kết công việc của người lao động,đồng thời kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sốngcông việc đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam, với đại diệnđược chọn để khảo sát là lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định tại Tp.Hồ Chí Minh.Trên cơ sở lý thuyết đã có về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết côngviệc và mối quan hệ giữa chúng, một mô hình nghiên cứu gồm 11 thành phần cùngvới 24 giả thuyết nghiên cứu được đề xuất cho rằng 08 thành phần của chất lượngcuộc sống công việc [lương thưởng tương xứng và công bằng, điều kiện làm việc antoàn và lành mạnh, cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triểnnghề nghiệp và công việc đảm bảo, hội nhập xã hội trong tổ chức, quy tắc trong tổchức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, các mối liên quan xã hội của côngviệc] có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam [baogồm 03 thành phần là sự hăng hái trong công việc, sự cống hiến trong công việc vàsự say mê công việc].Một nghiên cứu định tính với 03 cuộc thảo luận nhóm được thực hiện để khámphá và điều chỉnh thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đểphù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.Sau khi thang đo được khám phá và điều chỉnh thông qua giai đoạn nghiên cứuđịnh tính, chúng được sử dụng để lập thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức vớimẫu dự kiến là 400 lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định trên địa bànTp. Hồ Chí Minh, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện; 206mẫu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích để kiểm định độ tin cậy, giá trị củathang đo cũng như sự phù hợp của mô hình hồi quy. Qua quá trình phân tích nhântố khám phá EFA mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 11 thành phần với 24 giả thuyếtnghiên cứu được điều chỉnh còn 10 thành phần với 16 giả thuyết nghiên cứu [08thành phần của chất lượng cuộc sống công việc không thay đổi với 36 biến quan sáthợp lệ, 03 thành phần của sự gắn kết công việc nhóm lại còn 02 thành phần với 12biến quan sát hợp lệ].Kết quả kiểm định mô hình hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợpvới thông tin thị trường, có 06 trên 08 thành phần của chất lượng cuộc sống côngviệc là [1] Lương thưởng tương xứng và công bằng, [2] Cơ hội sử dụng và pháttriển năng lực cá nhân, [3] Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo, [4]Hội nhập xã hội trong tổ chức, [5] Quy tắc trong tổ chức, [6] Các mối liên quan xãhội của công việc có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động, các giảthuyết nghiên cứu được chấp nhận ở độ tin cậy là 95%.Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các nhà quản trị biết được những yếu tố nàocủa chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự gắn kết công việc của ngườilao động và mức độ tác động mạnh yếu của từng yếu tố; từ đó các nhà quản trị cóthể biết được mình cần phải làm gì để cải thiện các yếu tố này. Khi hiểu rõ đượcđiều này, các nhà quản trị sẽ gia tăng đáng kể sự gắn kết với công việc của ngườilao động, từ đó làm gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần quyếtđịnh vào sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệtngày nay.1CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU1.1. Lý do chọn đề tàiNhân lực là “nguyên khí” của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợiích cạnh tranh tốt nhất. Vì vậy các doanh nghiệp luôn phải tìm mọi cách để duy trìvà phát triển nguồn lực quan trọng này.Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và HodsonInstitute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của người lao độngtrong doanh nghiệp như sau:-Chỉ có 24% người lao động thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kếtđóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của doanh nghiệp và sẵn sàng ởlại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.