So sánh hợp đồng lao động và nội quy lao động

Luật LawKey - Kế toán thuế TaxKey

HN: 

VP1: P1704 B10B Nguyễn Chánh, Trung Hoà, Cầu Giấy

ĐN: Kiệt 546 [H5/1/8], Tôn Đản, P. Hoà Phát, Q. Cẩm Lệ

HCM: 282/5 Nơ Trang Long, P. 12, Q. Bình Thạnh

E:

Sử dụng dịch vụ:

[024] 665.65.366 | 0967.591.128

Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nhiều người còn băn khoăn và đặt ra nhiều câu hỏi về sự giống và khác nhau giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

Vậy thỏa ước lao động tập thể là gì? Hợp đồng lao động là gì? Điểm giống và khác nhau giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động? Mời bạn tham khảo qua bài viết sau đây của Luật sư 247.

Hi vọng bài viết hữu ích cho bạn đọc!

Căn cứ pháp lý

Bộ luật Lao động năm 2019

Nội dung tư vấn

Khái quát chung

Thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 thì:

“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.   

Pháp luật không quy định thỏa ước lao động tập thể có những nội dung gì, mà chỉ quy định về nguyên tắc chung, theo đó nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; đồng thời khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Vì vậy, căn cứ vào đặc điểm tổ chức, ngành nghề sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp cụ thể, công đoàn cơ sở đề xuất những nội dung phù hợp để thương lượng, đưa vào thỏa ước lao động tập thể. 

Hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động là văn bản thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó 3 quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.“

– Được kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.

– Bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

– Phải có những nội dung chủ yếu như. công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

– Có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.

– Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên kí kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền kí hợp đồng lao động mới.

Trên đây là tư vấn của Luật sư 247 về nội dung “So sánh thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động?”. Chúng tôi hi vọng rằng bạn có thể vận dụng các kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống.

Nếu có thắc mắc và cần nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ của luật sư ; hãy liên hệ 0833.102.102

Mời bạn đọc tham khảo:

Trích lục khai tử và giấy chứng tử khác nhau thế nào?

Xác nhận tình trạng hôn nhân, xác nhận tình trạng độc thân

0 trên 5 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội chính thức thông qua ngày 20/11/2019 và sẽ có hiệu lực từ 01/01/2021. So với Bộ luật Lao động 2012 [viết tắt là “BLLĐ 2012”] thì Bộ luật Lao động 2019 [viết tắt là “BLLĐ 2019”] đã có nhiều sửa đổi và bổ sung quan trọng mà người lao động, người sử dụng lao động cần biết, trong đó là điểm mới cơ bản về nội quy lao động và kỷ luật lao động. Tại Mục 1 Chương VIII quy định về kỷ luật lao động có một số điểm mới đáng lưu ý, cụ thể:

Quy định chặt chẽ hơn về nội quy lao động.

Về hình thức:

BLLĐ 2012 quy định chỉ có những người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tại Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 đã quy định người sử dụng lao động trong mọi trường hợp đều phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động. Tuy nhiên, chỉ những người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản.

Về nội dung:

BLLĐ 2019 đã bổ sung 03 nội dung chủ yếu mà người sử dụng lao động cần quy định thêm vào nội quy lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nhằm mục đích là để có cơ sở xử lý kỷ luật lao động [Điểm d, e, i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019]:

• Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc [Điểm d Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019].

Quấy rối tình dục là hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động theo Khoản 3 Điều 8 BLLĐ 2019 và sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải được quy định tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Do vậy, đây là nghĩa vụ bắt buộc người sử dụng lao động phải quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục, trình tự, thủ tục xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

• Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động [Điểm e Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019].

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp, công việc, vị trí,… được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định về thời hạn điều chuyển, tiền lương của công việc mới, thời hạn thông báo trước theo Điều 29 BLLĐ 2019. Đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định tại Khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019.

• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động [Điểm i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019].

Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ, được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”. Theo quy định này chỉ cho phép “người giao kết hợp đồng lao động” bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với mọi hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Trong khi đó, quy định “người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” tại Điểm i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 là quy định mở, trao quyền cho người sử dụng lao động được phép chủ động tự quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động. Mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124 BLLĐ 2019 người sử dụng lao động có thể quy định, phân cấp cho từng người khác nhau có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động hoặc trao cho một người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với cả 4 hình thức kỷ luật lao động. Với cơ chế trao quyền mở sẽ giúp cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, kịp thời, đồng thời vẫn bảo đảm cơ chế chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

Quy định linh hoạt về đăng ký nội quy lao động.

BLLĐ 2019 bổ sung quy định tại Khoản 4, 5 Điều 119 về đăng ký nội quy lao động như sau:

“4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.“

Theo quy định trên ta thấy, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về việc có thể phân cấp cho cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động và quy định người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nhiều nơi khác nhau thì phải gửi nội quy lao động đã đăng ký tới cơ quan có thẩm quyền theo đúng quy định của pháp luật về lao động.

Quy định mới về xử lý kỷ luật lao động và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Khái niệm kỷ luật lao động [Điều 117 BLLĐ 2019]:

BLLĐ 2019 đã được mở rộng khái niệm về kỷ luật lao động tại Điều 117: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Theo đó, kỷ luật lao động không còn bị bó hẹp trong nội quy lao động mà được mở rộng tới mức “do pháp luật quy định”.

Hình thức xử lý kỷ luật lao động [Điều 124 BLLĐ 2019]:

BLLĐ 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 125 bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; hoặc Sa thải. Điều 124 BLLĐ 2019 đã tách hai hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai hình thức riêng biệt, theo đó, có thể hiểu rằng BLLĐ 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; hoặc Sa thải.

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải [Điều 125 BLLĐ 2019]:

Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà BLLĐ 2012 đã quy định, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải. Đây là quy định được nhiều doanh nghiệp mong đợi vì trong thời gian dài từ các Bộ luật Lao động từ trước đến nay, doanh nghiệp không thể xử lý mạnh tay đối với những người lao động đã có hành vi quấy rối tình dục ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động [Điều 127 BLLĐ 2019]:

Theo Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định thì chỉ cho phép xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Quy định này là rào cản đối với việc xử lý khi có vi phạm ngoài nội quy lao động. Đặc biệt đối với những công việc đặc thù, vị trí, chức danh người quản lý, người lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,… có thể có thêm hợp đồng trách nhiệm hoặc có những điều khoản thỏa thuận cụ thể riêng trong hợp đồng lao động. Khi người lao động vi phạm điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hợp đồng trách nhiệm hoặc vi phạm pháp luật lao động thì lại không có cơ chế để xử lý kỷ luật lao động.

Do đó, BLLĐ 2019 đã khắc phục hạn chế này bằng cách liệt kê bổ sung hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó Khoản 3 Điều 127 quy định: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”. Quy định này đã tạo hành lang pháp lý cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc vi phạm pháp luật lao động. Đây là quy định rất hợp lý và phù hợp với thực tiễn bởi người sử dụng lao động không thể dự liệu hết được các tình huống, các hành vi vi phạm để quy định trong nội quy lao động theo như quy định của BLLĐ 2012.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật