Phương pháp đánh giá kqcv hiệu quả nhất năm 2024
Đánh giá nhân viên là công tác thông thường để kiểm tra năng lực và hiệu suất của nhân sự trong tổ chức. Hiện nay, đã phát triển với độ phù hợp và đem lại nhiều giá trị to lớn cho tổ chức. Cùng điểm danh 11 phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và những ưu, nhược điểm của từng hình thức qua bài viết dưới đây của CoffeeHR nhé. Show
Thế nào là phương pháp đánh giá nhân viên?Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá hiệu suất và năng lực của một nhân sự trong khoảng thời gian công tác tại doanh nghiệp. Việc đánh giá có thể theo chu kỳ hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Trong đó, đánh giá nhân viên tập trung khai thác khía cạnh kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ, biểu hiện trong công việc. Thông qua việc đánh giá nhân viên, doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân viên cải thiện và phát triển. Ví dụ như xác định các khóa đào tạo bổ sung chuyên môn hay đề xuất tăng lương – thăng chức. Đánh giá thành tích nhân viên cũng là một cách hiệu quả để nhân viên cảm thấy công lao của mình được ghi nhận. » Xem thêm: Làm sao để xây dựng KPI hiệu quả? 12 Lợi ích của việc đánh giá nhân viênLợi ích của việc đánh giá nhân viênĐối với doanh nghiệpSử dụng các phương pháp đánh giá nhân viên sẽ đem lại lợi ích dài hạn và ngắn hạn cho doanh nghiệp. Cụ thể:
Đối với nhân viênKhông chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, việc đánh giá cũng đem lại nhiều giá trị đối với bản thân mỗi nhân sự
Dưới đây là top 11 phương pháp đánh giá nhân viên đang được sử dụng rộng rãi hiện nay 11 Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất hiện nayCó rất nhiều cách đánh giá nhân viên. Doanh nghiệp cần dựa vào văn hóa nội bộ, mô hình vận hành và quy chế chính sách để lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp nhất. Phương pháp MBO – quản trị mục tiêuMBO là phương pháp đánh giá yêu cầu sự tham gia của nhà quản lý và nhân viên. Không chỉ tạo sự cởi mở trong đánh giá, phương pháp kích thích sự chủ động của nhân sự trong công việc. Trong đó, người quản lý và nhân viên cùng xây dựng, lập kế hoạch, đưa ra tiêu chí và thảo luận thực hiện đánh giá. Do đó việc đánh giá đa chiều hơn và mục tiêu đánh giá không bị xa vời so với năng lực thực tế. Khi xác định tiêu chí và thực hiện đánh giá, cần đảm bảo sự phù hợp với chiến lược và định hướng chung của tổ chức. Đồng thời chắc chắn mục tiêu đó có khả năng đạt được. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp phản hồi 360 độĐây được cho là phương pháp đánh giá đa chiều, quan sát tổng quan nhất năng lực của một nhân viên. Với phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ, các ý kiến được thu thập từ nhiều người, không một chiều như phương pháp khác. Phương pháp này loại bổ khá tốt tính chủ quan và thiên vị. Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ gồm 5 phần chính:
Ưu điểm:
Nhược điểm:
Đánh giá nhân viên qua xếp hạng cấp bậcSử dụng cấp bậc để đánh giá nhân viên là phương pháp đơn giản được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Do số lượng nhân sự không nhiều, công việc cũng rõ ràng và cụ thể. Nhà quản trị chỉ cần đánh giá từng nhân viên sau đó sắp xếp theo thứ tự từ người thể hiện tốt nhất cho tới người thể hiện kém nhất. Thông thường, việc xếp hạng cấp bậc sẽ thông qua số liệu cụ thể về doanh số, chi phí tiết kiệm được hay KPI khác. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp đánh giá so sánh cặpPhương pháp đánh giá này có điểm tương đồng với hình thức xếp hạng cấp bậc kể trên. Nhưng đánh giá so sánh cặp có phần khách quan và hiệu quả hơn. Bạn cần so sánh chéo tất cả các nhân viên với nhau thay vì chấm điểm từng cá nhân. Do đó kết quả có phần chính xác hơn và giảm sự cảm tính, thiên vị giữa các nhân viên. Với những cá nhân có biểu hiện tương đương nhau, bạn cho 1 điểm. Nếu hơn thì được 2 điểm, nếu kém thì được 0 điểm. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Sử dụng bảng điểm để đánh giá nhân viênMột số doanh nghiệp sử dụng bảng điểm là phương pháp đánh giá nhân viên. Theo đó, nhà quản lý sẽ xây dựng một bảng chấm điểm với những tiêu chí cụ thể. Ví dụ như số lượng công việc, kết quả công việc, thái độ với công việc, kiến thức, kỹ năng về công việc. Sau đó nhà quản lý chấm điểm dựa theo từng mục và tổng kết điểm. Ví dụ về phương pháp bảng điểm đánh giá nhân viênƯu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp lưu giữ kết quả làm việcThay vì theo dõi tiến độ làm việc, nhà quản lý có thể lưu trữ những kết quả công việc trước đây để có cái nhìn tổng quan nhất về lộ trình và sự cố gắng của một nhân viên. Cách đánh giá nhân viên này rất hiệu quả khi nhà quản lý muốn áp dụng trong giai đoạn đào tạo nhân viên hay giai đoạn thử việc. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp quan sát để đánh giáQuan sát thái độ và biểu hiện công việc của nhân sự để đưa ra những đánh giá. Cách đánh giá nhân viên này thường sử dụng trong ngành dịch vụ, do lĩnh vực này yêu cầu tương tác thực tế cao. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Đánh giá nhân viên thông qua KPISử dụng KPI là phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chủ đạo của nhiều doanh nghiệp. Do KPI được thể hiện bằng con số cụ thể, độ chính xác cao. Nhưng đánh giá bằng KPI phức tạp hơn do doanh nghiệp phải xây dựng bảng tiêu chí – mục tiêu rõ ràng. Đồng thời yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận để hoàn thiện bảng KPI cho từng cá nhân, phòng ban. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Xem thêm: KPI là gì? Có những loại KPI nào? Làm sao để lập KPI hiệu quả? Đánh giá qua định lượngVới đánh giá định lượng, nhà quản lý cần làm như sau:
Việc xây dựng tiêu chí đánh giá qua định lượng khá phức tạp. Doanh nghiệp cần sự phối hợp giữa các phòng ban và quản lý các cấp để đưa ra quy trình đánh giá tối ưu nhất. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Phương pháp nhân viên tự đánh giáCho phép nhân viên tự đánh giá là cách tốt để họ xác định điểm yếu điểm mạnh của bản thân. Đồng thời cho họ chủ động tìm cách điều chỉnh hiệu suất công việc. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Theo dõi ở các sự kiện quan trọngHàng năm, doanh nghiệp sẽ có những hoạt động chủ đạo hay thời điểm quan trọng trong kỳ kinh doanh. Lúc này, nhà quản lý có thể theo dõi khả năng đáp ứng và kỹ năng giải quyết công việc của nhân viên. Sau đó tổng hợp và đưa ra đánh giá dựa theo những quan sát đó. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Tạm kếtCó nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau. Doanh nghiệp cần xác định phương thức phù hợp nhất để việc đánh giá đảm bảo hiệu quả và đem lại giá trị. Một số tổ chức kết hợp nhiều cách đánh giá để tăng độ khả thi. Ngược lại, một số doanh nghiệp sử dụng song song các phần mềm đánh giá để đưa ra kết quả chính xác nhất. OOS Software có hơn 15 năm nghiên cứu và phát triển, là đối tác tin cậy hỗ trợ công tác quản trị nhân sự, đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thị trường. Liên hệ ngay để nhận tư vấn Phần mềm Tuyển dụng cho Doanh nghiệp của bạn. |