-Có đến 33% người lao động trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, mộtkế hoạch làm việc lâu dài trong doanh nghiệp.-Nhưng có đến 39% người lao động được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ởlại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó [lương bổng, vị nể, quen biết,chờ tìm việc khác,…] mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lạilợi ích cho doanh nghiệp.Những con số thống kê trên cho thấy một tỷ lệ không nhỏ người lao động làmviệc trong trạng thái miễn cưỡng, không hết lòng vì công việc. Trong khi đó, trongmột nghiên cứu của Tổ chức Gallup tiến hành phân tích hơn 1,4 triệu người laođộng và đưa ra kết quả là những doanh nghiệp có mức độ gắn kết của người laođộng trong công việc cao thì sẽ cho năng suất lao động cao hơn 22%. Và theo JohnBaldoni [một nhà tư vấn, diễn giả và là tác giả của 11 cuốn sách về lãnh đạo đượccông bố bởi Hiệp hội Quản lý Mỹ và Mc-Graw-Hill] thì: “Sự gắn kết trong côngviệc đem lại nhiều lợi ích chứ không đơn thuần chỉ là năng suất”.Trong nghiên cứu của Tổ chức Gallup, khi so sánh những doanh nghiệp ở đầuvà cuối tứ phân vị, nhân tố gắn kết công việc rất đáng để chú ý. Ví dụ, những doanhnghiệp đứng đầu tứ phân vị có tỷ lệ nghỉ phép và mức độ biến động nhân sự thấp;2những doanh nghiệp này có mức biến động nhân sự là 25% trong khi những doanhnghiệp ở cuối tứ phân vị thì có mức biến động nhân sự lên đến 65%. Sự gắn kếtcông việc cũng góp phần cải thiện được chất lượng công việc và tình trạng sứckhỏe. Ví dụ, những doanh nghiệp có mức độ gắn kết công việc của người lao độngcao thì có tỷ lệ mất an toàn lao động thấp hơn 48%, tỷ lệ mất về an toàn bệnh nhânthấp hơn 42% và tỷ lệ khuyết tật sản phẩm thấp hơn 41%.Ngoài ra, theo một nghiên cứu khác, nghiên cứu Nguồn Lực Toàn Cầu 2012 củaCông ty Towers Watson với 32.000 người lao động trên hơn 30 quốc gia, đã chỉ ra“gắn kết truyền thống” – sẵn sàng bỏ công sức cho công việc vẫn chưa đủ để tạohiệu quả công việc cao nhất khi nhu cầu thế giới ngày càng tăng. Điều cần thiết mộtdoanh nghiệp cần tạo được là “gắn kết bền vững”. Có đến 40% người lao động vớichỉ số gắn kết công việc thấp nói rằng họ dự định nghỉ việc trong vòng hai năm tới,so với 24% người lao động “gắn kết truyền thống” và chỉ có 18% người lao động cóchỉ số “gắn kết bền vững” có dự định này.Ngày nay, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trướcmôi trường cạnh tranh khắc nghiệt thì tình trạng quá tải công việc và kiệt sức làđiều thường thấy ở nhiều người lao động trong những doanh nghiệp Việt Nam. Điềunày khiến cho nhiều doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề làm thế nào để tạo ra nănglượng, động lực khuyến khích sự sáng tạo và hết lòng vì công việc của người laođộng. Nghiên cứu của Công ty Towers Watson cho thấy nhân tố quan trọng là môitrường làm việc hay chất lượng cuộc sống công việc tạo năng lượng cho người laođộng cả về vật chất lẫn tinh thần.Như vậy, nếu muốn giữ chân nguồn nhân lực và khuyến khích họ làm việc tậntâm thì điều mà các nhà quản trị cần quan tâm là chất lượng cuộc sống công việcbao gồm những yếu tố nào, các yếu tố này tác động như thế nào đến sự gắn kết côngviệc của người lao động và các doanh nghiệp cần phải làm gì để cải thiện chấtlượng cuộc sống công việc cho người lao động. Khi hiểu rõ được điều này, các nhàquản trị sẽ gia tăng đáng kể sự tận tâm vì công việc của người lao động, từ đó làm3gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần quyết định vào sự thànhcông của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt ngày nay.Trước những lợi ích mà sự gắn kết công việc của người lao động mang lại chodoanh nghiệp, hầu hết các nghiên cứu trước đó đều tập trung vào mối quan hệ giữachất lượng cuộc sống công việc với một số yếu tố như sự hài lòng trong công việc,sự gắn kết đối với tổ chức, hiệu quả của tổ chức, quan hệ lao động,… Tuy