Phương pháp đánh giá tốc độ làm việc năm 2024
Đánh giá nhân sự là cách để doanh nghiệp hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có phương án đào tạo và phát triển để có một đội ngũ nhân viên giỏi và chủ động. Để việc đánh giá đem lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần một quy trình bài bản. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ mách anh chị quy trình và phương pháp đánh giá nhân sự bất bại! Show
1. Đánh giá nhân sự là gì?Đánh giá nhân sự là một hoạt động diễn ra định kỳ nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực, thái độ và tiềm năng của nhân viên thông qua các tiêu chí khác nhau. Mục đích của đánh giá nhân sự là để cải thiện hiệu suất làm việc, phát triển nghề nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo và thưởng phạt nhân viên. Khái niệm đánh giá nhân sự 2. Tại sao cần đánh giá nhân sự thường xuyênĐánh giá nhân sự thường xuyên mang đến rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể là:
Lợi ích của việc đánh giá nhân sự thường xuyên 3. Khi nào cần đánh giá nhân sựĐánh giá nhân sự là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực và thái độ của nhân viên. Có nhiều thời điểm cần đánh giá nhân sự, trong đó có ba trường hợp sau:
4. 6 bước xây dựng quy trình đánh giá nhân sự hiệu quảNếu doanh nghiệp không có quy trình đánh giá nhân viên bài bản dễ dẫn đến tình trạng lãng phí tài nguyên nhưng không đem lại hiệu quả. Tìm hiểu ngay 6 bước trong quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả. 4.1. Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên theo mô hình ASKBước đầu tiên trong quy trình đánh giá nhân sự là xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được và khách quan. Doanh nghiệp có thể xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên mô hình ASK bao gồm 3 yếu tố: Attitude (Thái độ), Skills (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). Người chịu trách nhiệm xây dựng tiêu chí đánh giá là người quản lý trực tiếp của nhân viên, vì họ hiểu rõ nhất nhiệm vụ, kỹ năng và kết quả công việc của nhân sự đó. Tuy nhiên, người quản lý cũng cần phối hợp với bộ phận nhân sự để thống nhất các tiêu chí đánh giá chung cho toàn công ty, và đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá phù hợp với chiến lược và mục tiêu của công ty. Một số tiêu chí đánh giá nhân sự mà công ty có thể áp dụng bao gồm: STT Tiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải thích A KIẾN THỨC 1 Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ
2 Kiến thức về doanh nghiệp
B KỸ NĂNG 1 Kỹ năng nhân sự sở hữu
2 Mức độ hoàn thành công việc
C THÁI ĐỘ 1 Thái độ làm việc
2 Thái độ với khách hàng
4.2. Tạo mẫu đánh giáBước tiếp theo trong quy trình đánh giá nhân sự là tạo mẫu đánh giá. Mục đích của việc tạo mẫu đánh giá là để tạo nên tính nhất quán giữa các nhân viên và các bộ phận trong suốt quá trình đánh giá. Mẫu đánh giá sẽ khác nhau tùy theo mục đích và phòng ban, tính chất ngành nghề mỗi doanh nghiệp. Ví dụ về mẫu đánh giá nhân sự Sales. STT Tiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải thích Nhân viên tự đánh giá Phụ trách đánh giá (Hệ số 2) Tổng điểm trung bình 1 = Yếu 2 = Trung Bình 3 = Khá 4 = Tốt 5 = Xuất sắc A KIẾN THỨC 1 Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ Hành vi bán hàng Quản trị và chăm sóc khách hàng 2 Kiến thức về doanh nghiệp Hiểu rõ về sản phẩm Hiểu về khách hàng Hiểu văn hóa doanh nghiệp B KỸ NĂNG 1 Kỹ năng cứng Kỹ năng bán hàng và tiếp thị Kỹ năng phân tích dữ liệu Kỹ năng quản lý dự án Kỹ năng tin học văn phòng 2 Kỹ năng mềm Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng giải quyết vấn đề Kỹ năng làm việc nhóm C THÁI ĐỘ 1 Thái độ làm việc Chủ động trong công việc Có tinh thần cầu tiến, học hỏi 2 Thái độ với khách hàng Tận tình với khách hàng 4.3. Xây dựng và truyền thông quyết định thưởng phạt phù hợpSau khi có kết quả đánh giá, doanh nghiệp nên có chính sách thưởng phạt phù hợp. Điều này có thể tạo động lực và thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời, nó cũng như một lời nhắc nhở để nhân viên chưa làm tốt cần nỗ lực hơn. Có hai hình thức thưởng phạt thường được sử dụng đó là thưởng phạt bằng tiền và phi tài chính.
