Đánh giá kpi bộ phận it năm 2024
|
Có nhiều được áp dụng trong doanh nghiệp. Bởi, KPI là cách lượng hóa các chỉ tiêu đo lường và đánh giá người lao động hiệu quả nhất. Tuy nhiên, để xây dựng và áp dụng thành công, doanh nghiệp cần hiểu rõ loại hình của Doanh nghiệp, tính chất, đặc trưng và quy trình đánh giá KPI khoa học, tiết kiệm thời gian, tiền bạc và công sức. Show 1. KPI trong đánh giá kết quả công việc là gì?KPI (viết tắt của Key Performance Indicators) được quy đổi hệ thống đo lường và đánh giá kết quả công việc của nhân viên, thể hiện qua số liệu, chỉ tiêu định lượng, các tỷ lệ so với mục tiêu đặt ra nhằm đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động của cá nhân, một bộ phận chức năng hay cả tổ chức trong một khung thời gian nhất định. KPIs được nhà quản lý đặt ra căn cứ vào vị trí, chức danh và trách nhiệm của nhân viên dựa trên bản mô tả công việc, từ đó thiết lập các thông số mục tiêu để yêu cầu nhân viên đó thực hiện. Dựa trên kết quả KPI, công ty sẽ có chế độ thưởng phạt, đãi ngộ nhân sự cho cá nhân, đội nhóm. Như vậy, nhìn chung KPI là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá thành tích của nhân viên, từ đó hoạch định chiến lược phát triển nhân sự doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên phát triển tiềm năng của mình. Những vai trò này sẽ được miêu tả kỹ hơn trong phần sau. Nếu bạn đang tìm kiếm phần mềm đánh giá nhân viên, hãy để lại thông tin dưới đây, đội ngũ hỗ trợ MISA sẽ hỗ trợ và tư vấn ngay cho bạn: 2. Tại sao cần sử dụng mẫu đánh giá nhân viên theo KPI?Tại sao việc tìm hiểu các phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp lại được quan tâm tại hầu hết môi trường lao động hiện đại? Việc phân tích số liệu này giúp các nhà quản lý, nhà lãnh đạo nhìn nhận điều gì từ nhân viên và công ty của họ? Đứng ở góc độ chủ lao động, đánh giá năng lực nhân viên là một vấn đề khía cạnh và phải nhìn nhận từ nhiều yếu tố: nội tại (kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, thái độ, khả năng xử lý công việc,…), ngoại cảnh (sự tác động từ quan hệ đồng nghiệp, đội nhóm phù hợp,…). Bất cứ sự thiếu hụt khía cạnh nào trong các yếu tố trên cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên đó. Chính vì thế, đánh giá năng lực nhân viên theo KPI là công việc cần thiết. Bởi dựa vào các thông số định lượng, các lãnh đạo sẽ khám phá được tài năng tiềm ẩn bên trong mỗi nhân viên. Nếu nhân viên có năng lực tốt nhưng chưa bộc lộ ra bên ngoài thì nhà quản lý phải kích thích sự phát triển đó bằng cách khích lệ, đặt nhân viên tại đúng vị trí làm việc, cung cấp cho họ điều kiện phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và đem đến các giá trị tuyêt vời cho doanh nghiệp. Ngược lại, khi nhân viên không đạt được KPI, nhà quản lý lại cần tìm hiểu những yếu tố nào khiến họ chưa đạt chỉ tiêu, từ đó đặt ra kế hoạch đào tạo nhân sự phù hợp giúp nhân viên hoàn thiện kỹ năng, hay sắp xếp một vị trí phù hợp hơn với một số điểm tốt của họ. Không chỉ vậy, đánh giá năng lực nhân viên thông qua KPI còn là cơ sở để nhà quản lý, lãnh đạo hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phu hợp. Khi đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, doanh nghiệp sẽ đưa ra được dự báo về khả năng hoàn thiện mục tiêu cuối kỳ, làm cơ sở để trả đúng lương với năng lực của nhân viên từ sớm mà không cần để dồn vào cuối thời kỳ khi đã có số liệu KPI cụ thể. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, tránh những sai phạm trong quy trình trả lương hay trả chậm lương cho nhân viên. Đặc biệt, đánh giá KPI của từng cá nhân cũng giúp nhà quản lý đánh giá KPI của toàn bộ doanh nghiệp để thiết lập mục tiêu chung của mình. Tùy vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều chỉ số KPI cho lĩnh vực mà họ tập trung, liên quan đến thị trường, quản lý nhân sự, chất lượng văn hóa, hiệu quả tài chính. Các dữ liệu là cơ sở để doanh nghiệp so sánh giá trị bản thân họ với các công ty khác trong cùng một ngành, từ đó vạch ra chiến lược phát triển chi tiết cho tương lai. \>>> Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự HRM tốt nhất cho doanh nghiệp 3. Quy trình đánh giá KPITrước khi tìm hiểu các phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp, hãy tìm hiểu qua về quy trình đánh giá KPI khoa học. Bước 1: Xác định bộ phận, nhân viên phụ trách xây dựng KPIs Có 2 phương pháp chính để xác định nhân sự phụ trách: Thứ nhất, các bộ phận/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống đánh giá KPIs cho từng nhân viên trong phòng ban đó. Trong đó, đội ngũ quản trị nhân sự chỉ đóng vai trò hỗ trợ các trưởng phòng, chỉ dẫn phương pháp để đảm bảo đánh giá theo KPIs tuân thủ nguyên tắc của công ty. Như vậy, vấn đề đặt ra là người xây dựng KPIs – cụ thể là các trưởng bộ phận – phải là người thấu hiểu các nhiệm vụ, yêu cầu của các vị trí trong phòng ban của họ nhất. Nếu bộ phận/Phòng/Ban lớn thì các trưởng phòng có thể chia nhỏ công việc xây dựng KPIs cho các cấp dưới. Phương pháp này có các ưu, nhược điểm như sau:
Thứ hai, bộ phận nhân sự hoặc đội ngũ quản lý cấp cao sẽ thiết lập bộ đánh giá KPIs cho các phòng ban chức năng. Khác với phương pháp trên khi các nhà quản lý hay quản trị nhân sự chỉ đóng vai trò là nhân tố cố vấn, kiểm định, trong phương pháp này họ sẽ trực tiếp thực hiện đánh giá KPIs để đảm bảo sự khách quan, khoa học hơn. Tuy nhiên, điểm trừ của phương pháp này là chỉ số KPIs có thể không thực tế, không phản ánh đúng nhiệm vụ, chức năng của nhân viên. Như vậy, các trưởng phòng ban sẽ là nhà thẩm định đưa lời khuyên đúng đắn cho đội ngũ quản lý cấp cao. Bước 2: Xác định các chỉ số KPIs Sau khi đã xác định các chỉ số KPIs phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của phòng bạn, thì công việc tiếp theo doanh nghiệp cần xây dựng những tiêu chí đánh giá SMART cho các công việc:
Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI Mức độ hoàn thành KPIs của các đầu việc nhìn chung đều có thể phân chia về 3 nhóm chính như sau:
Mỗi nhóm KPI này sẽ có trọng số khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng, chẳng hạn có thể phân chia như sau: A: 40%; B: 10% và C: 50%. Cần phải gộp cả ba yếu tố A, B, C này khi đánh giá mức độ hoàn thành KPI của người lao động. Bước 4: Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng Với mỗi mức độ hoàn thành KPIs, nhân viên sẽ đạt được mức lương thưởng nhất định. Chính sách lương thưởng sẽ được quy định bởi lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp, kết hợp với đề xuất của quản lý cấp cao nhất phụ trách ban chức năng, người xây dựng dánh giá KPIs hoặc do nhân viên thống nhất với lãnh đạo. Thông thường, vào cuối mỗi kỳ đánh giá sẽ có một buổi nghiệm thu công việc để lãnh đạo nắm rõ về cách thức thực hiện và thành quả công việc của nhân viên. Buổi gặp gỡ này sẽ có sếp, đồng nghiệp, nhân viên và căn cứ theo đánh giá khách hàng để đảm bảo việc đánh giá khách quan, toàn diện. Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI KPIs không bao giờ là một giá trị bất biến, nó phải được theo dõi và điều chỉnh theo thời gian dựa trên mức độ phát triển của nhân viên thực hiện, hoặc tác động của yếu tố ngoại cảnh trong từng thời kì. Còn trong giai đoạn bình thường, có thể mất vài tháng để công việc đạt mức tối ưu, một khi có được KPIs cuối cùng thì cần duy trì trong ít nhất một năm. Ngày nay việc đánh giá KPI cho nhân viện có thể nhờ đến sự sử dụng của các phần mềm quản lý công việc. Phần mềm này sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát, theo dõi và xem báo cáo công việc tức thời. \>>> Xem thêm:
4. Mẫu KPI trong doanh nghiệpCác phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp là vô số, và có thể dễ dàng tìm kiếm trên google. Mỗi phương pháp đánh giá đều cần phụ thuộc vào từng lĩnh vực, vị trí, mục tiêu và mô hình kinh doanh khác nhau. Và ví dụ điển hình về những cách thức này sẽ được trình bày trong phòng dưới đây, theo hai khía cạnh – mẫu đánh giá KPI dành cho phòng ban và mẫu đánh giá KPI dành cho cá nhân. 4.1 Mẫu KPI dành cho phòng banCác phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp đối với các phòng ban chức năng có thể không giống nhau tùy vào môi trường làm việc. Tuy nhiên, bất cứ mẫu nào cũng phải tuân theo những yếu tố quan trọng sau đây:
Tham khảo một số mẫu đánh giá KPI cho các phòng banCác phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp đối với các phòng ban sẽ được mô tả cụ thể trong phần sau đây: Chỉ số đánh giá KPI với phòng nhân sự là gì?
Mẫu đánh giá KPI cho phòng IT
Mẫu đánh giá KPI cho bộ phận SEO marketing
Mẫu KPI dành cho cá nhânKhác với các phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp, KPI dành cho cá nhân sẽ được đánh giá theo mức độ như sau:
Bạn có thể tham khảo Mẫu KPI cơ bản dành cho vị trí trưởng phòng kinh doanh như sau (chú ý mẫu KPI này có thể còn cần sửa đổi đối với nhiệm vụ mà trưởng phòng đảm nhiệm trong công ty xác định): Lĩnh vực KPI Chỉ số/ tháng Mở rộng hệ thống Thiết lập các đại lý bán lẻ, nhà phân phối, các sản phẩm mới, các hình thức bán hàng tại đại lý,… Mức độ ổn định của hệ thống kinh doanh Chỉ số doanh thu/ tháng Báo cáo Các số liệu liên quan đến kinh doanh, tiêu thụ, tình trạng kho, mức độ hài lòng của khách hàng, các sản phẩm mắc lỗi… Ý tưởng Những sáng kiến góp phần phát triển hệ thống và sản phẩm Đánh giá nhân viên Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hàng tháng Mức độ hoàn thành báo cáo Số lần hoàn thành chậm hoặc không hoàn thành báo cáo; hoặc báo cáo có lỗi sai không đáng có,.. Nội quy công ty Vi phạm nội quy bao nhiêu lần, cụ thể lỗi sai là gì và xử lý vi phạm ra sao Các hoạt động đội nhóm chung của công ty Tỷ lệ tham gia các hoạt động chung của công ty: Tham gia hay không tham gia hoặc đi muộn, trừ trường hợp có lí do chính đáng Các phương pháp đánh giá KPI trong doanh nghiệp trên chỉ mang tính chất tham khảo, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp cụ thể phải có sự điều chỉnh thực tế. Hãy luôn nhớ rằng, KPI phải được xác định đúng thời điểm, thống nhất để hướng tới mục tiêu chung. Ngoài ra, song song với việc áp dụng KPI để đánh giá hiệu suất, thì doanh nghiệp cần có một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, để tối ưu hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, tại thị trường Việt Nam, phần mềm nhân sự MISA AMIS được biết đến là một hệ sinh thái phần mềm, hỗ trợ doanh nghiệp quản lý nhân sự một cách toàn diện nhất, với đầy đủ các nghiệp vụ như:
Với MISA AMIS HRM, nhà quản lý nhân sự có thể tiết kiệm lên tới 50% thời gian cho các nghiệp vụ nhân sự, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự lên tới 80% cho doanh nghiệp |