nhiên,thiếu bằng chứng thực nghiệm về sự tác động của chất lượng cuộc sống công việcvào sự gắn kết công việc của người lao động, vấn đề này vẫn là một vấn đề còn khámới mẻ, đó là lý do học viên đã chọn đề tài “Tác động của chất lượng cuộc sốngcông việc đến sự gắn kết công việc của người lao động”. Đề tài này sẽ tập trungđi sâu vào nghiên cứu vấn đề: Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sốngcông việc và sự gắn kết công việc của người lao động; xem xét mức độ tác động củacác thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của ngườilao động tại Việt Nam.1.2. Mục tiêu nghiên cứuNghiên cứu này có các mục tiêu như sau:-Xác định và kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộcsống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động.-Khuyến nghị về một số hàm ý ứng dụng của kết quả nghiên cứu vào thực tiễncho các doanh nghiệp Việt Nam.1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu-Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu tác động củacác thành phần chất lượng cuộc sống công việc vào sự gắn kết công việc của laođộng văn phòng. Học viên không nghiên cứu các yếu tố khác có tác động [nếucó] đến sự gắn kết công việc của người lao động, và cũng không nghiên cứu đốitượng lao động chân tay trong các doanh nghiệp.4-Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp trênđịa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện từ tháng 06/2014 đến tháng11/2014.1.4. Phương pháp nghiên cứu-Nguồn dữ liệu nghiên cứu: Nguồn sơ cấp từ việc điều tra 206 lao động vănphòng có thời gian làm việc cố định trên địa bàn Tp.HCM.-Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước, [1]Nghiên cứu định tính, [2] Nghiên cứu định lượng. Trong đó chủ yếu là nghiêncứu định lượng.+ Nghiên cứu định tính: Dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biếnquan sát dùng để đo lường các nhân tố trong mô hình. Nghiên cứu này đượcthực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm.+ Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này sẽ được thực hiện bằng phương phápphỏng vấn thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được phát ra thông quahai kênh: Gửi trực tiếp và gửi qua mail thông qua bảng câu hỏi được tạo trên//docs.google.com.+ Xử lý số liệu: Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0nhằm Kiểm định sơ bộ thang đo [Cronbach Alpha, EFA] Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy.1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứuVề lý thuyết, đề tài đóng góp một mô hình lý thuyết về sự tác động của chấtlượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động; cũng nhưđóng góp thang đo phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam cho các yếu tốnày.Về thực tiễn, đề tài góp phần giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có sự hiểu biếtsâu sắc về các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và mức độ tác độngcủa các thành phần này đến sự gắn kết công việc của người lao động, từ đó định5hướng những chính sách quản trị nguồn nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chânnguồn nhân lực có chất lượng.1.6. Kết cấu của luận vănLuận văn gồm 05 chương:-Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứuGiới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.-Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứuTrình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết côngviệc của người lao động và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu.-Chương 3: Phương pháp nghiên cứuTrình bày về thiết kế nghiên cứu, các phương pháp để kiểm định thang đo và môhình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu đề ra.-Chương 4: Kết quả nghiên cứuTrình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu.-Chương 5: Hàm ý ứng dụng kết quả nghiên cứuTóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý củanghiên cứu cho nhà quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu để địnhhướng cho những nghiên cứu tiếp theo.