Doanh nghiệp cần có văn bản quy định thưởng phạt để hạn chế tối đa việc đưa ra quyết định dựa trên cảm tính. Quyết định thưởng phạt phải có sự đồng thuận của các cấp quản lý liên quan, không để xảy ra mâu thuẫn hay xung đột. Nhân viên cũng cần được thông báo rõ ràng về những quyết định này để hiểu rõ về kỳ vọng, yêu cầu của tổ chức để cố gắng. 4.4. Tiến hành đánh giáSau khi đã có bảng đánh giá nhân sự, doanh nghiệp chỉ cần phân phát và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, khi đánh giá, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:
Quy tắc cần chú ý khi tiến hành đánh giá nhân sự 4.5. Nghiệm thu kết quả đưa ra phương hướng phát triểnNếu như thưởng phạt là biện pháp tạm thời thì việc đưa ra phương hướng phát triển mới sau khi đánh giá nhân sự sẽ đem về kết quả lâu dài. Doanh nghiệp sẽ hiểu hơn về điểm mạnh, điểm yếu, mong muốn của nhân sự để đưa ra chính sách phát triển phù hợp hơn. Một số phương hướng hành động mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn là:
Nghiệm thu kết quả và đưa ra hướng phát triển phù hợp XEM THÊM: ĐẬP TAN CĂN BỆNH CHÂY Ì CỦA NHÂN SỰ BẰNG CÁCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP LIÊN TỤC 4.6. Nhận phản hồi từ nhân sự sau khi có kết quả đánh giáBước cuối cùng trong quy trình đánh giá nhân sự là nhận phản hồi từ nhân viên. Doanh nghiệp nên thu nhận phản hồi của nhân sự về quy trình đánh giá thông qua khảo sát, phỏng vấn để có cải thiện trong lần sau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên tổ chức buổi trò chuyện để trao đổi rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu, nguyện vọng và mục tiêu của 2 bên. Đây là cách để nhân viên và lãnh đạo thấu hiểu nhau hơn, từ đó cùng hợp tác để phát triển. 6 bước xây dựng quy trình đánh giá nhân sự XEM THÊM: CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH ĐỂ ĐỘI NHÓM SALES THIỆN CHIẾN BÁM ĐUỔI MỤC TIÊU 5. Các sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân sựĐánh giá nhân sự là một trong những công việc quan trọng của người quản lý, nhằm đánh giá hiệu quả làm việc, năng lực và thái độ của nhân viên. Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có thể thực hiện đánh giá nhân sự một cách chính xác và khách quan. Dưới đây là những sai lầm cần tránh khi đánh giá nhân sự:
6. 7 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến nhấtNếu chủ doanh nghiệp chưa biết lựa chọn phương pháp đánh giá nào phù hợp với tổ chức của mình thì hãy tham khảo 7 cách sau đây: 6.1. Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêuPhương pháp MBO (Management by Objectives) là một phương pháp đánh giá nhân sự bằng cách lập mục tiêu cụ thể, sau đó đo lường dựa trên các mục tiêu đó. Phương pháp này phù hợp với các doanh nghiệp như bán lẻ, tài chính ngân hàng, công nghệ thông tin… - lĩnh vực mà kết quả cuối cùng vô cùng quan trọng Các bước thực hiện phương pháp MBO gồm:
Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng đo lường vì mục tiêu đặt ra rất cụ thể. Tuy nhiên, chính vì thế phương pháp này không đánh giá được quá trình làm việc của nhân sự, dễ gây ra tình trạng cạnh tranh tiêu cực. Đánh giá nhân sự theo phương pháp MBO 6.2. Phân phối bắt buộcPhân phối bắt buộc (Incident Method) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc phân loại họ vào các nhóm khác nhau theo hiệu suất của họ. Ví dụ, phòng Sales sau khi đánh giá cho ra kết quả: 20% nhân sự xuất sắc, 20% nhân sự tốt, 40% nhân sự khá, 20% nhân sự kém. Theo đó, 20% người xuất sắc sẽ thuộc nhóm xét tăng lương, trong khi 20% người kém sẽ có nguy cơ bị đuổi việc. Phương pháp này nhằm khuyến khích sự cạnh tranh, loại bỏ những người có hiệu suất thấp và thưởng cho những người có hiệu suất cao. Phương pháp này dễ đơn giản và thực hiện, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nhân sự tổng thể. Nhưng phương pháp này dễ tạo áp lực cho nhân viên và thiếu tính linh hoạt. Các bước thực hiện phương pháp phân phối bắt buộc gồm:
Cách thực hiện phân phối bắt buộc 6.3. Đánh giá 360 độĐánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên ý kiến của nhiều người liên quan đến nhân viên, bao gồm cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác. Mục tiêu của phương pháp này là cung cấp một cái nhìn toàn diện, đa chiều về hiệu suất làm việc của nhân viên. Ưu điểm của phương pháp này là tăng tính khách quan và minh bạch trong đánh giá, kết quả tương đối sát với thực thế. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và công sức để thu thập và xử lý dữ liệu. Đồng thời, phương pháp này có thể gây ra bất đồng nội bộ nếu không được thực hiện một cách cẩn thận. Các bước thực hiện phương pháp này bao gồm:
Cách đánh giá nhân sự theo phương pháp 360 độ 6.4. Tự đánh giáTự đánh giá là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên ý kiến của chính nhân viên về bản thân mình. Phương pháp này sẽ khuyến khích nhân viên tự nhận thức về điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu phát triển của mình. Qua đó, doanh nghiệp thúc đẩy nhân sự tăng tính tự chủ và trách nhiệm của bản thân trong công việc. Nhược điểm của phương pháp này là có thể dẫn đến sai lệch trong đánh giá do kết quả có xu hướng cá nhân, thiếu khách quan. Doanh nghiệp nên so sánh kết quả với các nguồn thông tin khác để có kết quả chuẩn xác nhất. 6.5. Đánh trên bằng thang điểm năng lựcĐánh giá trên bằng thang điểm năng lực là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc xếp hạng các nhân viên theo một số tiêu chí khác nhau. Các tiêu chí năng lực có thể là kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề,... Mỗi tiêu chí năng lực được chia thành các mức độ khác nhau, từ thấp đến cao, và được gán cho một số điểm tương ứng. Ưu điểm của phương pháp này là dễ áp dụng, dễ hiểu và dễ so sánh giữa các nhân viên. Ví dụ: Một công ty muốn đánh giá năng lực của các nhân viên bộ phận bán hàng. Công ty xác định ba tiêu chí năng lực là kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp và khả năng hợp tác. Mỗi tiêu chí được chia thành bốn mức độ: yếu (1 điểm), trung bình (2 điểm), khá (3 điểm) và xuất sắc (4 điểm). Người đánh giá sẽ quan sát và ghi nhận hành vi của các nhân viên trong các hoạt động công việc hàng ngày, và xếp hạng các nhân viên theo bằng thang điểm sau: Nhân viên Kỹ năng bán hàng Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng hợp tác Tổng điểm A 4 3 3 10 B 3 2 2 7 C 2 3 4 9 D 1 1 1 3 6.6. Đánh giá Trung tâm Assessment CenterĐánh giá Trung tâm Assessment Center là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc sử dụng một loạt các hoạt động mô phỏng công việc để đánh giá nhiều khía cạnh của năng lực của nhân viên. Các hoạt động mô phỏng có thể là các bài kiểm tra trắc nghiệm, bài luận, bài thuyết trình, bài phỏng vấn, bài tập nhóm, bài giải quyết vấn đề,.. Mỗi hoạt động được thiết kế để đánh giá một hoặc nhiều tiêu chí năng lực cụ thể. Phương pháp này tốn nhiều thời gian, chi phí và nguồn lực để có thể tổ chức nhưng có thể đánh giá được nhiều khía cạnh năng lực và hành vi của nhân viên. Kết quả nhận về minh bạch, khách quan và có tính chính xác cao. Vì thế, các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp này để đánh giá nhân viên ở các chức vụ quan trọng như quản lý, lãnh đạo. Các bước thực hiện Trung tâm Assessment Center:
7 bước đánh giá nhân viên theo thương pháp đánh giá trung tâm 6.7. Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPIKPI (Key Performance Indicator) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo các chỉ tiêu đã được đặt ra trước. KPI có thể bao gồm các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, sản lượng, chất lượng, thời gian, khách hàng, nhân viên. Ví dụ, một công ty sản xuất ô tô muốn đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên bán hàng. Công ty đã xác định các KPI cho các nhân viên bán hàng như sau:
Các nhân viên bán hàng sẽ được theo dõi và ghi nhận kết quả theo các KPI này trong một khoảng thời gian nhất đinh. Sau đó, kết quả sẽ được so sánh với mục tiêu đã đề ra để đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên bán hàng. Nhân viên hoàn thành được 70-80% KPI sẽ được đánh giá tích cực, 90-100% là xuất sắc. Đây là cách đánh giá rất phổ biến vì đơn giản, rõ ràng và dễ áp dụng. Lãnh đạo có thể dễ dàng so sánh kết quả thực tế với mục tiêu đặt ra. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng mà đánh giá được cả quá trình của nhân sự, có thể gây áp lực và cảm xúc tiêu cực cho nhân viên. 6.8. Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)BARS là viết tắt của Behaviorally Anchored Rating Scales, là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên các tiêu chí hành vi cụ thể, được xác định trước bởi các chuyên gia hoặc người quản lý. Mỗi tiêu chí hành vi được gắn với một thang điểm từ 1 đến 5, tương ứng với mức độ thể hiện hành vi từ kém nhất đến xuất sắc nhất. Ví dụ, khi đánh giá nhân viên viên kinh doanh, một tiêu chí hành vi có thể là "Khả năng giao tiếp với khách hàng", và các mức điểm là:
Phương pháp này có tính khách quan cao, do dựa trên các tiêu chí hành vi rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, khi sử dụng phương phá này doanh nghiệp cần thời gian và nguồn lực để quan sát, ghi chép lại hành vi của nhân sự để có kết quả chính xác nhất. 6.9. Đánh giá tâm lýĐánh giá tâm lý là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc sử dụng các bài kiểm tra, câu hỏi hoặc trò chơi để đo lường các thuộc tính tâm lý của nhân viên, như tính cách, thái độ, trí thông minh, khả năng học hỏi, khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, khả năng chịu áp lực và xử lý vấn đề. Thay vì tập trung đánh giá kết quả trong quá khứ, phương pháp này giúp doanh nghiệp tiên đoán hiệu suất làm việc của nhân sự trong tương lai. Tuy nhiên, việc đánh giá tâm lý cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại cảnh, như môi trường kiểm tra, thời gian kiểm tra hoặc tâm trạng của người kiểm tra. Ngoài ra, đánh giá tâm lý cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chi phí cao để thiết kế, thực hiện và phân tích kết quả. Đánh giá tâm lý để tiên đoán về năng suất làm việc của nhân sự 6.10. Đánh giá khả năng sinh lờiĐánh giá khả năng sinh lời là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc so sánh giữa chi phí mà tổ chức bỏ ra cho một nhân viên và doanh thu hoặc lợi ích mà nhân viên mang lại cho tổ chức. Đánh giá khả năng sinh lời có thể được áp dụng trong quá trình xác định mức lương, thưởng hoặc cắt giảm biên chế. Ưu điểm của phương pháp này là có thể cung cấp thông tin rõ ràng và đơn giản về hiệu quả của nhân viên, giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực và tăng cường năng suất. Tuy nhiên, đánh giá khả năng sinh lời cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố không kiểm soát được, như thị trường, khách hàng, đối thủ hoặc chính sách. XEM THÊM: CÁCH QUẢN LÝ NHÂN VIÊN KINH DOANH ĐỂ ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TEAM SALE 7. Kết luậnĐánh giá nhân sự không chỉ là hoạt động diễn ra một lần mà cần được thực hiện thường xuyên, đúng cách để đem lại hiệu quả tốt nhất. Hy vọng qua bài viết trên, chủ doanh nghiệp đã biết các xây dựng quy trình đánh giá phù hợp để liên tục cải tiến và nâng chuẩn nhân sự. |