Các bước đánh giá kết quả đào tạo năm 2024
|
Đánh giá kết quả đào tạo là một trong những hoạt động khó, nhưng rất cần thiết để giúp doanh nghiệp có thể đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được từ khoa đào tạo, xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận và quan trọng hơn cả là để doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào (tăng doanh thu, tăng năng suất lao động, giảm tỉ lệ vắng mặt nghỉ việc…). Trong giới hạn của bài viết, chúng tôi mong muốn giới thiệu một số mô hình đánh giá kết quả đào tạo và những lưu ý khi áp dụng những mô hình này nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tồn tại bền vững trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay. Từ khóa: Đánh giá kết quả đào tạo, doanh nghiệp. 1. Sự cần thiết đánh giá kết quả đào tạo trong đào tạo nhân lực Mục đích cuối cùng của đào tạo là để có được ảnh hưởng tích cực đến thành tích của tổ chức/doanh nghiệp (tăng doanh thu, tăng năng suất, giảm tỉ lệ vắng mặt, nghỉ việc, giảm tỉ lệ sản phẩm hỏng…). Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, với tư cách là chủ doanh nghiệp thì việc quan tâm đến tính sinh lời của hoạt động đầu tư vào đào tạo và hiệu quả của các nguồn lực đầu tư là quan trọng nhất. Với cách đặt vấn đề như vậy thì rõ ràng, đánh giá kết quả đào tạo là một hoạt động rất cần thiết đối với doanh nghiệp. Không những thế, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định (có nên đào tạo hay không, có nên cải thiện nội dung đào tạo hay không…) và để truyền thông đào tạo (đảm bảo cho việc vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai). 2. Các mô hình đánh giá kết quả đào tạo 2.1. Mô hình đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ Mô hình này được phát triển bởi Kirkpatrick (1959, 1977, 2006), mô hình đề xuất kết quả đào tạo có thể được đánh giá theo 4 cấp độ: Phản ứng của người học, kết quả học tập, hành vi của người học sau đào tạo và tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp (hình 1). Theo đó: Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của người học để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không; có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết bị không… Tại doanh nghiệp, việc đánh giá phản ứng của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua điều tra, phỏng vấn. Cấp độ 2: Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dự án, các bài test, tình huống, phỏng vấn… Cấp độ 3: Đánh giá hành vi. Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không. Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng… Cấp độ 4: Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, doanh nghiệp (kết quả kinh doanh: nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc...). Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp thường ít được các tổ chức/ doanh nghiệp thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của doanh nghiệp là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động. Hình 1: Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick 2.2. Mô hình đánh giá đào tạo dựa trên vốn đầu tư của Phillips Mô hình được phát triển theo nghiên cứu của Phillips (2003), coi đào tạo là một khoản đầu tư hơn là một khoản chi phí. Vì vậy, có thể đánh giá hiệu quả của đầu tư cho đào tạo dựa trên một số những chỉ tiêu đã xác định sẵn. Mô hình được cụ thể hóa thành các bước sau: Hình 2: Quy trình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên vốn đầu tư Mô hình này cho phép tính toán lợi ích của đào tạo bằng cách sử dụng một công thức đơn giản và được áp dụng rộng rãi trong quản trị (thường gọi là: tỉ lệ chi phí /lợi ích): RCI = Tiết kiệm ròng x 100/Chi phí đào tạo Trong đó: - Tiết kiệm ròng: Tiết kiệm gộp - Chi phí đào tạo - Tiết kiệm gộp: Lượng chi phí giảm đi tính theo 1 hoặc 1 vài chỉ số xác định - Chi phí đào tạo: Tổng hợp những chi phí đào tạo (chi cho giảng viên, lương cho nhân viên, phụ cấp, cơ sở vật chất…) Tuy nhiên, việc tách biệt những dữ liệu tác động bởi đào tạo với những dữ liệu tác động bởi những yếu tố khác là không đơn giản. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp cho rằng hầu như không thể xác định được mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo với sự thay đổi của chỉ số RCI. Vấn đề là mục tiêu của đánh giá kết quả đào tạo thông qua chỉ số RCI không phải là để khẳng định một mối quan hệ nhân quả mà là xác định những tác động cụ thể của đào tạo (có thể bằng dữ liệu định tính hoặc định lượng) và so sánh nó với những khoản đầu tư đã bỏ ra. 2.3. Mô hình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mục tiêu đánh giá Mô hình dựa trên việc xác định những mục tiêu của đánh giá để ra quyết định (Decision - Besed Evaluation Model) cho phép xác định đồng thời những biến số và những phương pháp để đo lường biến số (Kraiger, 2002). Theo mô hình này, đánh giá đào tạo là một bước của quy trình đào tạo và là bước đi trước của quy trình, giúp nhà quản trị ra quyết định (có nên đào tạo hay không, có nên cải thiện nội dung đào tạo hay không…) và để truyền thông đào tạo ( đảm bảo cho việc vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai). Mô hình xác định 3 mục tiêu đánh giá chính: Mục tiêu về nội dung và kế hoạch đào tạo, mục tiêu thay đổi người học và mục tiêu tác động đến tổ chức/doanh nghiệp (hình 3): Hình 3: Mô hình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mục tiêu đánh giá - Mục tiêu thứ nhất: Mục tiêu về nội dung và kế hoạch đào tạo. Mục tiêu này hướng tới việc xác định những cấp độ hiệu quả của đào tạo. Đặc biệt, nó giúp doanh nghiệp xem xét lại nhu cầu đào tạo, tính giá trị của nội dung đào tạo và cách thức triển khai đào tạo cho phù hợp. - Mục tiêu thứ hai: Mục tiêu thay đổi từ phía người học. Mục tiêu này xem xét đến khả năng doanh nghiệp có thể thay đổi rõ rệt kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học. Khác với những mô hình đánh giá kết quả đào tạo khác, mô hình này phân biệt rõ sự thay đổi về năng lực của người học (mục tiêu thứ 2) với sự thay đổi về năng suất (mục tiêu thứ 3). Ở mục tiêu thứ 2 này, Kraiger (2002) cho rằng đào tạo có thể làm thay đổi năng lực của người học mà không nhất thiết kéo theo một sự thay đổi về năng suất. Ngược lại, đào tạo có thể kéo theo một sự cải thiện về năng suất lao động nhưng không có nghĩa là làm thay đổi ngay lập tức năng lực của người lao động. - Mục tiêu thứ ba: Đo lường những tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Mục tiêu này nhằm thu thập tất cả những thông tin cho phép xác định: + Một mặt, đào tạo giúp người học cải thiện năng lực + Mặt khác, đào tạo cũng kéo theo sự cải thiện về năng suất lao động, từ đó kéo theo những lợi ích cụ thể cho tổ chức/doanh nghiệp như: tăng doanh thu, lợi nhuận, giảm tỉ lệ nghỉ việc… Như vậy, mô hình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mục tiêu coi việc đánh giá đào tạo như một bước của quy trình đào tạo, được chuyển đổi và thích ứng tùy theo từng hoàn cảnh khác nhau của doanh nghiệp. So với những mô hình ở trên, đây là mô hình duy nhất coi đánh giá đào tạo là phải trả lời được câu hỏi: “Mục tiêu của đánh giá kết quả đào tạo là gì?”. 3. Điều kiện vận dụng mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Không có một mô hình mẫu cho tất cả các doanh nghiệp, vì thế, nhà quản lý cần xác định mô hình đánh giá nào là phù hợp tùy theo bối cảnh và mục tiêu đánh giá của doanh nghiệp mình. Để đánh giá kết quả đào tạo được hiệu quả, cần lưu ý những vấn đề sau: - Trước khi đánh giá, cần phải xác định rõ những chỉ tiêu đánh giá và cấp độ đánh giá. - Xác định rõ những công cụ đánh giá phù hợp với chỉ tiêu đánh giá đã lựa chọn. - Chi phí từ đánh giá đào tạo không vượt quá lợi ích mà đánh giá đào tạo đem lại. - Khách quan khi đánh giá. - Áp dụng kết quả đánh giá đào tạo một cách cụ thể, kịp thời chứ không phải thực hiện đánh giá để sau đó xếp lại vào ngăn tủ. TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Kraiger, K. (2002), Decision - based evaluation, State of the art lessons for Practice, San Francisco, Josey-Bass, p.337-375. 2. Kirkpatrick, D.L. (2006), Evaluating Training Program: The four levels, 3e ed., San Francisco, Berett-Koehler Publishers. 3. Phillips, J.J. (2003), Return on Investment in training and performance improvement programs, Burlington, Butterworth-Heinemann. 4. Rivard, P et Lauzier. M (2013), La gestion de la formation et du developpement des resources humaines, Pressses de luniversite du Quebec, Canada. MODELS TO EVALUATE THE EFFECTIVENESS OF ENTERPRISES TRAINING PROGRAMS Ph.D. NGUYEN THI LIEN Vietnam Commercial University ABSTRACT: Evaluating outcomes of training programs is one of difficult but necessary activities of enterprises. The training evaluation helps enterprises to assess the effectiveness of the training programs including the amount of knowledge and skills gained from employees, the ability of applying knowledge and skills gained through training programs in positions of employces. The training evaluation also assists enterprises to assess the impact of training programs on their performance in terms of sales, labor productivity, absenteeism rate… This study introduces a training evaluation model and notices of applying this model in order to help enterprises improve their performance and develop substantially in the context of global competition Keywords: Training evaluation, enterprise. Xem toàn bộ ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 01 tháng 01/2017 tại đây |