* Tài liệu tham khảo.* Phụ lục.6CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU2.1. Giới thiệu chương 2Chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết có liên quan về chất lượngcuộc sống công việc, sự gắn kết công việc của người lao động cũng như trình bàycác nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sựgắn kết công việc của người lao động. Song song với đó là việc đưa ra mô hình vềtác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết côngviệc cùng các giả thuyết nghiên cứu. Chương này bao gồm 02 phần chính [1] Cơ sởlý thuyết gồm các khái niệm cơ bản và các nghiên cứu có liên quan, [2] Mô hình vàgiả thuyết nghiên cứu.2.2. Chất lượng cuộc sống công việc [quality of work life]2.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việcVề phương diện lịch sử, công việc đã trở thành một phần quan trọng trong đờisống con người. Nó đã được công nhận là có tác động đến trạng thái tình cảm vàhạnh phúc của mỗi cá nhân. Ngày nay, chất lượng cuộc sống công việc được xemnhư là một khía cạnh quan trọng của chất lượng cuộc sống. Hơn nữa, chất lượngcuộc sống công việc cao là cốt yếu để các tổ chức thu hút và giữ chân người laođộng [Boonrod, 2009].Khi tổ chức mang đến chất lượng cuộc sống công việc tốt cho người lao động,đó là một chỉ số tốt để tăng cường hình ảnh của tổ chức trong việc thu hút và giữchân người lao động. Điều này là quan trọng vì nó cho thấy các tổ chức có thể cungcấp môi trường làm việc phù hợp đến người lao động [Noor và Abdullah, 2012].Chất lượng cuộc sống công việc rất quan trọng đối với hiệu quả của tổ chức vàlà một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động[Gupta và Sharma, 2011].Quá trình phát triển của khái niệm chất lượng cuộc sống công việc bắt đầu từcuối thập niên 60 nhấn mạnh các khía cạnh con người trong công việc mà tập trung7vào chất lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc[Rose và cộng sự, 2006; Tabassum và cộng sự, 2011].Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm của khoa học hành vi, và thuậtngữ lần đầu tiên được đưa ra bởi Davis tại diễn đàn về “The Changing World ofWork” lần thứ 43 của tổ chức American Assemble, Đại học Columbia tại ArdenHouse. Những người tham gia được chọn tập hợp những nhận xét mang tính kếtluận cuối cùng của họ rằng “nâng cao vị trí, tổ chức và tính chất công việc có thểdẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn trong xã hội”.Kể từ khi cụm từ được tìm thấy phương pháp xác định chất lượng cuộc sống đadạng và bao gồm các quan điểm khác nhau [Tabassum và cộng sự, 2011].Chất lượng cuộc sống công việc là một triết lý, một tập hợp các nguyên tắc, chorằng con người là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức vì họ đáng tin cậy, cótinh thần trách nhiệm và có khả năng tạo nên những đóng góp có giá trị và họ cầnđược đối xử bình đẳng và tôn trọng [Rose và cộng sự, 2006; Tabassum và cộng sự,2011].Chất lượng cuộc sống công việc là nhận thức về mặt tinh thần của người laođộng xuất phát từ mong muốn về vật chất và tinh thần tại nơi làm việc. Chất lượngcuộc sống công việc có liên quan đến phúc lợi của người lao động trong công việcvà khá khác biệt so với sự hài lòng trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việckhông chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động mà nó còncó ảnh hưởng đến cuộc sống bên ngoài công việc của người lao động như gia đình,giải trí và nhu cầu xã hội. Khi nhu cầu của người lao động trong công việc khôngđược đáp ứng, có khả năng họ gặp rất nhiều căng thẳng trong công việc và điều đódẫn đến những hậu quả xấu đối với phúc lợi của người lao động và hiệu quả của tổchức [Emadzadeh và cộng sự, 2012].Chất lượng cuộc sống công việc có thể được định nghĩa như là sự quan tâm vềnhu cầu cấp bách và dài hạn của người lao động liên quan đến các vấn đề như điềukiện làm việc, thù lao, cơ hội phát triển chuyên môn, cân bằng vai trò công việc vàgia đình, an toàn và tương tác xã hội tại nơi làm việc và sự tương đối xã hội của8công việc cá nhân người lao động. Chất lượng cuộc sống công việc là một sự kếthợp đồng thời của các kế hoạch, quy trình và môi trường làm việc có liên quan đếnnơi làm việc, nâng cao và duy trì sự hài lòng của người lao động bằng cách chútrọng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động của các tổ chức [Nazir vàcộng sự, 2011].Chất lượng cuộc sống công việc về cơ bản là một khái niệm đa hướng và là mộtcách lý luận về con người, công việc và tổ chức của chính nó [Hsu và Kernohan,2006].2.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việcTheo Gupta và Sharma [2011] có nhiều nhân tố góp phần tạo nên chất lượngcuộc sống công việc, bao gồm:-Mức lương thỏa đáng và công bằng.-Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh.-Sự hòa hợp xã hội trong công việc của tổ chức cho phép một cá nhân phát triểnvà sử dụng tất cả năng lực của mình.Walton [1975] đã đưa ra tám phạm trù khái niệm chính có liên quan đến chấtlượng cuộc sống công việc, bao gồm:-Lương thưởng tương xứng và công bằng [adequate and fair compensation]: Mứcthu nhập mà người lao động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực,công bằng so với các vị trí công việc khác trong tổ chức, đủ cho chi phí sinhhoạt theo tiêu chuẩn chung và các chế độ phúc lợi khác mà người lao động đượchưởng.-Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh [safe and healthy working conditions]:Các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo đầy đủ, tiện dụng,sạch sẽ, đảm bảo các điều kiện về sức khỏe và an toàn lao động; các yếu tố vềkhối lượng công việc và thời gian làm việc trong ngày.-Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân [opportunity for developing usinghuman capacity]: Cơ hội cho phép người lao động có điều kiện để sử dụng kiến9thức và kỹ năng thông qua quá trình làm việc, có cơ hội nâng cao kiến thức vàkỹ năng; được ghi nhận cho những đóng góp và được khuyến khích phát triểnnhững kỹ năng mới.-Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo [opportunity for continuedgrowth and security]: Cho phép người lao động phát triển sự nghiệp bằng các cơhội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, các cơ hội được học tập, đào tạo đểnâng cao trình độ chuyên môn và họ được đảm bảo làm việc trong tổ chức chođến tuổi nghỉ hưu.-Hội nhập xã hội trong tổ chức [social integration in the work organization]:Nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợptác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, khôngcó phân biệt đối xử tại nơi làm việc.-Quy tắc trong tổ chức [constitutionalism in the work organization]: Tôn trọngcác quyền tự do cá nhân và sự khác biệt ý kiến/quan điểm của người lao động,bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc.-Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân [work and total life space]: Sự cânbằng giữa công việc của người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liênquan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.-Các mối liên quan xã hội của công việc [social relevance of work life]: Ngườilao động nhận thức được trách nhiệm của mình đối với tổ chức và tổ chức mìnhđối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm và dịchvụ, vấn đề bảo vệ môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội và của cộngđồng.Walton chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc nhấn mạnh các giá trị nhânvăn và trách nhiệm xã hội [Boonrod, 2009]. Ông đưa ra giả thuyết là tám khía cạnhtrong đó nhận thức của người lao động đối với công việc của họ trong tổ chức cóthể xác định chất lượng cuộc sống công việc của người lao động. Mặc dù làm giatăng sự phức tạp của cuộc sống công việc, tám thành phần phân loại các khía cạnh10của chất lượng cuộc sống công việc của Walton vẫn là một công cụ phân tích hữuích [Daud, 2010].Eason và Laar [2012] đã đưa ra hệ thống đánh giá chất lượng cuộc sống côngviệc mới thông qua việc đo lường sáu nhân tố về tâm lý xã hội trong đó bao gồm 23mục về tâm lý. Các thành phần theo hệ thống đánh giá chất lượng cuộc sống côngviệc theo Eason và Laar [2012] bao gồm:-Công việc và sự hài lòng nghề nghiệp.-Hạnh phúc tổng thể.-Căng thẳng tại nơi làm việc.-Kiểm soát tại nơi làm việc.-Sự phù hợp giữa công việc và gia đình.-Điều kiện lao động.Chất lượng cuộc sống công việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ giữangười lao động với môi trường làm việc toàn diện, nhấn mạnh đến khía cạnh vậtchất cũng như tinh thần. Từ việc lược khảo các nghiên cứu trước đây, hầu hết cácnghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc đều dựa trên khái niệm về chất lượngcuộc sống công việc theo định nghĩa của Walton [Timossi và cộng sự, 2008;Boonrod, 2009]; học viên nhận thấy khái niệm của Walton [1975] bao quát và phảnánh đầy đủ các khía cạnh chính yếu của chất lượng cuộc sống công việc. Các yếu tốmà ông đề xuất làm cho việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc dễ dàng vàmang tính thực tiễn, những yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứuvề chất lượng cuộc sống công việc của các nhà nghiên cứu. Khái niệm chất lượngcuộc sống công việc của Walton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầyđủ và cơ bản nhất những vấn đề của chất lượng cuộc sống công việc. Các thànhphần này phản ánh đầy đủ nhất mối tương tác giữa người lao động với môi trườnglàm việc tổng thể.-Về phương diện cơ bản: Bao gồm các yếu tố lương thưởng tương xứng và côngbằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh.11-Về phương diện phát triển cá nhân: Bao gồm các yếu tố sử dụng năng lực cánhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp.-Về phương diện thay đổi và duy trì hệ thống: Bao gồm các yếu tố hội nhập xãhội trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc, mối liênquan xã hội của công việc.Từ những phân tích nêu trên, học viên sẽ sử dụng thang đo chất lượng cuộc sốngcông việc của Walton [1975] trong nghiên cứu của mình trên cơ sở có điều chỉnh,bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.2.3. Sự gắn kết công việc [work engagement]Thuật ngữ “sự gắn kết” được hiểu trong ngữ cảnh là vai trò của người lao độngtrong công việc, bắt đầu xuất hiện trong các nghiên tài liệu về tâm lý tổ chức vàkinh doanh trong khoảng vòng 25 năm trở lại đây và gần đây được nổi lên trong cácnghiên cứu với đối tượng khảo sát là lực lượng y tá. Cho đến nay, bốn dòng nghiêncứu mô tả chủ đề nghiên cứu này, bao gồm: Sự gắn kết cá nhân [personalengagement], sự gắn kết công việc/sự kiệt sức [work engagement/burnout], sự gắnkết công việc [work engagement] và cuối cùng là sự gắn kết người lao động[employee engagement]. Trong bài nghiên cứu này học viên tập trung nghiên cứuvề sự gắn kết công việc của người lao động.Khái niệm về sự gắn kết công việc gần đây đã được giới thiệu để mô tả nhữngtác động tích cực của công việc lên chất lượng cuộc sống, bên cạnh các khái niệmcăng thẳng và mệt mỏi trong công việc [Taipale và cộng sự, 2011]. Sự gắn kết côngviệc đã nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu hơn mười năm qua [Burke vàcộng sự, 2009]. Sự gắn kết công việc được cho rằng đối lập với sự uể oải. Tráingược với những người hay uể oải, những nhân viên gắn kết với công việc có mộtcảm giác kết nối mạnh mẽ và thực sự với việc họ làm và họ thấy như mình có thểđáp ứng tốt những đòi hỏi trong công việc.Có hai quan điểm khác nhau khi nói về mối quan hệ giữa sự gắn kết và sự uểoải. Quan điểm thứ nhất, đại diện bởi Maslach và Leiter [1997] cho rằng sự gắn kết12với công việc và sự uể oải tạo thành hai cực đối lập của một miền giá trị đo lườngcảm giác thoải mái, trong đó sự uể oải đại diện cho cực âm và cực dương là sự gắnkết với công việc. Bởi vì Maslach và Leiter [1997] xác định sự uể oải là một dạngcủa tình trạng mệt mỏi, nghi kị và thiếu hiệu quả chuyên môn, và sự gắn kết đượcđặc trưng bởi sự tràn trề năng lượng, sự lôi cuốn vào công việc và hiệu quả làmviệc. Theo quan điểm này, ba khía cạnh của sự gắn kết tạo thành sự đối lập với bakhía cạnh tương ứng của sự uể oải. Điều này có nghĩa rằng nếu thang đo của sự uểoải đạt giá trị thấp thì thang đo của sự gắn kết đạt giá trị cao.Tuy nhiên, một trường phái khác, được đại diện bởi Schaufeli và Bakker [2001]cho rằng nếu sự uể oải và sự gắn kết được đánh giá bởi các câu hỏi tương tự nhauthì điều này dẫn đến một sự bất hợp lý khi kì vọng rằng cả hai khái niệm này tươngquan ngược chiều hoàn toàn. Bởi lẽ, khi một nhân viên không uể oải không cónghĩa rằng người đó gắn kết với công việc của mình. Ngược lại, khi một nhân viênkhông mấy gắn kết, điều này không có nghĩa là anh ta đang uể oải. Vì lý do này, sựuể oải và sự gắn kết với công việc là hai khái niệm khác nhau cần phải được đánhgiá độc lập.Khi ai đó gắn kết với công việc, nó có nghĩa là họ có cảm xúc cam kết với côngty và mục tiêu công việc của họ. Họ quan tâm đến công việc của họ. Họ quan tâmđến kết quả. Trong thực tế, nhiều người gắn kết với công việc có một chút căngthẳng tại nơi làm việc nhưng họ có trạng thái tích cực trong công việc, họ sẵn sànglàm việc vượt ra ngoài khuôn khổ để hoàn thành tốt công việc. Những nhân viênkinh doanh có gắn kết công việc là những người vẫn còn tạo ra những cuộc gọi vớikhách hàng vào buổi chiều thứ sáu; các lập trình viên gắn kết là những người làmviệc qua đêm để đạt tiến độ; những công nhân gắn kết sẽ cho dừng toàn bộ dâychuyền khi họ nhận thấy có một sai sót nào đó.Sự gắn kết công việc được Schaufeli và Bakker [2004] định nghĩa như sau “Sựgắn kết là một sự lạc quan, phát huy công việc liên quan đến trạng thái tinh thầnđược đặc trưng bởi sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê. Chứ không phải là mộttrạng thái tạm thời và cụ thể, sự gắn kết đề cập đến một tình trạng nhận thức tình13cảm dai dẳng hơn và phổ biến mà không tập trung vào bất kỳ đối tượng cụ thể, sựkiện, cá nhân, hoặc hành vi.-Sự hăng hái được đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao và khả năng phục hồitinh thần trong khi làm việc, sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một người vàsự kiên trì ngay cả khi đối mặt với khó khăn.-Sự cống hiến đề cập đến như là việc tham gia mạnh mẽ trong công việc của mộtngười và mang đến một cảm giác về tầm quan trọng, nhiệt tình, hào hứng, hãnhdiện và đầy thử thách.-Sự say mê, đặc trưng như là hoàn toàn tập trung và vui vẻ hăng say trong côngviệc của một người, theo đó thời gian trôi qua một cách nhanh chóng và khó màtách mình ra khỏi công việc”.Từ đó có thể thấy khi người lao động ở trạng thái gắn kết thì nó không còn nằmtrong thái độ của người lao động trong công việc mà nó thể hiện bằng những hànhđộng cụ thể trong công việc. Trong bài nghiên cứu của mình, học viên sẽ dựa trênthang đo sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker [2004] để thực hiện việcnghiên cứu tại thị trường Việt Nam.2.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việccủa người lao độngTrong Chương thứ 12, Quyển sổ tay về các nghiên cứu về các lý thuyết vànghiên cứu về sự gắn kết công việc của người lao động của Arnold B. Bakker vàMichael P. Leiter xuất bản năm 2010, đã thể hiện mối quan hệ giữa chất lượng cuộcsống công việc và sự gắn kết công việc tuy nhiên không nêu rõ mức độ tác động.Severin Hornung và cộng sự [2011] trong nghiên cứu về “Lãnh đạo người laođộng có định hướng và chất lượng cuộc sống công việc: Vai trò đều tiết của chế độđãi ngộ đặc thù” thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việcvà sự gắn kết trong công việc.Gillet N và cộng sự [2013] trong một cuộc nghiên cứu về “Vai trò điều tiết củacông bằng tổ chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và chất lượng cuộc